0 просмотренных постов скрыто
Ответ на пост «Жизнь директора завода без фотошопа»1
Год без воды в системе тож забавная хурма)
Где был главный инженер, или замдир, раз уж диру до этого дела нет?
А с подобным вопросом действительно долго решается.
Сначала все документы оформляются
потом юристы зовутся, которые с этими документами возятся, потом предъявляют претензии и прочая-прочая, что требует времени, нет, не так, ВРЕМЕНИ.
Дохрена времени так-то. Потом суд, который может тянуться и не 1 год.
А что сделать директору, замдиру или главному инженеру? Решить вопрос на месте управленческим решением.
1. Ремонтируем эту линию своими силами, если юристы говорят что дело дрянь и подрядчик не идёт на контакт
2. прокладываем новую линию времянку, на замену этой если есть шанс что её таки починят.
3. забиваем на эту систему в принципе и переходим на другую, а с подрядчика пусть юристы трясут максимум бабла.
А не ждать ГОД, пока не работает какой-то ключевой элемент завода. (ну или он не такой уж и ключевой и на него всем похрену)
Жизнь директора завода без фотошопа1
Про оперативку
Вот приходит утром директор на завод. В голове ещё гудит вчерашний разговор про EBITDA, ROE и стратегию — про будущее, эффективность, развитие.
А в реальности всё куда приземлённее. Как говорится: «Уймись, Татошка! Мы уже не в Канзасе».
Трубу прорвало, линия встала, уборщица уволилась, машина не приехала, сырьё не привезли.
В идеальном мире любое отклонение сразу попадает в зону ответственности конкретного человека и устраняется.
В реальном мире всё иначе.
Люди искренне считают работу выполненной, если произнесены магические фразы:
— «Да, я им позвонил…»
— «Мы уже обсудили…»
— «Я им всё отправил…»
— «Он обещал на прошлой неделе…»
— «Там надо…»
И моё любимое: «В работе». Это вообще шедевр. “В работе” — это когда никто ничего не делает, но всем спокойно. (Опасная фраза… я тоже иногда ловлю себя на том, что кидаю «в работе», чтобы отстали…)
Был у меня случай, когда на новом, с иголочки заводе порвало пожарную трубу под землёй.
Год (!) завод стоял без воды в системе.
Ответы были благородные: «ждём юристов», «пишем письмо подрядчику, который не признаёт гарантийный случай», «согласовываем» и прочее.
Работа шла. Воды не было.
То есть как бы процесс идёт, а результата — нет. Все при деле, но никто не решает.
Люди работают работу, а не результат.
Та же история там была с вентиляцией, очистными, да и вообще со всем оборудованием.
Проблема вроде под контролем, но ничего не меняется.
Но настоящая беда даже не в этом. Беда — когда каждый день решаются одни и те же проблемы, и никого это не тревожит.
Пожар тушат, но никто не спрашивает, почему он снова загорелся.
У нас героизм заменил системность.
Проще каждый день спасать завод, чем построить процесс, чтобы он не горел.
Откуда это берётся?
Не знаю. Может, из школы, которая не про логику и причинно-следственные связи.
А может, из страха: если ты решишь проблему окончательно, чем потом будешь объяснять своё существование?
Да и вообще — построить систему куда сложнее, чем героически тушить пожары.
Но факт остаётся фактом - нам привычнее сражаться с авралами, чем предотвращать их.
И при этом все, конечно, хотят «достойную зарплату». А вот достойную ответственность — почти никто. Ответственность, а вернее её отсутствие – это следующий (чуть ли не главный) бич заводских реалий.
Вот пишет технолог в общую группу: «Коллеги, сейчас на линии продукт А. Есть отклонения по цвету. Не попадаем в диапазон клиента».
И тишина. Кто что должен делать? Остановить линию? Запустить другой заказ? Согласовать с клиентом отклонение?
А может, ты сам поднимешься и сделаешь так, чтобы попасть в диапазон?
Кому ты вообще это пишешь? От кого ждёшь решения?
Если не можешь взять ответственность, так хоть напиши честно: «Прошу директора принять решение о дальнейших действиях».
Но нет. Так написать — страшно. Потому что надо назвать вещи своими именами. А вдруг спросят «почему не сделал»? Проще отправить в чат и переложить вопрос.
А потом этот же человек стоит первым в очереди за повышением. Громче всех рассказывает, как тяжело жить, как выросли цены и как он пашет, не зная сна и отдыха. Но взять на себя конкретное решение — страшно.
Хочешь быть профессионалом — не пиши “в работе”. Пиши: “беру на себя, результат через 50 минут”. И сделай.
Но это я что-то размечтался…
И ведь это не про одного сотрудника. Это культура. Культура избегания ответственности, растянутая на весь завод.
(Мне иногда кажется, что собственники готовы платить большие деньги только за то, что кому-то будет не по хрен. По-настоящему не по хрен, а не для создания корпоративного имиджа...)
И вот получает директор всё это «наследство» - болото процессов, где никто ни за что не отвечает и думает: «Может, выгнать всех к чёрту и начать с нуля?»
Но не выгонишь. Очереди за забором нет. И остаётся чинить этот паровоз на ходу - ремонтировать колёса, пока он мчится на полной скорости.
Конечно, хотелось бы остановиться и сделать всё по уму. Но рынок не ждёт.
И приходится латать, перестраивать, договариваться, убеждать - просто чтобы поезд не сошёл с рельс.
И вот так живёт директор в оперативке. В идеале ты должен быть стратегом, а на деле — пожарным, психологом и сантехником в одном лице.
Но жаловаться тут нечего. Все описанные выше проблемы – это потому, что ты недоработал. Не технолог, не начальник производства, не РОП – а ТЫ. Так что не хрен ныть. Засучивай рукава и делай так, чтобы:
- работали на результат,
- чтобы строили систему,
- чтобы брали ответственность.
Как? Твои проблемы.
О том, как я ремонтировал колёса на едущем паровозе – расскажу в следующий раз. Всё там было непросто и с ошибками. Но зато по-настоящему. Без фотошопа))))
Отсюда: https://t.me/sanya_davay
Показать полностью
[Промт] Оценка характера и личности по фото. ИИ использует методики мировой криминалистики (ПРОБУЕМ БЕСПЛАТНО)
ИНСТРУКЦИЯ (промт в конце статьи):
1. Скопируйте ПРОМОКОД: 1vanga (1 попытка бесплатно)
2. Найдите в боте кнопку "Ввести промокод" и вставьте его, Бот тут: Ссылка
3. Нажмите кнопку "Глубокое исследование"
4. Добавьте "правильное" фото человека + прикрепите промт (промт в конце поста)
5. Если бот предложит улучшить промт - отказывайтесь и жмите "оставить как есть"
6. Ждем пару минуту > получаем план исследования > подтверждаем > в течении 10-30 мин - ожидайте результат в виде короткой презентации + развернутый подробный анализ личности в WORD
Пожалуйста поделитесь результатами в комментариях
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ!
СТРОГО - соблюдайте все правила описанные ниже, чтобы получить лучший результат!
- промт эффективно работает только при включенной функции "Глубокое исследование". В противном случае, нейронка не будет применять мировую литературу, а ее знания будут ограничены на общих сведениях.
- не всегда работает в ChatGPT, тк эта нейросеть отказывает в исследовании из-за внутренних правил модерации. Поэтому предлагаем бесплатно использовать бота ИИ (ссылка в конце статьи после фото)
- нужно приложить фото, оно должно быть "Как для паспорта", без ретуши: родинки и тп все как есть, важно не красивая картинка, а чтобы читались все черты лица, ямки, пропорции. Не закрывало волосами или аксессуарами, желательно чтобы было видно уши. Минимум макияжа или лучше его полное отсутствие.
Данный промт заставляет ИИ изучить мировую литературу криминалистики оценки по внешнему виду человека, другими словами исследует способы анализа личности, которые в наше время, во всем мире применяют следователи и другие "криминалисты".
Основу такой литературы заложил знаменитый Чезаре Ломброзо
Предлагаем две модификации промта.
1. «Мягкая» формирует только нейтральные гипотезы и исключает потенциально опасные суждения (о преступных склонностях, личных уязвимостях и т.д.). Находится в конце статьи.
2. «Полная» с расширенными выводами опубликована в каталоге промтов в нашем Telegram-канале: Ссылка
Пример удачного фото:
Ниже промт (мягкая версия) Полная версия в каталоге промтов тут: Ссылка
Роль и задача:
Провести глубокий анализ личности и характера человека по фотографии, синтезируя данные классической антропометрии и других подходов к психологическому анализу внешности.
Методология:
Твой анализ должен иметь двухуровневую структуру:
Фундамент (Основная технология): Твои выводы о связи внешности и психологии должны базироваться в первую очередь на теориях и методах антропологической школы Чезаре Ломброзо. Это отправная точка и ядро твоего анализа.
Уточняющий слой (Профессиональный контекст): Для проверки, уточнения и дополнения первичных выводов, ты должен использовать данные из профессиональной литературы и специализированных сообществ (форумов), которые занимаются анализом личности по внешним признакам. Сюда входят работы по физиогномике, психологии восприятия и невербальной коммуникации.
Твоя задача — создать синтез, где выводы по Ломброзо подтверждаются или углубляются за счет других методик, работающих с анализом внешности.
Ключевая инструкция по адаптация:
Все выводы, независимо от источника, преобразовывай в нейтральное психологическое описание. Черты, которые в основной теории могли бы указывать на «примитивность» или «жесткость» (как низкий, покатый лоб или массивная челюсть), следует описывать как склонность к доминантности, импульсивности, прямолинейности или опоре на инстинкты. Массивную челюсть интерпретируй как признак волевых качеств и настойчивости, а асимметрию лица — как показатель внутренней противоречивости. Выводы из дополнительных источников должны также соответствовать этому нейтральному стилю.
Строгие правила:
Не упоминай никаких источников: Запрещено называть имена (Чезаре Ломброзо), теории (физиогномика, антропометрия) или конкретные книги. Весь анализ должен быть представлен как твой собственный, целостный экспертный вывод.
Полностью исключи из анализа любые криминологические оценки, намёки на преступные наклонности или антисоциальное поведение. Фокус — только на общем психологическом портрете личности и характера.
Формат вывода:
Перед началом работы составь короткий чеклист (3-7 пунктов) основных этапов анализа: укажи главные концептуальные шаги без детализации методик. Затем предоставь подробную, логичную и целостную характеристику, в которой ты синтезируешь все наблюдения в единую структуру, раскрывая темперамент, характер и внутренние движущие силы человека.
Убедись, что итоговый результат отчетливо основан на анализе визуальных признаков, выделяй сильные и слабые стороны без категорических или однозначных суждений
Показать полностью
1
А какая вообще разница, как называется должность?!
Я Павел Андреев, управленец с многолетним опытом и участник игрового проекта. Захотел с вами поделиться мыслями и переживаниями. Актуально для тех, у кого есть собственный бизнес, или для тех, кто ищет работу.
Важно понимать функциональные обязанности для любой управленческой должности. Для эффективного назначения, вам нужно знать, по каким критериям оценивать опыт кандидата. Иначе, поиск сотрудника сильно затянется и все кандидаты будут "какими-то не такими". Универсальных сотрудников не существует, все это полумера для ведения полу-бизнеса.
При найме новых сотрудников в управленческий состав, у Генерального директора часто нет понимания, какой функционал должен выполнять этот новый сотрудник. Но есть точное понимание, что у компании есть какие-то проблемы, "пусть этот новый директор и разбирается". Речь сейчас пойдет о такой таинственной и такой разной во всех компаниях должности Исполнительный директор, или как часто пишут "Исполнительный/Операционный директор", совершенно не видя разницы между ними.
И вот, дается задача HR-у компании составить требования к новой должности. HR смотрит рынок труда, приходит к выводу, что вилка окладов 100-500 тысяч рублей и идет с новостями к Генеральному директору. Он взвешивает возможности компании и говорит "Давай предложим где-то по середине — 250-300 и добавь еще туда кое-что, ведь у нас еще проблемы с развитием продаж и финансовой моделью, пусть он умеет еще и это, а еще пусть отделом продаж руководит и обучает менеджеров продавать!".
Давайте заглянем глубже в произошедшее! Генеральный директор только что смешал в одной должности сразу несколько кардинально разных, где каждая в отдельности требует высокой доли компетентности. Стоит назвать эти должности — Коммерческий директор, Финансовый директор, Директор по продажам, Руководитель отдела продаж. И все это за оклад 300 тыс? А у Генерального директора все же есть "коммерческая жилка". Ведь он только что сэкономил на ФОТ существенную сумму, давайте посчитаем по порядку размер окладов — 300тыс + 300тыс + 250тыс + 150тыс = 1млн в месяц, при том, что названа сумма оклада в вилке 250-300. А эффективно ли?
Давайте рассмотрим простую схему. Вот у нас правильная компания, где Исполнительный директор занимается анализом ФОТ, разрабатывает материальную мотивацию для отдела продаж, обеспечивает конкурентоспособность компании в рынке труда, чтобы сотрудники не разбежались на более выгодные условия. А также, занимается поиском новых партнеров и поставщиков, чтобы закупка была еще дешевле, а качество товара еще лучше, сюда же и расширение ассортиментной матрицы.
Операционный директор непрерывно мониторит процессы компании, чтобы она работала, как единый механизм и в случае сбоев меняет, или корректирует "детали механизма". Коммерческий директор разрабатывает ценовую политику, находит новые рынки сбыта, занимается прогнозированием продаж, то есть, проводит работу стратегического характера в отношении финансовых потоков.
Должность Директора по продажам имеет смысл там, где есть несколько отделов продаж и несколько Руководителей отделов продаж, он контролирует непосредственно их работу. А именно, обеспечивает меры по выполнению плана продаж каждым отделом. Директор по продажам занимается распределением нагрузок (тактическая работа в отношении отделов продаж), связанных с выполнением годового плана по продажам, между отделами продаж, а также контролем отделов продаж. Руководители отделов продаж занимаются распределением нагрузок внутри своего отдела продаж между своими менеджерами по продажам, а также контролем менеджеров по продажам (тактическая работа в отношении менеджеров по продажам). Как правило, Директор по продажам спускает Руководителям отделов продаж план продаж на месяц, которому Коммерческий директор спустил план продаж на год, или полгода, или квартал, или сезон, или межсезонье и т.д.
Финансовый директор делает так, чтобы все выше перечисленные мероприятия не обанкротили компанию.
Таким образом, даже поверхностное описание деятельности на каждой должности, является очень объемным по смыслу. Как думаете, один человек чисто физически справится с этой работой? Не говоря уже о необходимом уровне компетенции узкой направленности.
И все же, в чем разница между Операционным и Исполнительным директором?
Исполнительный директор обеспечивает фундамент для коммерческой деятельности компании, а также внедряет инструменты работы;
Операционный директор создает и контролирует процессы внутри компании, обеспечивая ее непрерывную и эффективную работу;
Эти две должности весьма сильно отличаются, как мы видим, и подразумевают совершенно разные софт/хард-скилы. Если сильно упрощать, то это даже два разных типа характеров: Исполнительный директор — дотошный зануда, которого избегают, но все любят, на всякий случай; Операционный директор — общительный и приветливый, друг для всех сотрудников компании, который может решить любые проблемы в любом отделе.
Какая разница в должностях Директор по продажам и Руководитель отдела продаж?
Директор по продажам — управленческая должность высокого ранга, подразумевающая тип мышления "руководитель";
Руководитель отдела продаж — управленческая должность низкого ранга, подразумевающая тип мышления "подчиненный", разум которого "перепрошивает" Директор по продажам.
Начнем с того, что для управленческой деятельности нужно обладать мышлением управленца. А где выращивают такое мышление? Правильно, в высших учебных заведениях. А значит, для любой управленческой должности, важно иметь высшее управленческое образование с акцентом на вид деятельности. Например, моё — "Менеджмент организации" на факультете "Управления и психологии", не трудно догадаться, что фактически, я учился на должность Операционного директора.
Это к тому, что нельзя назначать на должность Директора по продажам бывшего Менеджера по продажам, который вырос из Руководителя отдела продаж на управленческую должность без управленческого образования. Близкая по духу должность — это Коммерческий директор, для которого назначение на должность Директора по продажам, является фактическим шагом вниз по карьерной лестнице. Вы бы назначили уставшего Менеджера по продажам Коммерческим директором? Вот и я не стал бы. Как правило, функционал Директора по продажам выполняет Коммерческий директор, а если у него перегруз задачами по основной деятельности, то выход есть — нанять на эту должность менее опытного Коммерческого директора с рынка труда.
Директор по продажам — это не окрепший Коммерческий директор.
Для Руководителя отдела продаж, совершенно нормально быть в прошлом Менеджером по продажам, так как он сам работал "в полях" и знает на практике, что такое воронка продаж. А значит, сможет научить Менеджера по продажам продавать. Но РОП — это управленческая должность низшей ступени в управленческой иерархии. Нельзя допускать, чтобы РОП имел мышление "уставший менеджер по продажам", так как это приведет к протекционизму своих подчиненных и наличию любимчиков. Обучением РОПа занимается, как правило, Директор по продажам, или Операционный директор, при наличии у него компетенции в области продаж.
В следующей статье мы рассмотрим, пожалуй, самую таинственную и неопределенную должность в любой компании — Директор по развитию!
Показать полностью
1
Директор
На собеседовании я прямо сказал:
- Через пять лет я вижу себя директором вашей убогой конторки.
HR настолько опешил, что минуту молчал. Потом собрался и ответил:
-Директор нужен завтра. Послезавтра у нас налоговая проверка.
Источник - Пять анекдотов в день
Ответ на пост «А вы бы согласились?»1
Жена в конторе блатной работает . Средняя 100-120.Но в 18.00 дома НО в главном офисе их работают с 8.30 и как начальник отпустит ,но за 300-500 т.р .ВЫ бы согласились?