Ниже разберем две ситуации, при которых обычно возникают споры, когда работника увольняют за прогул из-за отсутствия в офисе или когда он хочет получить компенсацию за использование личного оборудования.
1. Работник на постоянной основе трудился дистанционно, а работодатель с этим не спорил
Суды смотрят не только на документы, но и на фактически сложившиеся отношения. Такой подход объясняется тем, что даже неоформленное письменно соглашение об изменении условий договора считается заключенным, если работник приступил к работе в измененных условиях с ведома или по поручению работодателя. Это правило основано на ч. 2 ст. 67 ТК и закреплено, в частности, в п. 12 Обзора, утвержденного Президиумом ВС 09.12.2020.
При оценке доводов работника об удаленке суды принимают во внимание разнообразные доказательства, среди которых:
✔рабочая переписка (в том числе в мессенджерах);
✔материалы, подтверждающие, что работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочему месту (скриншоты и т.п.);
✔табель учета рабочего времени с информацией об отработанном времени;
✔служебный записки в адрес непосредственного руководителя
✔доказательства, подтверждающие, что работодатель предоставил работнику оборудование или средства, которые нужны для работы вне офиса;
✔предложение о работе или иные материалы (скриншоты и т. п.), содержащие описание вакансии, в которых указано на то, что работа предполагает удаленку;
✔доказательства проживания работника в другом регионе при одновременном исполнении трудовых обязанностей (договор аренды).
Следует отметить, что указанные доказательства оцениваются в совокупности. Если, по мнению суда, доказательств будет недостаточно, он может встать на сторону компании. Например, нередко работникам отказывают в признании работы дистанционной, если из электронной переписки, на которую они ссылаются, нельзя сделать однозначные выводы о характере работы.
2. Руководитель работника санкционировал временную работу на удаленке
В качестве подтверждения согласования временной удаленки работник может сослаться на любые уместные доказательства, в том числе на свидетельские показания и переписку. При этом в подобных спорах, которые, как правило, связаны с увольнением за прогул, суды предъявляют невысокий стандарт доказывания того, что работник несколько дней трудился удаленно. Все неустранимые сомнения суды толкуют в пользу работников.
В одном из примеров работника уволили за прогулы. Он оспорил увольнение, ссылаясь на то, что отсутствовал в офисе из-за плохого самочувствия и по устному согласованию с директором работал удаленно. Первая инстанция в иске отказала, однако апелляция и кассация встали на сторону работника. Они исходили из того, что его доводы подтверждаются перепиской с директором в WhatsApp и свидетельскими показаниями других работников. Последние подтвердили, что в компании сложился порядок устного согласования работы на удаленке в случае плохого самочувствия (определением Второго КСОЮ от 09.11.2021 по делу № 88-23408/2021).
В другом примере работник разместил в облачной системе работодателя заявку о работе из дома во время болезни 26 марта. Получив в системе решение «Утверждено», 26 марта работник остался дома и работал удаленно. Работодатель, в свою очередь, принимал результаты его работы, что видно из переписки. Несмотря на это, работника уволили за прогул. Суды признали увольнение незаконным. Работодателю не помогла даже ссылка на то, что заявку одобрило лицо, которое не является руководителем работника. Суды указали, что, оставив заявку в системе работодателя, работник был вправе рассчитывать на то, что ее рассмотрит уполномоченное лицо (апелляционное определение Мосгорсуда от 04.03.2021 по делу № 33-9619/2021)
Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников
