Так же работник отдела кадров подтверждает сумму согласно офферу:

Нам было доведено в устном формате от Куратора ООО «Альфа-Пром», что положенные выплаты будут урезаны на сумму премии, начисленные за предыдущий период, а также в связи с ранним увольнением по инициативе работодателя мы не сможем получить указанные выплаты согласно ТК РФ.

Мы запросили у кадрового отдела и бухгалтерии комментарии, но они не могут точно ответить о сумме получения расчета, ссылаясь на невозможность ответа:

И вот 12.12.2025 г нам всем поступает одинаковая сумма за ноябрь, 136 019,40 рублей + аванс 12 702,66 рублей = 148 722,06 вместо 240 000/260 000 рублей согласно предложению о работе, не доплата составила 91 279,04 рублей! И это только у "офисных" инженеров:

У полевых инженеров зп 260 000, недоплата им составила 111 277,94 рублей (260 000 - 136 020,40 + аванс 12701,66). Нас 6 инженеров ВК: 2 офисных и 4 полевых посчитали недоплату 91 279,04 + 91 278,94 + 111 277,94 + 76 726,59 + 105 746, 64 + 101 277,94 = 577 587,09 - неплохо так Альфа-Пром сэкономил? При этом нас хотели уволить

А еще добавьте сюда компенсация за отпуск, и умножьте на х6 даже для примера, поставим дату увольнения последний день "в пути":

56000 х 6 = 336 000 рублей. Ведь это еще не все, работодатель настаивает на увольнение только по соглашению сторон, а почему так Альфа-Пром? Боитесь, что потом бывший сотрудник пойдет защищать свои права в суд и требовать полной выплаты?! Добавьте еще к выплате выходное пособие, Альфа-Пром при таком раскладе "честным" не будет да и зачем ему это?

Итого на шестерых висит долг уже в 913 тысяч. И это без выходных пособий, которые они «забыли».

*P.S. Теперь по оплате за декабрь 2025, считаем: 10 смен х 8000 = 80 000 + три дня в пути 23 225 = 103 225 рублей, но получено всего 48 177! Супер экономия это не "Красная цена" это Альфа-пром!"

Серия 2: Главный ход работодателя - «А давайте поменяем ваш договор? Просто потому что можем»

16 декабря 2025 г нам поступило уведомление от работодателя, в котором он отвергает предложенные условия в оффере:

- отрицает работу вахтовым методом

- отрицает предусмотренный компенсационный пакет согласно указанной заработной плате в предложении о работе.

- отрицает межвахтовый период отдыха 1 месяц,

Самостоятельно определяет сроки и рабочие процессы в идущими в разрез с интересами сотрудниками, без ссылок на трудовое законодательство. В ответе никакой информации о неполной выплате заработной платы.

«Итого, в нашей скромной истории работодатель умудрился нарушить как минимум 8 ключевых статей Трудового кодекса:

1. Ст. 57 - условия трудового договора.

2. Ст. 72 - изменение договора в одностороннем порядке.

3. Ст. 74 - порядок изменения условий труда.

4. Ст. 136 - сроки и порядок оплаты.

5. Ст. 140 - расчёт при увольнении.

6. Ст. 142 - ответственность за задержку зарплаты.

7. Ст. 236 - компенсация за задержку.

8. Ст. 114, 115 - право на отпуск и его оплата

И это не считая возможных нарушений налогового законодательства (за «серую» зарплату) и Уголовного кодекса (ст. 145.1 УК РФ - невыплата зарплаты).

Вывод для всех, кто в похожей ситуации: Не бойтесь открывать ТК РФ. Каждая их уловка - это нарушение конкретной статьи. Наша и ваша сила - в знании этих статей и применении их в ГИТ, Прокуратуре и главное в Суде.

Продолжение (с текстами исков и ответами из суда) обязательно будет, но попозже. Держите кулаки!

Предыдущие серии:

[Часть 1]( Нас пытались уволить по «окончанию договора» на Сахалине. Как мы нашли подвох и не дали себя обмануть ( отзыв ООО Альфа-Пром ) часть 1 )

[Часть 2]( Продолжение саги: Как нас вызывали в Тюмень «на ковёр» и почему это был провал ( отзыв ООО Альфа-Пром ) часть 2 )

информация о работодателе:

ООО «Альфа-Пром» г. Тюмень, ИНН/КПП 7203500410/720301001

Сайт: https://альфа-пром.рф/

В чём суть нарушения?

По закону (ч. 2 ст. 15 ТК РФ) нельзя маскировать трудовые отношения под ГПХ. Но многие работодатели этим грешат — и вот почему:

• Для работника: вы лишаетесь оплачиваемого отпуска, полноценных больничных за счет стажа, оплаты переработок и работы в праздничные и выходные дни по двойнику тарифу компенсации за увольнение, гарантий по охране труда и т. д. Например представитель который работал 7/0 с 10 до 22.00 и заработал 120 тыс по ГПХ по Трудовой получит почти 200 000 рублей расчёт будет ниже.

• Для работодателя: работника можно выкинуть как собаку и ничего тебе не будет, экономия в деньгах, на соцгарантиях, налогах и страховых взносах.

В случае с «Тинькофф» это сработало так:

• люди выполняли регулярную работу (консультировали клиентов, продавали продукты банка);

• подчинялись внутренним правилам и графику, памятки, технологические инструкции, наличие непосредственного руководителя, тут были разные варианты РГ (Руководитель Группы) КРП (Куратор Развития Продаж)

• получали фиксированную оплату два раза в месяц, позже банк перевел на еженедельные выплаты.

• но при этом были оформлены не как сотрудники, а как «исполнители» по ГПХ.

Чем это закончилось?

• Проверка подтвердила нарушение.

• Виновные лица привлечены к административной ответственности.

• Банк, скорее всего, получил штраф, а работникам могут переквалифицировать договоры и доначислить положенные выплаты, но это не точно. По этому только в суд!

Почему это важно для вас?

Такая схема встречается не только в банках — её используют в IT, ритейле, доставке и других сферах. Если вы:

• работаете по ГПХ, но выполняете одну и ту же функцию каждый день;

• подчиняетесь графику и правилам компании, это технологические инструкции, памятки и другие внутренние документы.

• Вам выдали рабочий телефон или другое устройство с специализированным программным обеспечением
  Вы проходите обучение на внутренних ресурсах организации и вас постоянно контролируют

• получаете оплату регулярно, как зарплата, —

возможно, ваши права нарушены.

Давайте разберем расчёт с учётом того, что за месяц по договору ГПХ было заработано 120 000 руб., а режим работы — 7/0 (с 10:00 до 22:00, 12 часов в день, 30 дней в месяц). После переквалификации договора ГПХ в трудовой необходимо пересчитать выплаты с учётом норм ТК РФ.

Шаг 1. Расчёт отработанных часов

12 часов/день×30 дней=360 часов

Шаг 2. Норма рабочего времени

При 40‑часовой рабочей неделе норма в месяц составляет около 160 часов (8 часов/день × 20 рабочих дней) [7].

Шаг 3. Расчёт переработки

360 часов−160 часов=200 часов сверхурочной работы

Шаг 4. Определение часовой ставки

Для расчёта используем сумму, фактически полученную по договору ГПХ (120 000 руб.), как базу для определения часовой ставки (поскольку других данных об окладе нет):

360 часов 120 000 руб.=333,33 руб./час

Шаг 5. Расчёт оплаты сверхурочных (по ст. 152 ТК РФ, с 01.09.2024)

• Первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере:
  2 часа×333,33 руб./час×1,5=999,99 руб.

• Остальные 198 часов — в двойном размере:
  198 часы×333,33 руб./час×2=131 998,68 руб.

• Итого доплата за сверхурочные:
  999,99+131 998,68=132 998,67 руб.

Шаг 6. Расчёт общей суммы выплат по трудовому договору

1. Оплата за норму рабочего времени (160 часов):
   160 часов×333,33 руб./час=53 332,80 руб.

2. Доплата за сверхурочную работу: 132 998,67 руб. (см. шаг 5)

3. Итого начислено:
   53 332,80+132 998,67=186 331,47 руб.

Шаг 7. Учёт компенсации за неиспользованный отпуск

За каждый отработанный месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (28 дней / 12 месяцев) [2]. Компенсация рассчитывается исходя из среднего дневного заработка.

1. Средний дневной заработок:
   Количество рабочих дней в месяце Начисленная сумма=30186 331,47≈6 211,05 руб./день

2. Компенсация за 2,33 дня:
   6 211,05×2,33≈14 471,75 руб.

3. Общая сумма с учётом отпуска:
   186 331,47+14 471,75= 200 803,22 руб.

Шаг 8. Удержание НДФЛ (13 %)

200 803,22×0,13=26 104,42 руб.

Шаг 9. Сумма на руки

200 803,22−26 104,42=174 698,80 руб.

Важные замечания

1. Ограничения сверхурочных. По ст. 99 ТК РФ:

   • не более 4 часов за два дня подряд;

   • годовой лимит — 120 часов. В данном случае переработка (200 часов) превышает лимит — это нарушение, которое может повлечь штрафы для работодателя [4].

2. Альтернатива. Работник вправе заменить повышенную оплату за сверхурочные на дополнительное время отдыха (не менее отработанного сверхурочно) — тогда оплата идёт в одинарном размере [6].

3. Доплаты. Если работа велась в ночное время, выходные или праздники, требуются дополнительные доплаты по ст. 153 и 154 ТК РФ [9].

4. МРОТ. Если начисленная сумма ниже МРОТ за полностью отработанный месяц, работодатель обязан доплатить до минимального размера [1].

Вывод: при переквалификации ГПХ в трудовой договор и учёте переработки вы должны получить 174 698,80 руб. на руки вместо 104 400 руб. по ГПХ (разница — 70 298,80 руб.).

Что делать, если вы в такой ситуации?

1. Собирайте доказательства: скриншоты переписки, графики работы, приказы, табели, переписку с начальством.

2. Обращайтесь в трудовую инспекцию — они проведут проверку, но это не точно!

3. Подавайте в суд — суды часто встают на сторону работников и переквалифицируют ГПХ в трудовой договор.

4. Требуйте компенсацию: за неиспользованный отпуск, моральный вред, вынужденный прогул (если вас уволили) компенсацию за невыплату заработанной платы в размере 1/150 ставки ЦБ за каждый день задержки.

Важно: срок исковой давности — 1 год с момента нарушения (ст. 392 ТК РФ). Не затягивайте!

Вывод

Работодатель не имеет права экономить на ваших правах. Если вас оформили по ГПХ, а по факту вы работаете как штатный сотрудник, — это нарушение закона. Защищайте себя: знания и правильные действия помогут вернуть то, что вам положено по праву.

А у вас был опыт работы по ГПХ? Делитесь в комментариях — обсудим! 👇

#ТрудовоеПраво #Тинькофф #ГПХ #ЗащитаПравРаботников #ПикабуРабота

Хитрая авантюра работодателя не прошла! Но Альфа-Пром не оставит свой шанс сэкономить денежные средства за счет работников!

Казалось бы, логичный ход работодателя - сесть за стол переговоров и решить вопрос. Но нет! Логика - не их конёк. Вместо ответа на наш коллективный запрос, каждый из нас получает персональное «приглашение» в Тюмень - явиться на работу в определённый день:

Тут начинается самое весёлое.

Нарушение №1: Игнорирование графика. Напомню, мы работали вахтовым методом (2мес вахты/1 мес МО). По закону, после вахты положен межвахтовый отдых. Но зачем работодателю наш отдых, когда можно его проигнорировать?:

"Межвахтовый отдых? Можно, а зачем?" - Зачем нам отдых и все эти нормы трудового кодекса, когда Альфа-Пром просто их игнорирует? При этом работодатель для каждого сотрудника указал разные даты прибытия в офис. Видимо, чтобы с каждым «побеседовать» по отдельности и попытаться сломать, тем самым сохранив свою экономическую выгоду.

Нарушение №2: Манипуляции с должностью. Напоминаю, мы работаем инженерами входного контроля (ВК):

Но работодатель забыл об этом, предлагая нам вакансии другого отдела (ПТО) вместо текущих:

Отдел кадров, видимо, думает, что все инженеры на одно лицо. Главное - создать видимость «предложения».

Нарушение №3: Жильё? Не, не слышали. Для интереса запросили у них информацию по проживанию, мол мы к вам приедем, а жить то где? И вот представляю вам переписку или как осуществляется права сотрудников на ознакомление с данными о командировке в серии скриншотов:

Сначала нам пишут, что «Компания обеспечит Вас всем необходимым». (Спасибо, кэп!). Потом, на требование документов, заявляют, что у компании нет обязанности их предоставлять. Апофеоз - в качестве «подтверждения» брони жилья нам присылают... ссылку на метку в ДубльГис! Серьёзно?! Просто точка на карте. Без договора, без брони, без всего!

II. А теперь аргументируем согласно законодательству РФ:

Почему ответы работодателя - это блеф и нарушения:

1. Нарушение порядка направления в командировку (служебную поездку). Согласно ст. 168.1 ТК РФ и Положению о командировках, работодатель обязан ознакомить работника с порядком и условиями командировки до её начала. Гарантированное обеспечение жильем - часть этих условий. Фраза «Компания обеспечит Вас всем необходимым» без конкретных документов ничего не гарантирует и нарушает наше право на четкие условия работы.

2. Непредоставление гарантий. Мы, как работники, вправе знать, не только куда именно мы едем, но и где будем жить и на каких условиях. Отказ предоставить подтверждающие документы (договор аренды, бронь) создает для нас неоправданный риск оказаться без жилья в другом городе. Это нарушение принципа «добросовестности и разумности» (ст. 10 ГПК РФ).

3. Беспочвенные обвинения в «саботаже». Наше требование предоставить документы - это не саботаж, а реализация нашего законного права на информацию об условиях труда. Их обвинения - попытка психологического давления и создания мнимых оснований для дисциплинарного взыскания.

4. Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда (ст. 212 ТК РФ) и ознакомить сотрудников с условиями служебной поездки до ее начала.

III. Наш ответ - Холодный и юридический конкретный.

Мы просто направили официальное письменное возражение, где по пунктам разнесли их нарушения и повторно запросили КОНКРЕТНЫЕ пояснения, так как условия командировки не были обеспечены:

Итоги эпизода:

Работодатель проиграл первый раунд в ГИТ, но это его не остановило.

Вместо диалога он начал незаконное давление: вызовы на работу с нарушением графика, манипуляции с должностями, отказ предоставлять документы о жилье.

Его главный козырь - создание мнимых оснований для увольнения «за прогул». Мол, не явились - значит, виноваты.

Наша тактика - не играть в их игры. Только письменные ответы, только ссылки на ТК РФ, только коллективные действия и подготовка к суду.

Мораль для всех, кто сталкивается с хамством и произволом: Работодатель, который изначально нарушает закон, не остановится ни перед чем. Он будет врать, манипулировать и нарушать ещё больше, чтобы сохранить свою «схему» и деньги.

информация о работодателе:

ООО «Альфа-Пром» г. Тюмень, ИНН/КПП 7203500410/720301001

Моя организация не является непрерывно действующей организацией согласно ч. 6 ст. 113 ТК РФ.

2 дня попыток уточнить всю информацию в чат гпт привели меня к выводу: работодатель прав и работать я должен в новогодние каникулы. Но всё же решил уточнить, так ли это?

Прочитал, что в конкретном случае моё согласие для привлечения к работе не нужно, потому что у меня сменный график и смены выпали на праздничные дни, в которые я должен работать.

В договоре у меня такие строки:

1. Работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Порядок привлечения Работника к сверхурочной работе, к работе в его выходные дни и в нерабочие праздничные дни, а также порядок предоставления Работнику отпусков регулируется Правилам внутреннего трудового распорядка Компании.

Что можете подсказать? Или здесь остаётся только смириться? Стоит ли обращаться в трудовую инспекцию или смысла нет?

Вообще компания крупная, поэтому вряд ли так жёстко стали бы нарушать трудовые права, мне кажется из-за этого у них проблем только больше было бы. Но вдруг и на старуху бывает проруха и всё-таки где-то накалывают..

Очень не хотелось бы сидеть даже за двойную оплату, потому что не знаю людей, которые будут по крайне мере до 7 января писать в поддержку... Как-то 9 мая работал, так обращений почти не было, а тут в новогодние праздники работать. Ладно там, полиция, врачи и прочие важные профессии. Ну ладно, это уже часть нытья, извините) Всех с наступающим!)