Незаконное увольнение

Сегодня будет пост, не связанный с зооволонтёрской деятельностью. Нет, я не завязал, про кисонек напишу в ближайшее время.

Итак. Дело происходило осенью 21 года, с конца сентября. Как видите, времени прошло достаточно.

Я работаю в областной психбольнице, воспитатель. Напомню, той осенью строгий масочный режим, все дела. И вот захотел завотделением меня уволить. За что? Сейчас расскажу.

Все наши пациенты, когда они не спят, не едят и не ходят к докторам, по исследованиям и прочему, должны находится в игровой комнате, где находятся с воспитателями. Ну а задача воспитателя- развлечение пациентов, по мере возможности. И уходить из игровой, оставив пациентов одних, без присмотра кого-либо из персонала- табу!

И вот в один из дней стою я в дверях этой самой игровой комнаты, встречаю своих подопечных и ожидаю, когда все соберутся.

Мимо проходил завотделением и поинтересовался, где же моя маска? На что ему было отвечено, что с утра добыть маску возможности не было, но решу этот вопрос так быстро, как только смогу. Его такой ответ не устроил и он потребовал немедленно маску надеть.

Проигнорировав мои слова о невозможности оставить пациентов одних, заведующий быстрым шагом удалился по своим делам. Маску через пару минут мне принесла санитарка и я об этом инциденте забыл.

Как оказалось, зря.

Ближе к обеду я был вызван в кабинет главного, где мне невнятно указали на какие то недостатки в моей работе, которые имели место быть "больше полугода назад, не вспоминайте" (с). Озадаченный, я вернулся к пациентам. Остаток смены прошёл обычно.

На следующей же смене вызов в кабинет повторился. Однако присутствовала ещё и старшая медсестра отделения. Вот тут я насторожился. На столе у "начальника" лежала бумага, смутно похожая на мой трудовой договор. Так оно и оказалось.

И тут он начал гонять меня по моим обязанностям! Устроил прям экзамен! Благо, только закончились курсы повышения квалификации и умные слова я позабыл не все.

Тогда он зашёл с козырей: вспомнил какую то драку между пациентами, в которую я не встрял и не разнял. И вменил мне ни мало, не много, а халатное отношение к жизни и здоровью пациентов.

Отвлекусь для въедливых пикабушников: драку эту я помнил и была это, скорее ленивая потасовка, чем прямо драка не на жизнь, а на смерть. Но формально он был прав. Кроме одного. В том пункте трудового договора начальничек упустил ключевую фразу: "СОВМЕСТНО С МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ отвечает за жизнь и здоровье пациентов". В дальнейшем мне это сильно пригодилось.

Но в тот момент я не стал ничего доказывать, так как был несколько деморализован. Вместо этого я решил послушать, что мне ещё скажут и отвечая на каверзные вопросы максимально нейтрально. На заданный мной вопрос, что я должен предпринять в случае возникновения драки, мне чётко было отвечено: "сообщить на пост медсестры, дальше не ваше дело".

На следующую смену всё повторилось, в том же составе. Тут мне всё стало ясно окончательно. Хотя смутные подозрения закрадывались ещё после второго визита. Поэтому дома я предпринял шаги по ликвидации юридической безграмотности. В том числе и звонок в трудовую инспекцию.

Но именно в этот день с утра у меня в игровой произошла ещё одна потасовка пациентов. Но в игровой находилась санитарка, на крики прибежал заведующий и всё разрулил.

Поэтому в кабинете мне предложили написать объяснительную по факту инцидента.

Я вежливо отказался.

Дальше начался настоящий спектакль! Беседа пошла не по плану, заведующий оказался к такому не готов! Он начал повышать на меня голос и тут впервые прозвучала фраза про увольнение. В душе я веселился, но нужно было продолжать играть жертву. 10 минут на повышенных тонах от меня всячески требовали написать объяснительную. Было очень тяжело не дать ему подсказок в виде отсылок к ТК РФ.

В конце концов, глядя этому "типа доктору" в глаза я жёстким тоном потребовал перестать повышать на меня голос.

Тут надо сделать второе отступление. Я не лысый двухметровый дядя, 120 кг весом. Наоборот, я худой мужик, 180 роста и 60 кг веса. Но я по 12 часов заперт в одной комнате с 45 психами, а жить хочется.

По итогам я был отправлен в кабинет старшей медсестры отделения для написания объяснительной, которую конечно же писать не стал.

На следующей смене всё было, как по рельсам, только в кабинете была ещё одна доктор отделения. В кабинет я вошёл в включённым на смартфоне диктофоном. Экран был заблокирован. Положив смартфон на комод рядышком, сел на стул и приготовился слушать. Было сложно не смеяться. Завотделением долго говорить не стал и сразу предложил написать мне "по собственному" или "3 выговора и увольнение по статье. На 2 выговора вы уже наработали".

Когда я выбрал вариант "по статье", удивились даже мухи на окнах. Уточнив, нет ли у них ещё каких вопросов ко мне, ушёл к пациентам. Смартфон я не забыл.

Дождавшись "тихого часа" в отделении, включил свой ноутбук, вошёл на сайт больницы и написал через электронную приёмную обращение главврачу: "Прошу провести служебную проверку в отношении имя рек по факту принуждения к увольнению. Запись разговора прилагаю"

На следующей смене завотделением куда тот пропал, в командировку уехал что ли, не помню.

Когда вернулся, на меня не то что не смотрел- в одном помещении старался не находиться.

Это была полная победа! Тем более, что за нашим противостоянием следило всё отделение.

Весной он уволился. Якобы, из-за нападения пациента. Нападение было, но прошло оно без последствий для атакованной стороны. Правду мне не узнать.

Так что не бойтесь бороться за свои права.

ФАБУЛА ДЕЛА

Между АО «Росельхозбанк» и гр-й Щигорцовой Дарьей Ивановной был заключён срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника (Т.В. Семченко), которая на момент заключения находилась в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им 3-х лет (с 01.02.2019 г. по 31.07.2020 г.).

Основной работник, не выходя из отпуска по уходу за ребёнком (Т.В. Семченко) уходит в отпуск по беременности и родам (с 23.03.2020 г. по 25.08.2020 г.) и без паузы – в отпуск по уходу за вторым ребёнком до достижения уже им 3-х лет (с 26.08.2020 г. по 26.05.2023 г.).

Как видим между отпусками по уходу за первым ребёнком, отпуском по беременности и родам, и отпусками по уходу за вторым ребёнком нет временных разрывов. Просто отметим этот факт.

Далее, основной работник (Т.В. Семченко) завила работодателю о своём выходе на работу с 20 января 2021 г. В связи с чем работодатель, уволил временного работника (Д.И. Щигорцову) по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока срочного трудового договора).

Ситуация осложнялась тем, что временная работница на момент увольнения тоже находилась в состоянии беременности. Однако, данное обстоятельство не имело правового значения в вопросе её увольнения, и не влияло на возможность расторжения трудового договора. Поэтому работодатель, оценив свои кадровые возможности, опираясь на положения ч. 3 ст. 261 ТК РФ, принял решение об увольнении.

Уволенная работника (Д.И. Щигорцова) с увольнением не согласилась и обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановле6нии её на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Свои требования Д.И. Щигорцова обосновывала тем, что основанием установления условия о срочности трудового договора с ней выступал факт нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребёнком. Однако тот отпуск на момент увольнения истёк. Более того, его течение было раньше срока окончания прервано сначала вторым «декретом» Т.В. Семченко, а затем началом второго отпуска по уходу за ребёнком, которые частично наложились на первый отпуск.

Удивительным образом последовательно три судебные инстанции встали на сторону истицы Д.И. Щегорцовой, признав состоявшееся увольнение незаконным.

С полными текстами судебных постановлений можно ознакомиться по ссылкам:

Решение Костомукшского городского суда Республики Карелия по делу № 2-197/2021 ~ М-101/2021

Апелляционное определение Верховный суд Республики Карелия по делу № 33-2937/2021

Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 февраля 2022 г. по делу N 8Г-24848/2021[88-1708/2022-(88-23347/2021)]

Кратко рассуждения судов были резюмированы в тексте определения СКГД 3КСОЮ:

«Разрешая спор и частично удовлетворения исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статями 57-59, 79, 84.1, 139, 261 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что окончание трудового договора истца обусловлено датой выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника – 31 июля 2020 г., принимая во внимание дальнейшее выполнение работником трудовых функций в отсутствие действий сторон по расторжению и изменению трудового договора, исходил из утраты силы условия о срочном характере трудового договора и, как следствие, заключении трудового договора на неопределённый срок.»

А теперь собственно комментарий.

У работодателя имелись все основания заключения срочного ТД с истицей. Пункт 1 части 1 статьи 59 ТК РФ позволяет заключать срочные ТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место.

Срок срочного ТД в этом случае устанавливается через указание на событие, прекращающее срочный ТД – выход на работу основного работника (т.е. когда основание срочности прекращает быть актуальным).

При этом закон недвусмысленно говорит о том, что в т.ч. беременная временная работница может быть уволена в связи с истечением срока ТД, при условии невозможности перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 251 ТК РФ). В судебных постановлениях не нашёл отражения процесс доказывания работодателем невозможности перевода Д.И. Щигорцовой на другую работу до окончания беременности. Однако, нужно думать, что этот вопрос был исследован и судом, и сторонами, и прокурором, участвовавшим в деле. И если бы здесь в позиции ответчика (АО «Россельхозбанк») была бы выявлена слабина, то отмена приказа об увольнении и восстановление работницы было бы мотивировано существенно более аргументированно.

Суд, отменяя приказ об увольнении истицы, как незаконный, опирается на факт продолжения ею работы за пределами первого отпуска по уходу за ребёнком, квалифицируя его как продолжение работы за пределами срока срочного трудового договора. По мнению судов, в этих обстоятельствах условие о срочности утратило свою силу и договор был преобразован в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Из текста решения решения Костомукшского городского суда Республики Карелия следует, что основанием срочности трудового договора с Д.И. Щигорцовой выступало «предоставление основному работнику Семенко Т.В. отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет». Т.е. конкретная дата или, например, ФИО ребёнка Т.В. Семченко (на время ухода за которым предоставлялся отпуск), в договоре отсутствовали. При этом конкретная формулировка в тексте судом не приведена.

Если договор с Д.И. Щигорцовой заключался на время отсутствия основного работника Т.В. Семченко (как это определено в законе), то никаких оснований для утраты силы условия о срочности нет и быть не может.

Можно предположить, что в договоре было установлено, что он заключается не на время отсутствия основного работника, а на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребёнком. В этом случае действительно можно предположить, что основание срочности было утрачено с 23.03.2020 г. - с момента предоставления Т.В. Семченко отпуска по беременности и родам.

Однако, в этом случае совершенно непонятно почему суд указывает на продолжение работы временным работником после 31 июля 2020 г. (дня окончания первого отпуска по уходу за ребёнком), а не после 22.03.2020 г. (последнего дня, когда Т.В. Семченко фактически находилась в первом отпуске по уходу за ребёнком).

Кроме того, по моему мнению, судам следует всё же принимать во внимание не только факт беременности истицы, но и действительную волю сторон и сопутствующие обстоятельства.

В частности, работодатель, не уволив временную работницу ни 22 марта 2020 г., ни 1 августа 2020 г. явно не имел в виду установление бессрочного характера трудовых отношений с ней. Основной работник фактически продолжал отсутствовать и за этим основным работником сохранялось рабочее место!

Как должен был по мнению судов поступить работодатель, чтобы оставить неизменным статус кво?

Уволить Д.И. Щигорцову 22 марта 2020 г. (1 августа 2020 г.)? Но основной работник в эти даты не вышел на работу. Часть 3 ст. 79 ТК РФ недвусмысленно говорит, что «[т]рудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу». В нашем случае этого условия не было и увольнение было бы незаконным.

Подписать с работницей дополнительное соглашение в котором изменить формулировку соответствующего пункта, содержащего основание и правило определения срока окончания трудового договора? В доктрине есть мнение (с которым я согласен), что изменение основания срочности договора в процессе его действия невозможно. И даже, если предположить, что речь идёт об изменении формулировки, а не основания соглашение предполагает встречное согласованное волеизъявление сторон. А если временный работник не согласится подписывать?

В общем очередная патовая ситуация для работодателя (прим.: есть иная практика судов по таким вопросам), который, действуя добросовестно, не может предвидеть реальные правовые последствия своих кадровых решений.

НИКАК!

Дальше можете не читать. Просто поверьте, нет и всё. Примите эту сотрудницу как данность, как грозу в воскресный день, когда вы собирались поехать на шашлыки. С таким подходом вы сэкономите кучу нервов и денег. Для тех кому нужно более подробное объяснение:

В силу прямого указания ст. 261 ТК РФ беременную уволить нельзя по инициативе работодателя. Даже если она прогуливает, даже если пришла в хлам пьяная, даже если она весь день сидит и ничего не делает. При прогулах, можно хотя бы зарплату не платить, так как нет отработанного времени. При ничего не делании, но физическом присутствии на рабочем месте, скорее нельзя и зарплату не платить. Но вы, конечно же, можете ликвидировать организацию или ИП. Тогда да, трудовые отношения с беременной прекратятся.

Я вам даже больше скажу - допустим, вы вежливо и разумно уговорили женщину уволиться по собственному желанию, она может на следующий день, или через неделю прийти к вам и сказать: «я передумала, восстанавливайте меня!» или ещё круче: «я узнала что беременна, восстанавливайте меня!». И знаете что нужно сделать? Правильно, восстановить сотрудницу уволившуюся по собственному желанию, заявление порвать, и компенсировать время вынужденного прогула. И это не я сказал, это сказал Верховный суд, и уже не один раз в разных вариациях.

У беременных женщин в РФ совершенно уникальный правовой статус, с ними нельзя делать практически ничего, а для них нужно делать много. Правильно ли это? Во многом да, так как это защита предоставляется по сути даже не ей, а ребёнку. Это ему нужны будут деньги на еду, одежду, лекарства и кучу необходимых новорождённому вещей. Поэтому его главный опекун должен иметь деньги и стабильность на работе. Пусть даже эта стабильность может идти во вред остальной части работы. Потому что если 60 лет ни одна женщина не будет рожать, то всё, человечеству каюк. Всем наследникам Шекспира и Рахманинова, пережившим оспу, чуму и крестовые походы. Всё что мы тысячами лет создавали исчезнет, если женщины не будут рожать всего лишь 60 лет.

Ну и да, уголовка тоже есть по ст. 145 УК РФ. Не посадят, но оно вам надо?

Итак, к жареному. Вот тут самый огонь, больше всего конфликтов и возможностей для судебных боёв. Но для начала прочитайте пожалуйста прошлый пост про то как дисциплинарная ответственность выглядит в норме.

Для ЛЛ:

1. Узнайте свои обязанности.

3. «Нормально делай, нормально будет» - работайте строго по должностной.

4. Тупая должностная инструкция, по которой невозможно работать - не ваша проблема.

5. Перегрузка работой - это не ваша проблема. В 9.00 пришли, в 18.00 ушли, за это нельзя уволить.

6. Снизить ЗП без изменения условий труда нельзя.

7. Все неформальные привилегии больше вас не касаются, использовать их не стоит.

8. Если начали привлекать - оспаривайте каждую дисциплинарку.

Увольнение за дисциплину труда в основном это п. 5 ст. 81 ТК РФ: «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В этой части рассмотрим два этапа: недопущение и оспаривание.

Есть ещё целый подраздел п. 6 ст. 81 ТК РФ, но по нему вскользь и в конце.

Как противостоять?

На самом деле достаточно просто - работайте в абсолютно точном соответствии со своей должностной инструкцией.

Более того, есть такая штука как «итальянская забастовка», она заключается в том, что человек работает точно по инструкциям. Иногда медленно, потому что по всем прописанным этапам, ничего не пропуская. Иногда просто всё стопорится, потому что какой-то этап был пропущен, а работник делал его сам. Сделать с таким работником юридически ничего нельзя. Потому что в суде работник покажет полное соответствие своих действий документам работодателя, а в такой ситуации нарушения быть не может.

Чтобы всё правильно сделать, вспоминаем мой первый пост на эту тему, а именно:

1. Запрашиваем все документы, устанавливающие должностные обязанности - чтобы понять что вы должны делать.

2. Запрашиваем сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности - чтобы не оказалось, что на вас уже составили 2-3 ДО, о которых вы не знаете.

Забираем все документы под опись, видеозапись, если ДО нет, просим справку что их нет. Изучаем. Работаем точно как написано, даже если написан бред. Не ваша проблема!

В течение работы фиксируем картину дня. Это техника из тайм менеджмента, когда вы записываете что в какое время вы делали. В суде это очень пригодится, чтобы показать судье ваш рабочий процесс, и обьяснить на что вы потратили своё рабочее время.

Конечно же, лучше всего такое противодействие работает с теми, кто на окладе и в белую. Или с теми у кого ЗП близка к МРОТ.

Перегруз

Вы можете мне возразить, что делая всё по должностной вы не будете успевать. Именно, но это не ваша проблема! Суть трудовых отношений, в отличие от гражданско-правовых, в процессе, а не в результате работы. Главное здесь то, что вы постоянно работаете, а какие результаты - это уже второй план.

Ситуации у работодателей выглядят как правило так:

1. Нет ДИ, есть только договор, в котором указана только должность или ДИ про сферических коней в вакууме - до тех пор, пока раз в день шахтёр махнёт один раз киркой, он выполняет свою функцию. Утрирую, но суть понятна.

2. Есть нормальная ДИ. Значит нормально и работайте по ней.

3. Есть специально переусложнённая ДИ, созданная, чтобы работник ошибался. Вот тут мне вспоминается цитата судьи в моём процессе, обращённая к работодателю: «докажите, что сотрудник мог исполнить ваши требования». И всё, обязанность доказывать нарушение возложена на работодателя. В этот объём также входит доказательство того, что нормальное исполнение такой дисциплины возможно.

Вам в целом в этой ситуации нужно будет хорошо выучить фразу - не моя проблема, и чётко понимать границы вашей проблемы.

Задерживаться и перерабатывать вас никто не может заставить. Поэтому в 9.00 пришли, днём сходили на обед, в 18.00 встали и ушли.

Противодействие работодателя снижением оплаты труда

Противодействием итальянской забастовки может стать снижение сдельной оплаты труда. Однако наш ТК это сделать не позволяет, без изменения условий труда. Т.е. ЗП действительно можно снизить, если пришли новые станки с большей производительностью, если работники прошли новое передовое обучение которое также эту производительность повышает. Нельзя снизить ЗП просто «патамушта».

Могут ли такое сделать всё равно? Да конечно могут, у нас всё право существует, потому что люди могут творить лютую дичь. И поверьте,почти ничего из того, что я вижу в трудовом праве, в моё понимание лютой дичи не попадает, к счастью. Если установят новую систему ЗП - это можно оспорить, но в течение 3х месяцев.

Также есть проблема, когда изначально работая на сдельной ЗП по ДИ невозможно нормально заработать, и снижение производительности прежде всего бьёт по самому работнику.

Исключения и поблажки

На многих работах есть определённые традиции, не закреплённые в документах. Например, где-то в пятницу уходят на час раньше. Нормально, когда нездорового человека отпускают домой отлежаться, даже без больничного. Позволяют отъехать по своим делам в течение дня, если было предупреждение. Всё это нормально. Но в ситуации маячащего увольнения, от всего этого придётся отказаться.

Всё то, что раньше было поблажкой, сейчас может стать ловушкой. Поэтому если у вас нет документального подтверждения какой-то поблажки, или она прямо не установлена для вас каким-то актом, считайте, что её нет. Если вам разрешили уйти - получайте письменное разрешение, сами распечатайте и дайте на подпись начальнику, ну или как минимум договоритесь под запись.

Всё же начали привлекать? Оспаривайте каждое.

В случае с неоднократностью, у нас точно есть не один эпизод, и каждый из этих эпизодов важен для увольнения. Поэтому если вас привлекли к дисциплинарному взысканию, и вы понимаете, что это незаконно и вас готовятся уволить, нужно оспаривать все накладываемые взыскания.

К примеру: работник допустил два нарушения, одно в сентябре и одно в ноябре. В октябре он начал оспаривать сентябрьское, и в ноябре его уволили по п. 5 ст. 81., а в декабре он успешно оспорил сентябрьское привлечение. Всё, работодателю нужно его восстановить, т.к. основания для увольнения в виде неоднократности в ноябре больше нет. Даже если ноябрьский косяк и привлечение за него были справедливы.

Оспаривание ДО в трудовом праве делает их ничтожными, т.е. никогда не существовавшими все последствия после них.

Исковая давность

Очень важно помнить о сроке исковой давности - 3 месяца! Хитрые работодатели могут усыплять бдительность работника, привлекая к следующему через 4 месяца.

Фишка по премиям

Дополнительная фишка по премиям - если человеку в октябре полагалась премия, но её не выплатили, так как имелось дисциплинарное взыскание. Оспорив взыскание, он сможет претендовать на эту премию, если все остальные критерии были соблюдены. В целом нормально и встречается довольно часто, когда премию ставят в зависимость от отсутствия дисциплинарных взысканий.

Уходи или уволим.

Если работодатель предлагает человеку уволиться по собственном по мотиву «иначе по ДО», то это очень опасная ситуация, которую суды уже рассматривали. Если основание для ДО действительно было, и скорее всего в суде оно бы устояло, то такое увольнение не будет считаться принуждением. Так как увольнение по собственному считается более мягким, то работодатель не ущемил права работника, наоборот. Поэтому если серьёзный косяк действительно есть, а шанса его оспорить нет - лучше не стоит спорить.

П. 6 ст. 81 ТК РФ кратко:

А. Прогул - больше 4 часов или весь день. Главное, чтобы за раз, и чтобы было доказано. Хорошо помогают СКУД и видеокамеры, а также отметки на проходных по старинке в журнале. У нас в универе именно так и ловят прогуливающих преподов. Недобросовестные работодатели в маленьких фирмах так подставляют работников - составляют акт с 2 другими работниками, или привозят ещё кого, чтобы они подтвердили что человека нет и не было.

Б. Алкоголичка - главный миф, что нужно строго медицинское освидетельствование. Конечно, это самый лучший вариант, НО НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ. Другие признаки, которые могут подтвердить свидетели: неустойчивая походка, запах алкоголя или перегара изо рта, несвязная речь, опухшее лицо, бутылка водки в руке, рвотные массы на одежде, и др… (последние два уже больше шутка, хотя не совсем…)

В. Разглашение тайны - для начала она должна быть и работодатель должен предпринимать меры для её защиты. В 99% случае нет ни того, ни другого, увы, у нас в части ком. тайны достаточно сложное законодательство, больше подходящее для завода и оборонного предприятия, чем для современного офиса.

Г. Хищение - тут всё просто, должен быть приговор суда, вступивший в силу. Вот тогда можно увольнять. Для работника это зачастую не главная проблема в этот период времени.

Д. Нарушение охраны труда - должны быть тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная их вероятность. В таких ситуациях работнику сразу надо искать юриста или уже адвоката, так как ситуация может быть разной, от некомфортной до СИЗО.

Остальные пункты ст. 81 применяются редко, и о них поговорим если будет такой запрос.

Дополнительные фишки:

Это может быть непросто в такой ситуации, но если в вашей сфере есть конкурсы профессионального мастерства, пытайтесь в них участвовать и занимать какие-то места. Если получится, работодателю придётся очень хорошо обьяснить, почему он уволил 3го лучшего Барбера в Западно-сибирском федеральном округе из-за опоздания в 15 минут и неправильно подстриженной чёлки.

Пишите заявления на отправление вас на обучение. Ведите профессиональный блог. Пишите статьи в научные журналы. Всё это будет характеризовать вас как человека, серьезно относящегося к работе. Чем лучше вы это покажете, тем чудовищнее должен быть ваш косяк, чтобы стать соразмерным увольнению.

Для разбора вопроса о принуждении к увольнению по дисциплинарным основаниям важно разобраться с общим, правильным порядком привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО). И, прислушавшись к комментариям к прошлым заметкам, я вынесу это в отдельный пост, чтобы заметки были короче.

Для ЛЛ:

1. Читайте гл. 30 ТК РФ.

2. Без должностных инструкций и нормальных ПВТР привлечение к ДО почти невозможно.

3. Наказаний всего 3: замечание, выговор, увольнение. Штрафы всегда незаконны.

4. Порядок: косяк -> запрос объяснительной -> привлечение к ответственности.

5. За первый прогул уволить скорее всего не получится. Нужно учитывать характеристики работника и проступка.

6. Сроки для привлечения к ДО короткие - 1 месяц с момента как узнали, 6 с момента как произошло.

7. Исковая давность тоже короткая - 1 месяц со дня увольнения, 3 месяца со дня привлечения к другой ДО.

8. Доказать проступок обязан работодатель.

Правовая основа

Основными для нас будут глава 30 и ст. 81. ТК РФ + если вы уже готовы к более продвинутым вещам, то ПП ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (разделы 28-53). К слову, и про другие основания увольнения там тоже есть.

Конкретные основания ответственности

Как ни странно, дисциплина труда должна быть зафиксирована специально в локальных актах работодателя. И здесь формально необязательные должностные инструкции (ДИ) становятся незаменимыми инструментом при привлечении к ответственности. Зачастую ДИ просто нет. Правила внутреннего трудового распорядка обычно просто качают из интернета и Консультанта, а они-то даже не про коней, они просто про сферы и вакуум. Поэтому, пусть и скачанная, ДИ даёт хоть какие-то шансы на привлечение, но минимальные.

К примеру:

Положение из ДИ: «Работник обязан оказывать информационно-консультативную поддержку клиентам работодателя в сфере ИТ»

Работник: «вытащите вилку из розетки, ударьте себя проводом, засуньте вилку обратно в розетку»

Суд: «информационно-консультационная поддержка есть? Есть! ДИ соблюдена, проблем не вижу»

Такие нечёткие требования позволяют работнику делать что угодно и как угодно, и лишают и работодателя, и суды каких-то способов воздействия на него.

NB: я считаю, что плохие ДИ - это проблема и для работодателя, и для работника. Работник может быть просто как плющ - дай ему опору и он вырастет как надо, но сам стоять не способен. А тут даже опоры нет, и работодатель сам не знает чего он от работника хочет. Какие тут претензии к изначально нормальному работнику?

NNB: парадокс в том, что молодые предприниматели не имеют опыта управления, на то они и молодые. При этом именно у них реже всего встречаются ДИ. Получается, что они не умеют управлять неформально, и формальных инструментов у них нет. Не надо так. Кому это нужно, пожалуйста, посмотрите видео на моём YouTube канале «Дизайн должностной инструкции», там я рассказываю о нескольких способах их составить.

Виды наказаний.

Для разбора ДО идём в главу 30 ТК РФ. И первое, что мы там видим, это поощрения, но их мы пропускаем, это не в России. Шутка:) Поощряют у нас и нормально, просто кому какое дело до того, что ему неправильно грамоту вручили. Поэтому сразу к перечню взысканий, и их всего 3 для обычного человека:



1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

NB: обратите внимание, штрафов по ТК в РФ нет! В принципе нет, даже если они прописаны в договоре, положении и чём угодно. Депремирование - это не штраф, это означает, что критерии не были выполнены, и поэтому не дали сверх нормы. В оклад человека лезть нельзя, исключение - материальная ответственность, но опять же это не штраф. Я же видел, когда штрафы прописывают в заверенных копиях расчётных листков, т.е. работодатель вообще никакой проблемы в этом не видел, и открыто из белой зарплаты штрафовал.

Свои наказания обычным смертным придумывать нельзя. Такие возможности предусмотрены для спец. субъектов - армия, МВД, госслужба и др.

Порядок привлечения

1. Косяк (например, опоздание/не отметился в журнале/пришёл пьяный).

2. Составляется акт о фиксации дисциплинарного нарушения (в ТК такого документа нет, но без него работать на практике сложно).

3. Запрашивается объяснительная у работника. О чём составляется также акт-уведомление о необходимости дать объяснительную.

4. 2 рабочих дня на объяснения + ещё на случай, если объяснительную отправили по почте.

5. Принимается решение о применении взыскания. Составляется приказ о привлечении к ДО, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3х дней. Не хочет - зачитывается в слух и составляется акт об отказе подписать.

Соразмерность

При назначении дисциплинарного наказания проводится расследование нарушения, в ходе которого проводится оценка работника, его личных качеств, допущенного нарушения и т.д. Рассматриваются варианты наказания, как могут повлиять. Вот этот этап соблюдают редко, вообще не оценивая сотрудника, что является самостоятельным основанием для отмены ДО.

Да, нужно ещё правильно подобрать наказание. Так, если человек работал 10 лет без нареканий, и один раз не пришёл на работу, в нарушении признался и раскаивается, то увольнять его нельзя. Суд не сочтёт это соразмерным и справедливым, хотя формально это полностью соответствует ст. 81 ТК РФ, НО это не единственная статья в ТК. Есть ещё сама 192 ТК РФ, и п. 53 ПП, который её обьясняет.

В зависимости от сроков, расследование лучше проводить сразу как о нарушении стало известно, и уже при получении объяснительной соотносить. С ней. Да, возможны лишние телодвижения, когда прогульщик принесёт больничный, но ниже вероятность пропустить срок на привлечение.

Я прошлой зимой восстановил человека именно по этому основанию. Было два реальных нарушения, его уволили. Но нарушения по мелочи, не приведшие ни к каким последствиям, а сотрудник 20 лет отработал без единого замечания, но с множеством премий и благодарностей. Поэтому суд встал на нашу сторону.

Сроки.

Все действия нужно произвести в срок 1 месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о дисциплинарном нарушении. 6 месяцев в целом с события, и 2 года после ревизии. Сроки здесь очень короткие. Но они могут быть продлены на сроки отпусков, больничных. Поэтому слинять на больничный не особо вариант. Да, может забудут, этого никто не исключал. Но рассчитывать на это опасно, особенно покупая больничный.

Причём 1 месяц не с даты, когда узнал гендир, а непосредственный начальник. Даже если он накладывать взыскания не может. К примеру: мастер участка, в чьём подчинении находится монтёр, увидел, что он работает без страховки и без каски 1 апреля. 1 мес. срок на привлечение кончится и всё. Конечно, можно поиграть с моментом «когда, якобы, узнал», но у этого есть свои подводные камни.

Исковая давность

1 и 3 месяца! Это очень короткие сроки, поэтому, пожалуйста, не пропускайте их.

1 месяц по делам об увольнении, с даты ознакомления с приказом.

3 месяца с даты ознакомления с приказом о привлечении к ДО.

Доказательства

… «Сэр, мы — в Англии, здесь все джентльмены, а истинные джентльмены верят друг другу на слово!» Вот тут-то, Петька, мне так попёрло, так попёрло!»

В суде на слово не верят, там каждая сторона должна доказывать обстоятельства, на которые ссылается. И бремя доказывания дисциплинарного проступка лежит на работодателе. Что это означает: акты, акты, ещё раз акты. Фото/видео фиксация, программные средства, результаты расследования.

Прогул, опоздания лучше всего доказываются данными систем контроля и учёта доступа + видеофиксацией с камер наблюдения. Или как было у моего коллеги - фотографиями с пьянки в Инстаграмм в рабочее время сотрудника, который «приболел».

Алкогольное опьянение доказывается медосвидетельствованием, но не только им!

Неисполнение, некачественное исполнение должностных обязанностей - поручение/должностная инструкция + акт о невыполнении с фиксацией результата. К примеру не подготовлен отчёт: положение о дистанционной работе + письмо с требованием предоставить отчёт + скриншот почтового ящика с отсутствием файла с отчётом.

Работнику же нужно будет доказать нормальное исполнение своих обязанностей.

Если хоть что-то работодатель нарушил - дисциплинарку снимут.

Примеры:

Нет ДИ и ПВТР - нафиг.

Не сохранил акт о запросе объяснительной - нафиг.

Не оценил сотрудника, и его отношение к труду - нафиг.

Пропустил срок в 1 месяц с момента как узнал - нафиг.

Поэтому работнику нельзя опускать руки, даже если привлекли, даже если уволили. Но и вестись на обещания о том, что вас 100% восстановят нельзя. Истина где-то посередине.

Дополнительные вопросы

Привлечение к ДО - одна из важнейших и сложнейших частей трудового права с обширной практикой. Пожалуйста, не рассчитывайте, что прочитав мою заметку (или вообще чью-либо одну статью), вы поймёте как это работает и сможете всегда отстоять свои права. Нет, в лучшем случае сможете продержать оборону и вовремя обратиться к юристу.

Если всё же решили полностью разобраться -

1. Читайте ТК РФ.

2. Постановление пленума, на которое я сослался .

3. Посмотрите практику ВС конкретно по тому нарушению, что вам нужно через Консультант+

4. Попробуйте сами порешать задачи, мне нравится сборник задач проф. В.А. Васенкова от 2011 г.

Или если у вас уже есть какие-то вопросы - пишите, постараюсь ответить на них в комментариях.