2. Изменение мотивации . Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена на активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий, привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности.

3. Введение неформальных лидеров — наиболее старый и проверенный способ разрешения конфликтов. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть, установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа разрешения конфликтов в том, что нового лидера должны принять в коллективе социальной службы, слушать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

4.Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на всех других . Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

5.Манипулятивное воздействие . Современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы.

Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе: Учеб. пособие. ~ Белгород: Кооперативное образование, 2005

Эти способы разрешения конфликтов реализуются в различных парадигмах, наиболее важными из которых являются организационная, социокультурная, социально- психологическая.

Организационная парадигма разрешения конфликтов характеризуется целенаправленным регулирующим воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей, технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий, локализация конфликта, а нередко и его полное погашение конфликта. Важным моментом при выборе конкретного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта и его причин.

Основными способами разрешения конфликта в рамках заявленной парадигмы можно назвать следующие:

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами ингруппы, отделенными от других подгрупп. В конечном итоге, это приведет к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях, к сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ разрешения конфликта часто применяется для уменьшения интенсивности конфликта между руководителями и рядовыми сотрудниками социальных служб.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации такое регулирование может решать две задачи: во-первых, затягивания времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников; во- вторых, поиск компромисса на основе переговоров членов независимой группы со всеми участниками конфликта.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений социальной службы. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов социальной службы.

4. Ротация - перемещение членов социальной службы из одной ее структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

5. Изменение характера или содержания профессиональной деятельности При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Заметим, что таким способом погасить конфликт удается довольно редко, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

   Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе: Учеб. пособие. ~ Белгород: Кооперативное образование, 2005

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Следовательно, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах, а вторым – в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта, которые непосредственно связаны с положением индивида в группе.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта (применение групповых санкций, резкая критика в адрес конфликтующего, существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим вплоть до моббинга(форма психологического насилия и коллективной травли человека со стороны группы людей , например, коллег по работе или начальства).

Психология межличностных отношений: конспект лекций / А.Л. Церковский, О.И. Гапова, Е.А. Скорикова. – Витебск: ВГМУ, 2017

Что-то вроде Сталина но лучше

Каждый помогает если нужно нарушить закон ради справедливости кто-то берет на себя обвинения и ответственность очищая ему путь к действиям и восстановлению Великой страны

Новосибирцы, а есть кто на самом деле визжал от восторга? А вообще кто-то визжал?
*
*видео не даёт загрузить, но ваш главнокомандующий здесь и все видит...*
*
*а не, дало, но он всё равно всё видит.. *