MarinaOv

К структурным факторам относят :

• Власть, система управления

• Социальная принадлежность

• Существующие отношения собственности

• Религии, системы правосудия, статусы, социальные роли, традиции

• Географическое положение, частота и интенсивность контактов того или иного сообщества людей с внешним миром.

Психология межличностных отношений: конспект лекций / А.Л. Церковский, О.И. Гапова, Е.А. Скорикова. – Витебск: ВГМУ, 2017.

Следует обратить внимание, что недостаточная социально-психологическая компетентность проявляется на индивидуальном уровне в неумении учитывать психологическую совместимость и личностные качества участников взаимодействия при распределении производственных задач и в процессе управления; в игнорировании социально-психологических аспектов управления, например, микроклимата в коллективе или социальных потребностей подчиненных; в отсутствии коммуникативной гибкости и наличии эмоциональной глухоты и т.д.

Таким образом, к факторам отношений также можно отнести :

• Несовместимость по ценностям, интересам, манерам поведения и общения

• Несовместимость личных и профессиональных целей

• Социокультурные различия участников взаимодействия

• Коммуникативные установки, осадок от прошлых конфликтов, неумение прощать

• Давление ценностей групп, к которым принадлежат конфликтующие личности

Психология межличностных отношений: конспект лекций / А.Л. Церковский, О.И. Гапова, Е.А. Скорикова. – Витебск: ВГМУ, 2017.

• Стремление к превосходству

• Проявление агрессивности

• Проявление эгоизма

• Грубость, непредсказуемость, неуместность поведения оппонента

• Ситуации угрозы безопасности человека (физической, финансовой, социальной или эмоциональной)

• Кто-то не оправдывает ожиданий, не выполняет своих обязательств, отвлекает, вызывает дискомфорт

• Не правильно выбранная стратегия поведения в конфликте

Психология межличностных отношений: конспект лекций / А.Л. Церковский, О.И. Гапова, Е.А. Скорикова. – Витебск: ВГМУ, 2017.

Информационные факторы конфликта — это дефекты, искажения или дефицит информации, которые приводят к непониманию между людьми и провоцируют столкновения.

К информационным факторам относятся:

• Неполные и неточные факты

• Слухи, невольная дезинформация

• Преждевременная или переданная с опозданием информация

• Ненадежность источников информации, свидетелей, экспертов

• Нарушение принципа конфиденциальности

• Семантическая многозначность отдельных терминов.

Отсутствие важных деталей или искажение данных заставляют стороны делать ложные выводы. Непроверенная или вымышленная информация создает предвзятое мнение об участниках. Информация, переданная преждевременно или с опозданием, теряет актуальность и мешает принятию решений. Разное толкование одних и тех же слов, терминов или жестов из-за разницы в опыте и культуре. Нехватка сведений рождает домыслы, а перегрузка ненужными деталями усложняет суть проблемы.

Психология межличностных отношений: конспект лекций / А.Л. Церковский, О.И. Гапова, Е.А. Скорикова. – Витебск: ВГМУ, 2017.

• создание препятствий к свободному выражению оппонентом своей позиции;

• проявление к оппоненту своей личной неприязни и антипатии;

• мелочные придирки, не связанные с существом дела;

• принижение партнера, негативная оценка его личности;

• попытки запугать собеседника, угрозы;

• подчеркивание разницы между собой и партнером;

• преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своих заслуг;

• систематические отказы в ответ на конструктивные предложения партнера;

• постоянное отрицание справедливости его слов;

• проявления неискренности, лицемерия.

К числу негативных приемов невербального уровня относятся: нарушение персонального пространства партнера, пренебрежительные жесты в его адрес.

Всего этого надо избегать в условиях конфликта. Использование подобных приемов может повести к росту эмоциональной напряженности, к усилению конфликта, даже в условиях, когда его конструктивное разрешение кажется совсем близким.

Совсем иной характер носят позитивные методы регулирования конфликта. Они служат не только целям разрешения конфликтных ситуаций, но могут играть и профилактическую роль, предупреждать конфликты, особенно деструктивные.

Их можно условно разделить на четыре группы:

1. Рекомендации самого общего характера, относящиеся не только к конфликтному взаимодействию, но и к любому виду общения людей. К их числу относятся такие правила, как: постоянное внимание к собеседнику, способность терпеливо выслушивать его; доброжелательное, дружелюбное, уважительное отношение к нему, постоянное поддержание обратной связи с собеседником, соответствующее реагирование на его поведение; некоторое замедление темпа, ритма беседы в том случае, если обнаруживается, что собеседник излишне взволнован; стремление сопереживать партнеру, испытывать те же самые чувства, которые характерны для человека, находящегося рядом с вами.

2. Блок методов, которые используются в начальной, преимущественно еще дословесной фазе бесед, переговоров, проводимых в целях разрешения конфликтной ситуации. На этой фазе важно дать возможность более полно выговориться собеседнику, не пытаясь его перебивать, дать ему возможность, как говорят, "выпустить пар"; показать мимикой, жестами, что вы понимаете состояние партнера.

3. Основные рекомендации на второй, основной фазе беседы или переговоров можно свести к следующему: нужно; хотя бы на короткое время отвлечь или переключить внимание, собеседника с предмета конфликта, дать ему небольшую: передышку от эмоционального напряжен; присесть, но желательно не напротив друг друга, поскольку такая позиция, как считают психологи, усиливает конфронтацию, а рядом, на расстоянии до полуметра, под утлом друг к другу; только после этих предварительных поведенческих акций следует приступить к обсуждению проблемы, вызвавшей конфликт; при этом полезно в случае необходимости признать и свою вину за возникновение противоборства; нужно признать и правоту собеседника в тех пунктах, где он оказался прав; важно в процессе обсуждения подчеркивать общность, а не только различия в интересах сторон; не менее важно обратить внимание на лучшие качества собеседника, которые есть в партнере и которые помогут ему справиться со своим волнением и найти оптимальный выход из сложившейся ситуации; конечно, лучше всего решить приведший к разногласиям вопрос сразу же или попытаться решить его в кратчайшие сроки, ибо промедление, как правило, только усугубляет ситуацию.

4. Рекомендации универсального характера, образующие блок специальных, оперативных приемов, могут быть использованы в сложных конфликтных ситуациях. Они предполагают учет слабых, уязвимых мест в позиции собеседника, а также некоторых болевых точек его как личности. В некоторых случаях следует показать собеседнику, что он излишне резок, приняв с этой целью подчеркнуто вежливый тон; иногда бывает необходимо проявить к партнеру более сильную агрессию, чем та, которую продемонстрировал он; можно сказать собеседнику о тех негативных последствиях, конфликтной ситуации, которые могут последовать для него лично; иногда следует показать, что удовлетворение его требований может привести к негативным последствиям для людей, мнением которых он дорожит.

   Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе: Учеб. пособие. ~ Белгород: Кооперативное образование, 2005

2. Изменение мотивации . Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена на активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий, привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности.

3. Введение неформальных лидеров — наиболее старый и проверенный способ разрешения конфликтов. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть, установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа разрешения конфликтов в том, что нового лидера должны принять в коллективе социальной службы, слушать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

4.Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на всех других . Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

5.Манипулятивное воздействие . Современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы.

Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе: Учеб. пособие. ~ Белгород: Кооперативное образование, 2005

Эти способы разрешения конфликтов реализуются в различных парадигмах, наиболее важными из которых являются организационная, социокультурная, социально- психологическая.

Организационная парадигма разрешения конфликтов характеризуется целенаправленным регулирующим воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей, технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий, локализация конфликта, а нередко и его полное погашение конфликта. Важным моментом при выборе конкретного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта и его причин.

Основными способами разрешения конфликта в рамках заявленной парадигмы можно назвать следующие:

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами ингруппы, отделенными от других подгрупп. В конечном итоге, это приведет к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях, к сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ разрешения конфликта часто применяется для уменьшения интенсивности конфликта между руководителями и рядовыми сотрудниками социальных служб.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации такое регулирование может решать две задачи: во-первых, затягивания времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников; во- вторых, поиск компромисса на основе переговоров членов независимой группы со всеми участниками конфликта.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений социальной службы. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов социальной службы.

4. Ротация - перемещение членов социальной службы из одной ее структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

5. Изменение характера или содержания профессиональной деятельности При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Заметим, что таким способом погасить конфликт удается довольно редко, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

   Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе: Учеб. пособие. ~ Белгород: Кооперативное образование, 2005