Есть в моей трудовой биографии 2 года в ипостаси риэлтора.
Помню, показывали с напарницей клиентам дачу, а они приехали на встречу с каким-то интересным мужичком. Вначале он просто молчаливо стоял рядом, весь такой расслабленный, в шортах и резиновых шлепках (был июнь). А потом внезапно спросил: "Девчонки, у вас там в ВУЗ поступить никому не нужно? Мед, пед, Политех, СХА, могу посодействовать". И очень значимо подмигнул. Мол, могём, порешаем, цену вопроса только обговорить. И тут же стал перечислять остальные компетенции: "Если чо, с ментами где-то разрулить, долги забрать, в долг взять, ещё какие вопросы - могу помочь".
С клиентами мы все уже обсудили по даче, назревала сделка. Распрощавшись, мы шли к машине, а мужичок бежал вслед, продолжая перечислять, что ещё он может полезного сделать за определенную плату. В какой-то момент я уже подумала, что он достанет из несуществующего рукава журналы и, как разносчик из электрички нулевых, начнет рекламировать "кроссворды, сканворды!"
Что важнее получить студенту вуза: диплом или навыки работы? И то, и другое -- скажут многие. А если нужно выбирать между дипломом и профессиональными навыками? Рынок труда в России стремительно меняется, а образование? Учебные планы вузов стремительно устаревают. Чтобы скорректировать учебный план в институте нужно приложить немало усилий.
Вопросы, обсуждаемые в видео: 1) Что даёт Интеллектуалам.RU проработка И.Л. Викентьевым более 500 000 книг? 2) Чем занимаются на проекте VIKENT.RU, открытом 19 октября 2011 года ? 3) Зачем нужны интеллигенции качественные (!) Конференции — И.Л. Викентьев проводит их за свой счёт с 1984 года?
Речь НЕ пойдет о киношом злодее Фредди Крюгере в исполнении Роберта Инглунда. Попробую весело и интересно поведать историю о научной теории.
Итак, в 1999 году Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер выдвинули идею о том, что люди, в зависимости от их знаний и компетенции по-разному оценивают результаты и эффективность своей деятельности.
Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер
В 2000 году авторы получили за свою работу Шнобелевскую премию.
Это принятая в научном мире пародия на Нобелевскую премию.
Но как говорится: "В каждой шутке есть доля шутки".
В формулировке основания вручения Шнобелевской премии есть слова: "За заслуги, которые вызывают вначале улыбку, но после заставляют серьезно задуматься"
Если конкретно, то суть эффекта Даннинга-Крюгера такова: чем выше образование человека, тем больше он сомневается.
Множество вопросов, которыми человек ранее не задавался, тревожат его ум.
"Я знаю, что ничего не знаю", как сказал Сократ.
Поэтому свое мнение по сложному вопросу образованный и умный человек высказывает с некоторой задумчивостью и стеснением. Скромно оценивая своё мнение и деятельность.
Однако это не мешает людям без особого образования, опыта и компетенции делать решительные заявления и совершать рискованные действия.
При этом оценивая крайне положительно собственные слова и результаты деятельности.
Та самая разница в поведении между "умными и дураками" - является Эффектом Даннинга-Крюгера.
Полное игнорирование иного мнения, пусть даже и высказанного более образованным и опытным человеком
1/2
Пример из сферы азарта - покер. Где против самоуверенного новичка, который недавно выучил правила, однако наивно считает, что уже "может все", играет настоящий профессионал .
Типичный случай: профессионал, взвесив все шансы и "расклады", может пойти на шаги и ходы, кажущиеся самоуверенному новичку, начитавшемуся за вечер руководств из интернета, странными и нелогичными. К примеру сбросить "руку", содержащую изначально два туза.
Эффект Даннинга-Крюгера можно считать проблемой или "болезнью" кадровых служб. Как сейчас модно говорить — HR. Их задача - подобрать идеального кандидата.
HR-ы обожают собеседования. Однако в силу собственной необразованности, тупизны и лоховской наивности, зачастую принимают на работу тех, кто покорил их своим обаянием и самоуверенностью. Проще говоря умением колотить понты наглостью.
Знания и умения при этом остаются на заднем плане, как совершенно неважное для работы.
Что во многом объясняется с Эффектом ореола. (Читайте подробнее об этом психологическом явлении ЗДЕСЬ)
Именно таким образом даже в кресле руководителей всякого ранга оказываются мягко говоря некомпетентные люди. Однако наделенные дикой самоуверенностью и борзостью.
При этом, если они занимают менее ответственные посты, типа простых менеджеров, указывать на их ошибки совершенно бесполезно.
Они заблуждаются глубоко и искренне в силу своего неведения.
Радостно и оптимистично полагая, что все делают правильно.
Дилетант будет и дальше продолжать со свойственным энтузиазмом проявлять инициативу.
Переубеждать его бесполезно. Тупая самоуверенность приведёт дело к краху.
Вот такая история. Надеюсь, вам было интересно. Благодарю за внимание)
Я давно наблюдаю интересный и неприятный феномен - мы обесцениваем рост, опыт, развитие и достижения людей, которые росли на наших глазах. Если вы вместе с приятелем Кешей чинили машину у дяди в гараже, а потом он вдруг пошел учиться, открыл свой сервис и начал делать это профессионально и за деньги, вы не пойдете к нему. Потому что в голове у вас есть старый Кеша, с которым вы вместе гуглили как поменять свечи и почему машина глохнет на холостых. Если вы с подругой Олей вместе смотрели выкройки, то через 5 лет вы пойдете к другому модельеру/швее из инстаграмма, потому что помните как она шов спрятать не умела. И плевать на то, что они стали профи и вполне конкурентно способны с теми, к кому вы ушли. Потому что мы предпочитаем считать профи тех, чей рост мы не видели, чьих ошибок мы не знаем, а следовательно их и нет. Обманывая себя этим, мы обесцениваем тот путь, который прошли наши знакомые, при этом удивляясь, что их уважают и ценят другие. Какая же причина? Что заставляет нас обманывать самих себя и искать "готовых" профи во всех отраслях, успокаивая себя мантрой "я не видел его ошибок, а значит их не было"? Или нежелание признать, что когда-то вы были на одной ступеньке, а потом знакомый нас перерос? Мы не даем в своей голове права людям на рост и развитие. Мы отрицаем его. Оглянитесь вокруг, среди ваших друзей есть те, кого вы незаслуженно обесцениваете. И если я вас так же обесценил - скажите мне об этом, я буду рад изменить свое мнение и избавиться от этих предрассудков.
Обсуждение «сферического бизнеса в вакууме», это как разглядывание и споры по поводу цифры «6», или «9» (у каждого будет свое верное виденье).
Замечу только что трудолюбивых и скромных любят везде (см. «рабочая лошадка»).
Так же что есть профессиональные навыки (см. профстандарт, или ЕТКС), а есть личностные (уровень тревожности, любопытности, обучаемости) и социальные хар-ки: общительность (болтливость/молчаливость, агрессивность/доброжелательность). А тут в исходном посте всё в кучу, набор «жареных фактов» для «убойной статьи».
1) Уже работающее производство/бизнес, т.е. основная задача поддержание текущего + развитие в заданном направлении.
Кто нужен?
Те кто умеет подчиняться (работать по инструкции), умеет сотрудничать (командная работа), дисциплинирован и т.д.
Формальная структура организации (иерархия) есть, так что неформальный лидер как «шило в «апож»» (выстраивая свои связи рушит официальные).
Так же «коммерческая тайна» кто сколько получает подразумевает что любопытным тут не рады.
И пр.
2) Организация бизнеса с ноля (стартап).
Ничего нет и всё надо на ходу и в процессе. Как следствие лидеры, инициативные (могут вести за собой, а так же организовать работу без пинка сверху). Коммуникабельные (налаживание социальных связей и трудовой атмосферы). Идейные (готовые потерпеть невзгоды и трудности).
И пр.
Стадия развития бизнеса/организации и определяет потребность в определенных винтиках для системы. Без учёта «для чего» (функционал) кадровый подбор будет нелепым.
Какое-то время работал руководителем и в корне не согласен с измышлениями данного автора. Может быть, в конторах, в которых не требуются квалифицированные сотрудники это и происходит, но на моей практике эти пункты означают следующее:
1 партнерство/сотрудничество
Это значит, что когда я даю тебе адекватную задачу - я могу на тебя положиться. Мне не нужно будет опасаться кучи подводных камней и не придется искать хитрожопость в каждом твоем действии.
2 клиентоориентированность
Если ты что-то делаешь для клиента, и возникает нестандартная ситуация, то ты не говоришь клиенту "нет, так нельзя", а реально ищешь варианты, как можно ему помочь.
3 ориентация на результат
Смотри пункт 2. Если я скажу тебе "снеси стену", а ты побьешься в нее кулачками и скажешь "не получается" - то это плохо. Если ты говоришь - Так. Стену снести смогу, но мне нужны для этого инструменты, прошу мне их предоставить - то это хорошо.
4 планирование и организация
Если ты постоянно отвлекаешься на разные задачи и, в итоге, по всем какие то работы были сделаны, но ни одна не завершена до конца - то это плохо. А если ты грамотно все планируешь и умеешь говорить "не сейчас" - это хорошо. Чтобы потом на планировании не ныть, как тебя все отвлекают.
5 анализ информации и выработка решений.
Смотри пункты 2 и 3. Не упирайся в первое же препятствие. Всегда есть способы или его преодолеть, или найти другой путь
