⚠️ Дисклеймер: Текст носит исключительно развлекательный характер. Все изложенное является субъективным мнением автора и не претендует на истину в последней инстанции. Любые совпадения с реальными людьми или компаниями случайны.
ИИ поправил орфографию и расставил длинные тире с кавычками. И картинки нарисовал.

Сейчас активно в поисках работы. Начну немного издалека. У меня есть некоторые «особенности» биографии. В школе чудил, поэтому есть привод, который бьётся по «базе» при проверках СБ. Также проходил процедуру банкротства. Была неприятная ситуация с уменьшением зарплаты, к чему я не был готов, поэтому и прошел банкротство. Благо, у нас в рамках закона есть такая возможность.

Переработал резюме, просмотров хватает. Прихожу на собеседования. Разговариваю с руководителями и HR. HR — это отдельная история. Очень люблю этих людей, но не всегда понимаю их мышление. Хочу рассказать несколько случаев, которые произошли за время поисков.

1. «Мы готовы с тобой работать, ты нам очень нравишься, но СБ против»

Прошел собеседование, причем не через HH и не с HR, а сразу на уровне директоров. Благо, есть такая возможность. В итоге за день до вылета в другой регион HR сообщает: «Сорян, братан, ничего не будет, мы не хотим». При этом не понимаю, при чем здесь HR, так как её в разговорах и выстраивании диалога не было. Она просто должна была купить билет, но что то пошло не так.

Ну ладно. Проговорил с руководителями, признал свою ошибку, что не обозначил нюансы сразу. Критика принята, урок усвоен. С ребятами не получилось, значит, ищем дальше. (А такие интересные задачи были, всё можно было сделать красиво).

2. «Мы хотим двигаться с тобой дальше»... «Мы пока не готовы двигаться дальше»

Посидел, подумал. Понял, что мой городок маленький и довольно закрытый (он на самом деле закрытый — анклав). Продумал немного другую стратегию. Найду работу в Москве, при разговоре сразу обозначу, что у меня есть «особенности», но я готов за свой счет переехать. Если всех всё устраивает и мы подписываем оффер, то я через пару дней уже в Москве и готов работать без всяких удаленок (не очень люблю удаленку, больше за живое общение. Может, потом напишу про это).

Тут как раз пишет московский интегратор в моей сфере: «Очень хотим с вами пообщаться». Иду по плану. При собеседовании ребятам очень нравится моя насмотренность в сфере, нравится, что я готов к переезду, нравятся результаты и кейсы с прошлых работ. Ну вроде вот оно... СЧАСТЬЕ. Сразу обозначаю «особенности». Вроде реагируют нормально. Через пару дней получаю сообщение: «Мы не готовы двигаться дальше, сорян. Спасибо за уделенное время» и отписка, скопированная с HH. Интересно, очень интересно.

3. «Нам нравится, что ты думаешь про экономику и процессы... но не нравится, что у тебя есть мнение»

Один из крупных игроков на рынке маркетплейсов пригласил к себе руководителем смены фулфилмента. Называть не будем, у нас их не так много на рынке. Прошел собеседование, вышел на пару смен. Интересно. По процессам беда, но есть куда расти (про это в отдельной истории).

Проходит еще пару дней. Общаюсь с самым главным руководителем в моем регионе. Диалог довольно «интересный». Меня пытаются давить своим авторитетом: «У тебя не будет времени учиться, я буду с тебя требовать, ты должен выполнять планы». Пытаюсь объяснить большому дяде, что при таких процессах требовать не получится (с учетом, что у вас нет штата и команды как таковой, все наемники) и с неотработанными процессами. У нас есть технология, в головном офисе лучше знают. Насчет «лучше знают» не соглашаюсь, так как там за столами сидят и не особо-то на склады ходят, где вся движуха и должна быть оптимизация. На этом и заканчиваем разговор. Пожимаем руки. Расходимся.

Какие выводы я для себя сделал:

1. Рынок труда в большинстве хочет получить покладистого специалиста без ЛЮБЫХ изъянов. И чтобы слушался.

2. HR-специалист действует по совей логике и не понимает как оценить первично сотрудника. Даже не может примерно оценить потенциал.

3. Чем крупнее компания, тем более странные руководители на местах, которые больше всего оторваны от реалий. На маркетплейсе оказалось, что у ребят есть технолог на складе со штатом администраторов. Но вот странность: администратор только клеит этикетки на места хранения и назначает задания. На мои вопросы, как это работает, или предложения, как сделать быстрее (так как я предлагаю процесс), они, тыкая ручками в программу, отвечают: «Я не знаю, это невозможно».

4. Сотрудники, ответственные за найм, как-то странно обрабатывают резюме и вообще в целом работают. Рынок говорит: нам нужны специалисты. Вакансии висят по полгода. Но вот ты откликаешься к ним несколько раз. Звонишь по номерам, направляешь письма на почту. Объясняешь, почему ты будешь им полезен. Но чувство, что компании не так уж и нужны сотрудники, а HR работает в режиме «ебал-дремал», т.к. даже после такого желания с твоей стороны не просматривают резюме. Но вакансия дальше висит.

Честно сказать, немного разочарован. Не в том, что не могу найти работу, а в целом какой-то нездоровой ситуацией с проверками СБ и HR/ Сотрудники HR (опять же, мое мнение) не решают боли бизнеса по закрытию вакансий.

Насчет СБ вообще отдельная тема. Мне здесь прислали анкету соискателя. Мы просто поговорили примерно 30 минут с ребятами, но в анкете я должен указать всю подноготную на себя, родственников, работодателей, рассказать за паспорт, ИНН, военный билет, образование, наличие машины и т.д. При этом должен всё указать обязательно. И в принципе мы болт клали на персональные данные других людей (анкету для веселья приложил, данные скрыл).

Дорогие пикабушники, а как вы относитесь к таким проверкам и HR-специалистам? Может, я один считаю, что куда-то не туда шагает рынок труда? Так-то надо как-то быстрее вертеться, а не ждать принца на белом коне. Если ты не бежишь вперед, то ты умираешь. Уже даже не работает идти в направлении, а лежать уж тем более.

В общем, выговорился. Кидайте тапками или плюсами — что у вас здесь принято.

Платформа с 33 миллионами активных пользователей в месяц и 54 миллионами резюме превратилась в инфраструктуру — туда упираются все дороги . Работодатели размещают вакансии там, потому что «а где ещё?». Соискатели идут туда, потому что «а где искать?». Замкнутый круг, в котором обе стороны потеряли способность видеть альтернативы.

При этом бизнес-модель hh.ru построена на максимизации времени пребывания пользователей на сайте. Чем дольше вакансия остаётся открытой, тем больше платит работодатель. Чем дольше соискатель ищет работу, тем больше он генерирует показов рекламы и данных для аналитики. Это не рынок — это игровой автомат, где выигрыш случается вопреки, а не благодаря системе.

Спираль недоверия: кто сломал найм?

Рынок труда в IT, который часто выступает индикатором общих тенденций, находится в состоянии глубокого кризиса доверия. Как отмечают эксперты, сложилась «спираль двусторонней автоматизации»: соискатели используют автоотклики и массовые рассылки, работодатели — автоматическую фильтрацию в ATS-системах . В результате рекрутеры тонут в сотнях нерелевантных откликов, а качественные кандидаты не доходят до живого человека.

Некоторые компании, по данным инсайдеров, публикуют не более 50% вакансий в открытых источниках . Причина проста: разместить вакансию на hh.ru или LinkedIn — значит «утонуть в нерелевантных откликах». Разбирать 800–1000 откликов, большинство из которых даже приблизительно не соответствуют требованиям, — убийство времени для рекрутера .

Платформы, стремясь к монетизации, подталкивают к этому хаосу. Функция «отклик одной кнопкой» стимулирует спам-отклики, создавая иллюзию активности, но разрушая качество взаимодействия . Соискатели откликаются «авось куда-нибудь подойду», а HR-специалисты отмечают, что массовый отклик на всё подряд создаёт негативное впечатление и говорит о том, что человек «не определился со своими карьерными целями» .

Дефицит навыков или дефицит умения искать?

РБК приводит тревожную цифру: 52% работодателей считают, что ощущение кадрового дефициса вызвано отсутствием специалистов с требуемыми навыками . Но те же эксперты признают: проблема не столько в отсутствии людей, сколько в устаревших подходах к их поиску и оценке.

Компании продолжают фильтровать кандидатов по формальным признакам — названиям должностей, наличию диплома, стажу — игнорируя навыкоориентированный подход, который давно стал нормой на развитых рынках . При этом сами вакансии часто составляются без понимания реальных потребностей бизнеса, копируются с шаблонов и не дают кандидату понять, что на самом деле предстоит делать.

Соискатели, в свою очередь, разучились рассказывать о себе. Резюме превратилось не в историю достижений, а в SEO-оптимизированный текст для алгоритмов. Люди создают по 8 версий резюме, пытаются угадать ключевые слова, пишут софт для «взлома» системы — вместо того чтобы просто и понятно описать свой опыт и возможности.

Цифры, которые не врут

Статистика hh.ru за январь 2026 года рисует объективную картину кризиса. Количество активных вакансий сократилось на 30% по сравнению с аналогичным периодом 2025 года. При этом число активных резюме выросло на 39% . Индекс конкуренции достиг отметки 9,6 — почти десять соискателей на одну вакансию. Для сравнения: два года назад этот показатель был в три раза ниже .

Рынок перешёл от дефицита кадров к переизбытку предложения в определённых секторах. Особенно сильно пострадали управление персоналом (-27% вакансий), добыча сырья (-31%), производство (-29%) . Медианная предлагаемая зарплата снизилась, и разрыв между ожиданиями соискателей и предложениями работодателей в некоторых сферах достигает 84% .

Где же искать?

Парадокс ситуации в том, что вакансии никуда не делись. Они просто переехали. Эксперты выделяют несколько альтернативных каналов, которые работают эффективнее классических досок :

Telegram-каналы и чаты. Нишевые сообщества по профессиям и городам — туда часто выкладывают вакансии без публикации на сайтах, быстро и напрямую .

Личные социальные сети работодателей. Предприниматели и руководители всё чаще ищут людей в сторис и постах. Подписался, увидел, написал — вышел на диалог .

Нетворкинг. По статистике, около 35% трудоустройств происходит через бывших коллег, партнёров и знакомых . Чаты, мероприятия, закрытые комьюнити — именно там закрываются вакансии, которые никогда не попадают на открытые площадки .

Прямые обращения. Написать компании или конкретному человеку — коротко, по делу, с пользой. Этот метод выделяет на фоне массовых откликов .

Контент как визитка. Когда специалист показывает экспертизу, мысли, кейсы — работу начинают предлагать ему. Рынок смотрит не на резюме, а на человека .

GitHub и профессиональные сообщества. Для IT-специалистов код становится лучшим резюме. Работодатели ищут тех, кто делает крутые форки и пул-реквесты в опенсорс-проектах .

Что делать?

Ситуация на рынке труда — это не просто временные трудности. Это структурный сдвиг, который требует от обеих сторон пересмотра привычных стратегий.

Для соискателей это означает выход за пределы одной платформы. Невозможно больше полагаться только на рассылку откликов и ждать чуда. Нужно становиться видимым в профессиональных сообществах, развивать личный бренд, использовать нетворкинг как системный инструмент.

Для работодателей — отказ от автоматических фильтров и формальных критериев. Навыкоориентированный подход, оценка реальных компетенций, внимание к кандидатам из «непопулярных» категорий — вот что позволяет закрывать вакансии в условиях, когда традиционные методы перестали работать .

Рынок труда в России сегодня — это не рынок в классическом понимании. Это симулякр, где главную роль играют алгоритмы, настроенные не на эффективный поиск, а на удержание пользователей на платформе. Выйти из этого круга можно только одним способом — перестать играть по чужим правилам и вернуться к прямому человеческому взаимодействию.

Как показывает практика, те, кто это делает, всё ещё находят друг друга.