Так вот.

У меня случилась интересная заруба с человеком, который говорил, что HR ничего не понимают, вопросы на собеседованиях задают тупые, а самый тупой из них: «Кем вы видите себя через пять лет?» Я написал, что, на мой взгляд, этот вопрос -абсолютное золото. Потому что он дает тебе возможность объяснить, что тебе интересно, чему ты хочешь научиться и куда хочешь расти. А работодателю понять, может ли он тебе это дать и вообще по пути ли вам. Мне совершенно закономерно ответили: А HR откуда знает, чему тебя нужно учить и куда тебе расти? Он же ни хрена в твоей профессии не понимает. Причём этот вопрос просто превратился в мем.

Я сменил в США несколько позиций, и мне есть что рассказать. Тем более что я сейчас нахожусь в очередной активной фазе поиска нового места и за последние полгода я насобеседовался примерно на всю оставшуюся жизнь.

Сразу оговорюсь: я буду рассказывать про биотех и фарму, причем про довольно высококвалифицированные технические позиции. В других отраслях и на других уровнях всё может выглядеть совсем иначе. Антиваксеры, прошу в студию, обвинять меня во всех грехах против человечества: моя сфера успешно занимается истреблением человечества и за последние 50 лет мы добились невероятного успеха: сократили население Земли с 4 до 8 миллиардов.

В этих постах я расскажу, как в мою секту набирают. Пост я разделю на 2 части. Да, я жадный.

Шаг ноль. Кумовство, но с красивым названием networking

Нетворкинг- современное кумовство. Вы не панимаите, это другое

Сначала позицию вообще нужно найти. И тут панибратство, знакомства и подковерные игры разворачиваются по полной. Если вы думали, что в России кумовство, но никогда не слышали американского слова networking, то у меня для вас плохие новости. Правда, есть существенная разница. Обычно это не «возьмем Васю, потому что Вася племянник директора», а «я пять лет работал с Васей, знаю, что Вася умеет, знаю, что он не дебил, и мне сейчас нужен именно такой Вася».

На моем уровне огромное количество вакансий заполняется примерно так: У человека появляется необходимость собрать команду. И довольно часто он уже знает кого-то, кто ему подходит: бывшего коллегу, человека из соседней компании, кого-то, с кем пересекался на конференциях. В крупных компаниях при этом позиция часто всё равно проходит через формальный процесс найма и появляется в открытом доступе. Только руководитель уже может иметь вполне конкретного кандидата в голове.

Позиция висит, кандидат проходит необходимые собеседования и получает предложение. Я видел такое и в собственной карьере, и у друзей и коллег. Разумеется, людей с улицы тоже нанимают. Если среди очевидных знакомых функция никем не закрывается, начинается уже более-менее честная конкуренция. И вот тут начинается веселье.

Шаг первый. Отправить резюме и не утонуть вместе с остальными

Компании тонут в нейрослопе хуже, чем пикабу в нейрокотах

Разумеется, всё начинается с резюме. И с этим сейчас отдельная проблема. С распространением генеративных нейросетей стало невероятно легко взять описание вакансии, скормить его GPT и получить резюме, которое идеально попадает во все нужные ключевые слова.

В результате на хорошие позиции прилетают сотни заявок, и это нормальное количество. Причем соответствие кандидата вакансии в реальности может быть весьма условным: просто какой-нибудь хитровыебанный скачал вакансию, состряпал из неё резюму и подался. В итоге у отдела кадров 1000 и 1 кандидат “на словах Лев Толстой, а не деле хуй простой”. Страдают все: компании, которых заваливают нейрокалом и кандидаты, которые просто не добираются до живых людей.

Поэтому первый этап — просто добиться того, чтобы тебя вообще заметили в этой куче. Это прям сложно: у меня где-то 10% отклика (т.е. Я получаю звонок на каждую 10 заявку) и сейчас это офигеть как высоко, потому что судя по реддиту, эта цифра плавает где-то в районе 5%. При этом, у меня девять разных версий резюме под разные направления моей работы:

Я занимаюсь клинической биоинформатикой. Если совсем на пальцах: если кто-то из вас при планировании или рождении ребенка делал генетические тесты, вот разработкой подобных тестов я примерно и занимаюсь. Только моя специализация- редкие детские заболевания и детские опухоли.

Соответственно, если одной компании нужен человек для разработки диагностических тестов, второй- для машинного обучения, а третьей- для клинической геномики, отправлять им одно и то же резюме довольно бессмысленно.

Допустим, первый фильтр пройден и вас заметил HR. И вот здесь начинается, пожалуй, самая большая разница с тем образом HR, который я постоянно вижу в постах на Пикабу.

Шаг второй. HR

HR некомпетентен оценить, насколько я хорош как специалист. Для этого существует hiring manager- собственно тот, кто набирает команду.

Просто некомпетентен. И это нормально, потому что это не его работа. Его работа отсеять совсем дурачков от тех, кто может связать два слова. Первый звонок называется скрининг. И, наверное, 100% моих звонков с HR проходили по следующему списку:

1. Подходит ли тебе зарплатная вилка?

2. Готов ли ты переехать, если работа требует переезда?

3. И несколько базовых вопросов, которые попросил проверить будущий руководитель. Причём просто галочки проставить, никаких вопросов вглубь и вширь задано не будет.

С переездами в моей области это особенно актуально. Американский биотех и фарма очень сильно кучкуются в нескольких хабах. Сан-Диего- огромный биотех-хаб. Сан-Франциско- стартапы, программное обеспечение и биотех. Бостон/Кембридж- гигантский кластер клинического биотеха и фармы. Я исторически живу в Сан-Диего, что немного осложняет мне нынешний поиск: компаний непосредственно моего профиля здесь меньше, чем, например, в Бостоне. Естественно, переезд- штука дорогая: и дом продать мне помочь, и временное жилище снять, и перезд мне оплатить, и дом новый подобрать. Переезд человека спокойно влетает в $20-30k.

Так вот, задача HR на этом этапе- проверить базовую совместимость и отфильтровать уже совсем дурачков. А дальше тебя передают человеку, который непосредственно тебя нанимает, hiring manager, или, по-человечески, твоему потенциальному начальнику.

И вот тут начинается самое интересное.

Шаг третий. Будущий начальник

Вот этот человек уже прекрасно понимает, зачем ему нужен сотрудник и что этот сотрудник должен уметь. И именно здесь мы возвращаемся к вопросу, с которого начался этот пост:

«Кем вы видите себя через пять лет?»

Почему, на мой взгляд, это один из лучших вопросов на собеседовании? Потому что я могу сказать:  Вот это я уже умею. А вот сюда хочу развиваться. Вот этому хочу научиться. Вот этим хочу заниматься больше.

А человек напротив может ответить:  Да, мы можем тебя этому научить. Более того, это будет частью твоих прямых обязанностей.

Или:  Нет. У нас этого вообще нет и в ближайшие пять лет не будет.

И это прекрасный результат собеседования. Потому что собеседование- (миллениалы сейчас задержали дыхание) это не экзамен, на котором ты обязан любой ценой получить пятерку. Вы оба пытаетесь понять, имеет ли смысл вам работать вместе. Но есть вопрос, который мне нравится еще больше. Я его задавал много раз и после часто, на мой взгляд, имеено из-за этого вопроса продвигался дальше. Возможно, это чистой воды манипуляция. Звучит он примерно так:

«Давайте представим, что я прошел все этапы собеседования, получил предложение и начал здесь работать. Прошел год. Что я должен за этот год сделать, чтобы вы подумали: да, год назад нанять этого чувака было хорошей идеей?»

И вот это читерский вопрос сразу по двум причинам: Во-первых, человек вынужден объяснить тебе, что конкретно ты будешь делать и как будет измеряться твой успех. И после этого тебе просто нужно держать этот скрипт в голове и строить ответ соответственно.

Это особенно важно в небольших компаниях и стартапах. Потому что довольно часто маленькая компания сама не до конца понимает, чего она хочет, что именно собирается делать, кто ее клиенты и зачем вообще ей понадобился вот этот конкретный человек. В этом случае вам не по пути. Поэтому это еще и неплохая проверка на вшивость: понимает ли твой потенциальный начальник, что он делает и зачем ты ему нужен? Потому что попасть под сокращение через 2 месяца после переезда приятного мало. Я знаю людей, которые так влетали. Если человек не способен объяснить, что через год будет считать твоей хорошей работой- бежать. А во-вторых, тут есть небольшой психологический трюк: человек начинает визуализировать тебя уже работающим у него. Вот ты уже получил предложение. Вот ты уже работаешь. Вот прошел год. Вот он сидит и думает: «Блин, хорошо, что мы тогда этого чувака наняли». Манипуляция? Возможно. Но работает.

Если друг другу понравились- едем дальше. И вот на этом заканчивается та часть найма, где вы в основном разговариваете.

Если hiring manager решил, что вы ему подходите, дальше начинается проверка того, действительно ли вы такой умный, как написали в резюме.

И вот там уже начинается пиздец.

Но об этом- во второй части.

Второе - это месторасположение. Компания находится на территории овощебазы. В ангаре. Это типичная овощебаза со всеми вытекающими. А вытекающего там очень много. И в основном это жидкость от протухших овощей и фруктов, которые выкидывают в мусорные контейнеры. Вонь стоит знатная. Особенно летом, в жару. Плюс особенный контингент в виде людей которые на постоянной основе роются в этих контейнерах, в поисках не пропавшей еды. Короче говоря, это вам не бизнес-центр, с ресепшеном и кофейней на первом этаже.

Но отрасль компании - это продажа овощей и фруктов (вот ведь совпадение) и мне стало интересно, так как в этой сфере я не работал никогда.

Согласовали время. И собеседование началось.

Поначалу собеседование шло стандартно. Я рассказал где и кем работал, какой функционал выполнял. Как разрабатывал KPI и писал регламенты, как управлял отделом и прочее.

Но дальше начался блок вопросов от HR. И среди них были вопросы, которые удивили меня.

Первый вопрос - как вы работаете с откатами и как делаете так, чтобы подчиненные не брали откаты?

Я ответил честно. С откатами за почти 15 лет работы в этой сфере не работал. И что бы этого не допускать, нужно заранее, на уровне руководства согласовать цены на продукцию, а после, в 1С разработать систему проверки и учета цен.

Этот ответ явно не устроил HR и он сухо ответил - ОК.

Второй вопрос - как вы решаете конфликты внутри своего отдела? Ругань, драки.

Тут я напрягся - что, блять, у вас за компания, где люди на работе морды друг другу бьют?

Ответил что то про то, что нужно разбираться в каждом конкретном случае индивидуально.

Но HR не унимался и начал уточнять (видимо для них это важно) что я буду делать если на работе подчиненные начнут драться и что буду делать после, если их обоих нельзя уволить?

Тут пришлось пофантазировать и просто ответить, что раскидаю обязанности так, что им не нужно будет общаться вообще, а лучше понять в чем причина конфликта и возможно получится его решить.

Далее уже я начал задавать вопросы по работе и первый, почему вы ищите нового руководителя?

Ответ меня поразил. HR невозмутимо ответил: "Мы заметили, что текущий руководитель сидит на ХХ, поэтому решили найти ему замену".

Я уточнил, работает ли он сейчас, на что мне ответили да. То есть причина в том, что он начал мониторить рынок и вместо того, чтобы поговорить с сотрудником, они сразу решили его уволить, как только найдут замену.

И после я задал второй вопрос. И если бы я узнал на него ответ в самом начале, то скорее всего закончил бы собеседование в ту же секунду. Вопрос про оплату и трудоустройство.

HR без какого либо замешательства сказал, что оплата 120 - это на руки общая сумма, но главное то, что на период испытательного срока оформление по ГПХ. И что еще важнее, добавил после:

"После прохождения испытательного срока, можно будет попробовать обсудить с директором переход на трудовой договор"

Именно вот в такой форме он это сказал. То есть через 3 месяца работы у меня будет шанс поговорить с директором и он, возможно согласится взять меня официально на работу.

Зачем все это написал? Просто потому, что был удивлен, что такие компании до сих пор есть. Я искренне думал, что подобные компании умерли еще лет 10 назад. Тем более в крупном городе. Но видимо я ошибался.

Оформить заказ:

https://tridpapa.ru/

Бывает же такое — коллектив реально любит своего руководителя.

Для таких случаев и сделали этот перевёртыш. Без официальных речей на три страницы и пожеланий «дальнейшего процветания».

Просто подарок человеку, которого ценят.

По-моему, если сотрудники добровольно хотят подарить начальнику что-то хорошее — это уже достижение.