Самое страшное, что учитывая всё то безумие, которое сейчас происходи на рынке труда, подобные запросы со стороны кандидатов вполне могут стать нормой. Потому что у кандидатов уходить очень много сил на поиск работы. Рисковать и через полгода опять оказаться на улице никто не хочет.
Для модераторов: https://lenta.ru/news/2026/06/05/golikova-posetovala-na-disb...
заместитель председателя правительства Татьяна Голикова.
Если в 2021 году по квалифицированным рабочим мы имели напряженность по спросу восемь вакансий, то в 2025-м это уже 18», — сказала Голикова
То есть, когда некомпетентные HR (зато красивые) выкладывают 2-3 копии одной вакансии, которую никто не планирует закрывать, то который год "ой ой, где же вы высококвалифицированные низкооплачиваемые кадры".
Говорят, в РФ началась волна увольнений даже HR - компании начали скидывать балласт:
HR-специалистов массово сокращают, выяснил “Ъ FM”. Некоторые компании делегируют наем на аутсорс и увольняют сотрудников отдела персонала. Те вынуждены снижать зарплатные ожидания и бороться за любые открывающиеся вакансии. А в соцсетях соревнуются в остроумии относительно кризиса в отрасли.
Прочитала пост HR-специалиста о новом алгоритме HH.ru и, честно говоря, слегка удивилась.
Суть нововведения такая: если вакансия получает «большое количество откликов», её могут понизить в поисковой выдаче, чтобы дать больше показов другим вакансиям. При этом нигде не объясняется, сколько именно откликов считается «большим количеством».
А дальше начинается самое интересное. Если ваша вакансия упала в выдаче, вам предлагают купить новую публикацию, перейти на более дорогой тариф или оплатить продвижение вакансии.
Меня в этой истории смущает не сам факт монетизации- любой сервис должен зарабатывать. Вопрос в прозрачности правил. Если вводятся новые алгоритмы, хочется понимать конкретные критерии, а не сталкиваться с размытыми формулировками.
Кроме того, большое количество откликов ещё не означает большое количество подходящих кандидатов. На некоторые вакансии люди откликаются массово и совершенно мимо требований. В итоге система может считать вакансию успешной, хотя работодателю по-прежнему не хватает релевантных кандидатов.
Ещё один возможный эффект- усложнение процесса отклика для соискателей. Сам HH рекомендует работодателям использовать дополнительные фильтры: сопроводительные письма, тесты, опросники. То есть искать работу может стать ещё менее удобно.
Возможно, я ошибаюсь, но со стороны это выглядит как очередной способ подтолкнуть работодателей к дополнительным расходам.
А вы что думаете? Кто работает с наймом или недавно искал работу- уже заметили изменения?
Вчера вечером мне сообщили, что утром у меня встреча с руководителем нового направления.
Знаком, знаком с ним..
Есть встречи, которых хотелось бы избежать.
Мне предстоит встреча с обольстителем, который будет заманивать сладкими речами о светлом будущем, но сейчас будет много работы за без изменения зарплаты. Вот только "харизма" у этого руководителя с душком. Меняет сотрудников пачками. Выжимает все соки из сотрудника, а потом увольняет. Поэтому к нему уже никто не хочет идти.
В этот раз на собеседованиях он надевает маску доброжелательности)).
Но изюминка на торте в том, что ранее он хотел меня уволить за не согласие поставленной им задачей в совместной проекте, если бы не вступился директор он точно меня уволил.
И вот опять.. эта личность хочет встречи..
Подумайте, а кем бы вы его наняли?
У меня были начальники, которым даже должность охранника не дал бы.
Или оценить родственников. Ну вот он родной дядя. Вроде не глупый, рукастый. А хрен знает, кем его нанять, но на ответственную должность не посадишь.
Можно детей оценить и понять, что где-то ты недоглядел. И пойти доглядеть.
Можно оценить мэра и губернатора. Но опасно.
Коллег всех можно оценить и нужно.
Можно даже жену оценить, но не надо. По взгляду догадается и получишь.
Это не единственный фактор. Это экспресс-метод. Быстрый вопрос - быстрый ответ.
А кем бы вы назначили свою жену/мужа?
Пикабушники, привет!
В конце прошлого года передо мной как HR встала задача: в команду разработки срочно потребовался технический лидер. Не просто крутой сеньор, а человек, способный управлять фулстек-разработчиками, выстраивать диалог с менеджерами проектов и делать процесс более прозрачным и эффективным.
Специфика: сайты для B2B-компаний на Битриксе. Техническая база — обязательна.
Отрывок из описания вакансии
Но, как выяснилось в ходе поиска, техническая база - это лишь половина дела...
Январь – февраль 2026 года
Мы готовились к тому, что поиск затянется. Однако реальность превзошла ожидания и за месяц с небольшим мы получили 746 откликов!!
Честно говоря, такого наплыва за такой короткий срок не ждали, поэтому не рассчитали силы.
После скрининга резюме осталось чуть более 40 человек, которые предварительно походили по всем параметрам. А на первичные собеседования мы пригласили уже 25 кандидатов.
Это было много. Утомительно. Но очень показательно.
Главный фильтр, по которому мы отбирали кандидатов, — не стек, а гибкость
Мы быстро заметили закономерность: большинство кандидатов с блестящим техническим бэкграундом спотыкались на одном и том же вопросе: «Как вы будете выстраивать коммуникацию между разработкой и менеджерами проектов?». Ответы часто сводились к: «Я ставлю задачу, а они её принимают». К сожалению, это не та работа, которая нам была нужна зимой 2026-го.
Нам нужен был человек, который понимает, что тимлид - это мост, который приведет тебя к цели, а не стена, на которую нужно взбираться (или биться об нее). То есть в нашем понимании он должен быть управлять не только кодом, но и ожиданиями, сроками, конфликтами, приоритетами. У нас уже были менеджеры проектов, были разработчики, но не было системной связи между ними. Новый лидер должен был наладить эту связь с нуля.
Поэтому на собеседованиях мы обращали больше внимания на софт-скиллы: эмпатию к менеджерам, разрешение споров между сотрудниками, умение объяснить разработчикам, зачем им нужно выполнить ту или иную задачу, а не просто сказать “надо”.
Мы сделали ставку на управленца, а не на супертехнаря
После собеседований мы пересмотрели портреты финалистов и… сделали выбор, который для кого-то покажется неочевидным.
Мы пригласили кандидата, у которого не было самого глубокого технического стека среди всех, но у него была сильная управленческая база и опыт работы именно руководителем менеджеров проектов. Он знал, как организовать процесс так, чтобы задачи не висели мертвым грузом, а люди не выгорали. Он понимал боль проектного менеджера. И у него был потенциал быстро дорасти в технической части, потому что база у него была хорошая - Битрикс он знал, но не на уровне просветленного.
Все же мы решили рискнуть. Потому что научить человека новым инструментам проще, чем переучить его жёсткому и не гибкому стилю управления.
Что в итоге?
Человек уже в команде.
Пока рано говорить о громких победах, но первые недели показывают, что управленческий скелет работает. Надеемся, что его потенциал полноценно раскроется именно в нашей команде и мы наконец получим тот самый “мост”, которого так не хватало.
Мораль такова: всем, кто ищет сотрудников, советую присмотреться к кандидатам с сильным управленческим опытом, даже если они не самые крутые в мире технари. Иногда это оказывается лучшей инвестицией.
А вы что думаете? Стоит ли рисковать, как мы, или лучше брать проверенного технаря?
