Вы запомните когда использовать определенный тип данных - но не сможете выбрать нужный в сколько нибудь незнакомой ситуации. Не зная как в памяти хранится float и что такое научная форма записи числа вы не сможете выбрать тот тип данных, который вам подходит. Вы не сможете объяснить почему float используется для хранения координат, а double - некритичных вещественных чисел. Вы не сможете рассказать как работает Big Decimal - и почему он используется для хранения сумм. Вы не сможете выбрать тип данных исходя из сложности вашего алгоритма (и, кстати, про алгоритмы вам тоже не расскажут) и решаемой задачи.

Что до авторов курса... Продавая людям то, что не делает из них профессионалов, вы подкладываете их будущим коллегам огромную свинью - такую же, как вы сами. Не прижившись в IT, не являясь инженером - то есть созидателем - вы решили просто откусить кусок пирога, попутно этот самый пирог заменяя на вонючую коричневую субстанцию. Вы - раковая опухоль нашей профессии. Жаль, что хирургически не вмешаться.

Тем же, кто планирует купить курсы, я могу дать лишь один совет - изучайте сами (ну или в ВУЗе). Не отдавайте сотни тысяч продаванам, а потратьте 10-20 тысяч на технические книги, проверенные временем - подборок в Сети великое множество. Так вы и специалистом станете, и деньги сэкономите. Наша профессия начиналась с тех, кто был связан с точными науками - потом их дело продолжили те, кто учился сам, по крупицам собирая информацию. Те, кто болел своим делом. Те, кто разбирался ради самого процесса и чтобы ответить на вопросы "Как это работает?" и "А что будет если?..". Не те, кто сейчас обещает зарплаты в 200-300 тысяч. И да - ради таких зарплат вам придется лет 5-7 отпахать как лошадям.

Нельзя за пару месяцев стать инженером. Как вы не можете за 2 месяца начать строить современные самолеты - так за 2 месяца вы не можете и начать писать осмысленный код. В лучшем случае у вас будет получаться фанерная моделька, которая камнем летит вниз. Только за это вы заплатили сотни тысяч рублей.

HR в IT

Наверное, здесь будет сложно обойтись без мата... Но я попробую. Большая часть из вас - паразиты на теле высокотехнологичной отрасли. Вы отбираете кандидатов по ключевым словам в резюме - не понимая даже что эти слова значат. Вы не можете объективно оценить кандидатов, если не понимаете что они пишут.

Именно поэтому тащите на столы тимлидов гору выпускников курсов и рисованных резюме. Хороший HR в IT, как мне кажется, должен хотя бы знать терминологию, а в идеале - базово понимать то, как технологии работают. Но нет - вы отказываете кандидатам, создающим собственные протоколы передачи данных или системы радиосвязи - просто потому что не в состоянии понять, что такой кандидат скорее всего знаком с популярными библиотеками HTTP клиентов в своем стеке. Возможно, он их даже писал.

Вы превратились просто в не самый умный алгоритм. Так почему бы не заменить вас чем-нибудь вроде классификатора? Или даже просто скрипта, который проверяет наличие ключевых слов?

Причин не заменять вас нет - так как пользы от вас ровно столько, сколько пользы от скрипта - даже меньше. Ведь скрипт лишь лопает немного ресурсов - а вы сосете бюджеты компании. Вы не можете даже составить текст вакансии - и потому, например, в вакансии на позицию Android-разработчика у вас стек из iOS - потому что вы не понимаете отличий. Для вас это просто еще один набор непонятных слов.

Мне, как руководителю команды или отдела, совершенно начхать на твои красивые глаза. Мне начхать на тебя. Мне не начхать на то, как ты делаешь свою работу. А ты делаешь ее откровенно плохо. Потому что в голове пустота.

HR стал синонимом идиота. И я не шучу - именно так вас видят программисты. Просто как неприятный фильтр, который работает криво - потому что не способны ни на что, кроме бездумного копипаста вакансий и использования клише.

Вы набираете тех, кого плодят курсы выше. Потому что как они указывают технологии, о которых не имеют ни малейшего понятия, так и вы их отбираете по словам, которые для вас - лишь непонятный набор букв. Вы нашли друг друга - и по пути добили отрасль.

Далее. Overqualified. Забавное слово, рожденное в ваших попытках скрыть свою некомпетентность. Кто вам дал право судить - будет человеку интересно или нет? Человек откликнулся - значит, у него была причина. Твоя задача - найти сильного специалиста. Но ты за этого специалиста решаешь, что ему будет скучно. Знаешь, думать за других - плохая привычка. Кому будет скучно - те и сами об этом знают. И не откликнутся. Но даже эту простую истину ты не можешь понять. Причина все та же - ты некомпетентен.

Outstaffing

Ваш черед, мои любимые. Вы - пережитки торгашей девяностых. Вы не знаете ничего об отрасли, но решили забить собой вообще все - как бесконтрольно растущие на рынке палатки. Как черви, поедающие труп - жаль только, что труп - отрасль, которая создавалась не торгашами, а творцами.

И нет, не нужно мне говорить про вашу пользу для бизнеса. Её нет. Вы - вредители. Вы продаете джунов под видом миддлов или сеньоров - стоит только обратиться к вам компании, у которой нет своего IT департамента. А потом нам - реальным сеньорам, выстрадавшим свой грейд, - приходится подтирать последствия вашей жадности, некомпетентности HR и засилья курсов. Подтирать корявую архитектуру, непроизводительный код, в основе которых не алгоритмы и взвешенные решения, а поток сознания.

Потому что очередной менеджер решил втюхать зеленого юнца подороже. Так какая польза от вас бизнесу? Доставлять всем вокруг проблемы и лулзы - это польза? Обманывать своих клиентов - может, это для вас польза?

Задайтесь этим вопросом. И попытайтесь найти ответ. Заодно поймете почему реально сильные разработчики или начинают вас троллить, или сразу посылают по известным координатам, или ценник называют неподъемный. Дело в разработчиках, а в вас. В том, что с вами просто не хотят работать.

А когда появляется кто-нибудь, кто прямо говорит, что вы набрали идиотов или что руководитель отдела или направления должен иметь технический бэкграунд - вы заикаетесь и стараетесь избавиться от человека. Потому что вдруг он скажет заказчику, что вы его обманули? Что команда "супер-пупер-спецов", которую вы втюхали - просто джуны, которых вы натаскали проходить интервью и которые кроме этого ничего не умеют. Вы этого боитесь. Потому что это будет для вас концом.

Заключение

Как и всегда - бывают исключения. Я знавал толковых HR. Я знавал курсы, которые реально учили. Я знавал oustaff-компании, которые не обманывали клиентов и реально заботились о том, чтобы в штате были профессионалы. Но их были единицы. К этим единицам вопросов нет. Остальным - надеюсь, что отрасль очистится и отрыгнет вас. Что вы перестанете портить ту сферу, которой я живу.

Всем спасибо. Всем бобра.

Основные элементы портрета кандидата для масс-подбора

1. Профессиональные навыки и знания:

·  Среднее или среднее специальное образование;

·  Минимальный опыт работы или его отсутствие;

·  Быстрое обучение, умение работать в условиях многозадачности.

2. Личностные качества:

·  Ответственность, внимательность, исполнительность;

·  Стрессоустойчивость и способность к монотонной работе;

·  Коммуникабельность (если работа с клиентами).

3. Мотивация и интересы:

·  Желание работать в стабильной компании;

·  Готовность к сменной работе, гибкому графику;

·  Ориентация на стабильный доход и карьерное развитие.

·  Семейные ценности

·  Наличие соц. сетей

4. Особенности и ограничения:

·  Физическая выносливость для рабочих профессий;

·  Возможность работать в ночные смены или вахтовым методом;

·  Отсутствие медицинских противопоказаний.

Типичные ошибки при составлении портрета кандидата

1. Слишком общие или размытые требования. Это усложняет поиск подходящих сотрудников.

2. Избыточные требования. Запросы, не связанные с должностью, снижают количество откликов.

3. Игнорирование мотивации. Без учёта интересов соискателей возникает высокая текучесть кадров.

Пример портрета:

Портрет кандидата для масс-подбора — ключевой инструмент, упрощающий процесс найма и обеспечивающий соответствие новых сотрудников потребностям компании. Грамотно составленный портрет позволяет снизить затраты, сократить сроки подбора и повысить производительность компании. Компании, умеющие эффективно формировать портрет кандидата, получают конкурентное преимущество на рынке труда, формируя стабильные и продуктивные команды.

Руководитель рекрутинг центра ERG

Гульбара Мырзагалиева

Маленьким компаниям и новым проектам важно как можно быстрее добежать до первых результатов. В случае со стартапами это прибыль, в контент-проектах — хорошие медийные показатели или окупаемость и так далее. С джунами в команде этот момент никогда не настанет.  

На старте полезно сразу собрать команду из самых опытных спецов, быстро вырасти — и уже потом пробовать нанимать и обучать новичков.

* * *

Вот как это выглядит на практике. У компании появился бюджет 200 тысяч в месяц, они решили вкладывать их в контент. Нанимают главреда, дизайнера, сммщика и двух редакторов — и те делают блог, соцсетки, спецпроекты и пиар-размещения. Стоит ли говорить о том, что результативность это возни (сорри, иначе не назову) — нулевая?

Намного эффективнее за эти деньги найти одного (!) сильного сммщика или пиарщика, который за 2—3 месяца сделает крутой результат.