0 просмотренных постов скрыто
Ответ на пост «Главные ошибки руководителей и кандидатов на собеседовании»1
Generated by Copilot
Поучаствовал в рубрике #УмХорошоДваЛучше владельца Телеграмм канала «Лайфхаки управленца» Сергея Вепренцева
Со своей стороны хотел бы предложить расширенный вариант Ошибок работодателей и кандидатов. и дать больше рекомендаций обеим сторонам
Собеседование — процесс взаимный 🤝. Работодатель ищет компетенции под реальные задачи, кандидат — возможность продать релевантный опыт. При этом кандидат в более уязвимой позиции, значит, задача руководителя — снизить стресс и создать условия, в которых человек раскроется. Когда обе стороны готовятся и ведут честный диалог, собеседование превращается из «экзамена на выживание» в точную проверку совместимости.
Рекомендации руководителю 👔
Требования позиции 🎯
Требования должны соответствовать на 100% тому, чем кандидат будет заниматься в ближайшие 6 месяцев.Подготовка к собеседованию 📝
Читать CV на собеседовании — red flag для кандидата. С ним следует ознакомиться заранее, провести сопоставление с описанием позиции. Приоритизируйте навыки от «наиболее нужных» к «наименее нужным» и ведите интервью по этому порядку. Так за 60 минут можно обсудить действительно важные вещи, а если на что-то не хватит времени — это не будет критично. Обратите внимание на наличие сертификатов: не стоит тратить много времени на уже «подтверждённые» навыки.Интервьюер — лицо компании 🏢
По вашему тону и структуре кандидат считывает климат и зрелость. Невежливость, сумбур, несогласованные критерии — частая причина отказа сильных кандидатов, даже при хорошей зарплате.Практика важнее теории 🛠️
Интересуйтесь, как кандидат решал/будет решать практические кейсы, а не только знанием теории 📚.Сортируем core- и развиваемые навыки 🧩
Core-навыки намного ценнее прочих развиваемых навыков, которые приходят с практикой.Эмпатия и кооперация 🤝
Снижайте напряжение.
«Понимаю, кейс сложный — я и сам не смог бы решить его идеально, но давай порассуждаем».
«Мы недавно столкнулись с проблемой — мог бы ты посоветовать решение?»
Допустимы и небольшие подсказки: как в работе, так и на интервью «бриллиант» может раскрыться позже.Без предвзятости ⚖️
Во время интервью собирайте данные, уважайте мотивированную позицию кандидата (даже если вы не согласны). Решение — после де-брифа, по единым критериям роли.
Рекомендации кандидату 🧑💼
Изучить информацию о компании 🔎
Понять в интернете, что за компания: что производит, что продаёт. Миссия/видение — если доступны.Сопоставить описание позиции и собственные навыки 📌
Разделите требования на core и развиваемые и честно соотнесите их со своими скиллами.Подготовить короткую речь о себе 🎙️
Не пересказывайте всю карьеру и список компаний — говорите только релевантное роли:
— кто вы для этой роли (2–3 сильных core-навыка) 💪;
— 2 кейса по STAR с метриками ⭐📈;
— почему это соответствует задачам команды 🎯.Освежить забытые навыки 🧠
Перед интервью допустимо «размять память» (конспекты, песочница, ИИ) — но без вранья на встрече. Широкая осведомлённость помогает связать понятия:
«Blue/Green на практике не делал, но понимаю: два прод-окружения (blue/green), переключение трафика балансировщиком, быстрый rollback без даунтайма».
5. Mock-интервью с помощью ИИ 🤖 Загрузите описание позиции и своё резюме в ИИ и попросите провести mock-интервью: с поведенческими и практическими вопросами, таймингом и обратной связью. Это помогает потренироваться, вычленить слабые места и подготовить ясные ответы по ключевым темам.
Читайте мою серию: Усталый Босс
Прошлые статьи:
Показать полностью
Да что ж ему еще надо? Краткий гайд по 4 типам мотивации сотрудников
В этой статье мы поговорим о том, что не всем сотрудникам нужны деньги, любовь или забота. Некоторым нужно все сразу и побольше. Базовая база про типы мотивации сотрудников.
Представим, а может и вспомним:
Работает в компании Николай, давно работает, великолепный специалист. Да вот незадача, постоянно что-то просит и чем-то недоволен: то задачу ему четко ставь, то без ТЗ работать отказывается, то алгоритмы и чек-листы подавай, а тут еще кулер переставили в другой угол и стол Николая подвинули, катастрофа. С одной стороны – специалист хороший, с другой стороны – сил больше нет терпеть. И каждый раз, когда он заходит в кабинет появляется вопрос: да что ж ему еще надо?
Или вот такая ситуация:
Есть сотрудница, которую зовут Машенька. Ее постоянно куда-то несет: обучения, конкурсы, тренинги, конференции и выставки. Вроде все хорошо, только она рядовой сметчик. Дедлайны горят, отчеты с ошибками, порядка в документах нет, а таблички за нее коллеги заполняют. А тут ещё и повышение просит, на низкую зп сетует.
Знание мотивационных потребностей сотрудников поможет понять, как не уволить Николая, потому что бесит, а Машеньку все-таки сделать полезной для компании, а не для соцсетей.
Да и вообще, знание этого поможет вам лучше разбираться в себе и людях.
4 мотивационных потребности
Можно рассуждать сколько угодно над понятием «мотивация» и как сделать так, чтобы сотрудники были продуктивными, вовлеченными, лояльными и любили свою компанию, как мать родную. Но, в этих всех, приятных для работодателя явлениях, есть несколько НО…
Не все сотрудники приходят на работу, чтобы любить компанию, некоторые хотят просто заработать денег.
Не все сотрудники готовы «вкалывать 24/7» во благо компании, а хотят регламентированную работу со стабильными обязанностями и графиком.
Не все соискатели «достигаторы» и им, собственно, не сильно важно наличие или отсутствие премий, главное стабильный доход и социальные гарантии.
Нет, это не зависит от квалификации, занимаемой должности или компетенций сотрудника, это зависит от личностных особенностей и ведущих потребностей людей.
Выделяют 4 основные мотивационные потребности: безопасность, комфорт, престиж, достижения. У каждого человека может быть ярко выражена одна потребность или несколько, не важно, важно, что мы это понимаем и выстраиваем взаимоотношения опираясь на эти знания.
Потребность в безопасности
Девиз: “Как важно, чтобы все было по закону и правильно!”
На собеседовании уже будут вести себя осторожно, уточняя подробно условия трудовых отношений, вчитываясь в трудовой договор и должностные обязанности.
Внешность часто скромная, сдержанная, не привлекающая к себе лишнего внимания.
Таким сотрудникам важно иметь четко поставленные задачи, они высоко оценят качественные инструкции и правильное оформление документов, им важна поддержка руководителя, наставника или куратора в период адаптации на рабочем месте.
“Безопасники” отлично будут справляться с анализом данных. Работа с законами, документами, таблицами и отчетами - их сильная сторона. Они внимательны, структурны и ответственны. Сотрудников с потребностью в безопасности не сильно обрадует, если их отправят выступать на конференцию. Они не любят публичности, не будут активно проявлять инициативу и громко отстаивать свои предложения на совещаниях.
Потребность в комфорте
Девиз: “Удобство самое важное”.
На собеседованиях такие соискатели не будут напрягаться, будут упрощать, много слов и рассуждений тоже не про них – сразу к сути. Документы прочитают “по диагонали” и, возможно, оценят наличие отдельной кухни с кофейным аппаратом для сотрудников.
Во внешнем виде ценят удобство одежды, натуральные ткани, простоту и понятность в стиле.
Комфорт во всем, от рабочего места до четкой постановки задач, чтобы не читать много объемных документов и разбираться с объемными инструкциями и табличками. Постараются упростить работу, сделать ее более автоматизированной и алгоритмизированной. «Делай раз! Делай два!» — это лучшее, что может быть.
В работе важно,чтобы было им комфортно, оценят эргономичность пространства и рабочего места. Четкость постановки задач, наличие чек-листов и понятных инструкций будут кстати, а отсутствие горящих дедлайнов поможет им максимально качественно справиться с работой.
Николай, которого мы упомянули в самом начале статьи, – как раз имеет потребность в комфорте.
Потребность в престиже
Девиз: “Лучшему – лучшее”.
Уже на собеседовании вы услышите вопросы о возможностях карьерного роста, особых требованиях к своему рабочему пространству и особых договоренностей в трудовых отношениях.
Во внешнем виде вы увидите все трендовые и фирменные вещи, стильные аксессуары и модную прическу. Их номер телефона, скорее всего, будет состоять из набора одинаковых цифр, а номер на машине будет говорить о том, что за рулем “Лучший из лучших”.
Любит личное внимание от вышестоящего руководства, чтобы его представили коллективу и провели экскурсию по офису. О нем должны все знать, а на двери обязательно будет наличие золотой таблички с именем и должностью.
Публичные выступления – это конёк человека с ведущей потребностью в престиже. Налаживание связей, всестороннее информирование, вокруг “свои люди”. Для них важна личная репутация и престижность компании, в которой работает. Стремятся создать что-то уникальное, не такое, как у всех.
Машенька из начала статьи – очень про престиж.
Потребность в достижении
Их Девиз: “К цели любой ценой”
Сотрудник с потребностью в “Достижении” на собеседовании поделится своими дипломами, огромным количеством тренингов, которые он посетил и великолепной карьерной историей.
Внешнем вид: все консервативно и удобно. Ничего не должно отвлекать от достижения целей.
С первых минут будут требовать как можно быстрее приступить к работе, меньше разговоров – больше дел. Для них время – важнейший ресурс, они его ценят в первую очередь. Все выполняют быстро, без лишних уточнений, главное – увидеть стратегии, планы и задачи. Важно, чтобы они понимали полномочия и ресурсы, которыми располагают.
Часто не вникают в тонкости задач, не дослушивают до конца, соответственно, скорость уступает качеству. Нацелены на результат, легкие на подъем, активные и открытые новым знаниям и опыту.
Что делать дальше
✅ Осознать, что транслировать всем свою мотивацию – неэффективно.”Вот если бы я так делал, то руководителем не стал бы!” – запомните, не все хотят быть руководителями. Миллионерами, кстати, тоже не все хотят стать.
✅ Понять и допустить, что у сотрудников мотивация разная. Зная ведущую мотивационную потребность, вы сможете помочь сотруднику выстроить карьерный трек. Сотрудник будет чувствовать себя полезным и “на своем месте”.
✅ Выстроить продуктивную систему поощрения для сотрудников, понимая мотивационную потребность. Материальное вознаграждение, повышения, дополнительные выходные, мерч, который доступен только сотрудникам компании, – тут вариантов множество.
✅ Помогать своей команде развиваться через понимание потребностей каждого, и вы создадите сильную и продуктивную команду.
Всем успехов и помните, что мы разные, но объединяет нас одна цель. ЛЕТИМ-ЛЕТИМ!
Подписывайтесь на наш канал в Телеграме, тут про управление, подбор, обучение и развитие ваших команд без надрыва и лишних нервов.
Благодарим за открытую дверь в мир HR Оксану Афанасьеву.
Показать полностью
Логическая задачка от учебного центра для руководителей
Показать полностью
1
У ваших сотрудников потухшие глаза?
Есть две категории:
1️⃣ Порой случается так, что даже у самых эффективных сотрудников тухнут глаза, пропадает энтузиазм и они начинает работать хуже.
«Плохой» руководитель даже не будет вникать в ситуацию, ему чихать на сотрудников, он фокусируется только на цифрах. При этом человек вполне может быть умным, талантливым и честолюбивым, но без способности создавать команды.
«Хороший» руководитель знает, что он работает в команде, и результат зависит от каждого из участников.
Он всегда разберётся в причинах потухших глаз. Возможно у сотрудника проблемы дома, проблемы со здоровьем или нереально завышенные планы и т.д.
«Хороший» руководитель знает, как мотивировать людей и создавать благоприятные условия для работы.
Он пытается выявить проблемы как можно раньше, чтобы минимизировать убытки. Поэтому он интересуется жизнью своих сотрудников.
Сотрудники видят такое отношение к себе и начинают относиться к нему совсем по-другому, с великим уважением. Они никогда его не подведут, и он на них всегда может рассчитывать.
У «плохого» руководителя всегда текучка, у хорошего стабильный коллектив.
2️⃣ Ещё одна категория сотрудников с потухшими глазами - сотрудники, которые просто отсиживают свое рабочее время за фиксированный оклад.
Такой сотрудник не вдохновлен делом, у него нет амбиций, его «все устраивает», ему «итак хорошо».
За таких сотрудников даже не стоит держаться, тратить на них время, ведь они только портят атмосферу в коллективе. А оно вам надо?
Каким руководителем быть — выбирать вам. Но я очень вам советую слушать и слышать своих сотрудников, а не видеть в них роботов 🤖
Показать полностью
Нематериальная мотивация сотрудников
Привет пикабушники и пикабушницы!
Возможно вы слышали, про набирающий обороты кадровый кризис. Не буду сейчас углубляться в причины, пост о другом. За последний год - полтора, я почувствовал, что количество откликов уменьшилось и закрытие вакансии происходит сложнее.
Я работаю руководителем компании с небольшим по штату коллективу офисных сотрудников. Предоставляемые условия - официальное оформление, полностью белая зарплата. Занимаюсь подбором сотрудников самостоятельно. Понимаю, что это очень не простая задача - нужно за одну или несколько встреч понять собеседника и постараться не ошибиться в выборе.
Стараюсь подбирать сотрудников тщательно. Моя задача сформировать коллектив не только из специалистов с подходящей квалификацией и опытом, но и сохранить здоровую атмосферу в компании. Если будет талантливый кандидат с крутыми навыками, но при этом токсичный и скандальный, то я буду искать дальше.
Исходя из опыта общения с соискателями, для многих людей важно работать в хорошем и надёжном коллективе. Но есть те, кто готов смириться, подстроиться, терпеть обрасти толстым панцирем и выполнять работу, на то есть разные объяснения и причины.
Естественно все сотрудники получают зарплату. Но я хочу ввести практику поощрения сотрудников. Например, когда работа выполнена без ошибок, в установленный срок или быстрее намеченного, внедрена новая идея сотрудника, сотрудник работает в компании ИКС лет и т.д. Таких пунктов может быть много, когда человек выполняет работу с удовольствием и отдачей.
Преследую цель - быть хорошим работодателем, сформировать сильную команду, платить по заслугам.
Хотелось бы получить комментарии от работников о существующем опыте или своих пожеланиях в получении нематериальных благ.
И возможно от работодателей (hr и руководителей) о применении такой мотивации.
Хотел бы написать ещё несколько тем по вопросу кадров и формирования команды. Если будет отклик и вопрос окажется актуальным, то обязательно продолжу.
Это мой первый пост, прошу не закидывать сильно помидорами))
И если не затруднит, клацните наиболее подходящий ответ в опросе ниже.
Показать полностью
1
Маша
– Это не входит в мои обязанности! - сказала, как отрезала, Маша – вчерашняя стажер, а сегодня молодая и шустрая менеджер торговой компании.
Руководитель Маши – Олег Иванович, не ожидал такого ответа, тем более при всём отделе, особенно в таком тоне.
Обычно мелкие неформальные просьбы Олега Ивановича все сотрудники выполняли если и не с энтузиазмом, то, по меньшей мере, не выказывая своего недовольства. Да и что тут такого? Просто попросил налить чай.
Маша же своим ответом грубо врезала по «душевным струнам» шефа, заставив вновь зазвучать в голове слова его «бывшей»:
– Да какой ты мужик!? Засунул язык... Не мог что ли ответить как следует этому хаму? - а ведь именно из-за такого отношения жены к интеллигентному и хорошо воспитанному Олегу Ивановичу он и принял решение уйти из семьи несколько лет назад.
Ему так и не удалось завести новые отношения. Было несколько попыток, но каждый раз, выходя вечером на прогулку со своей женщиной Олег не мог расслабиться, мысленно представляя повторение ситуации с хамом и как он снова окажется не на высоте в глазах подруги. Напряжения и унижения от этих мыслей было слишком много и Олег решил с женщинами вообще завязать.
И вот теперь Маша. При всех.
Такие ситуации, кажущиеся незначительными со стороны, больно бьют по самолюбию.
«Нагрубить молодой сотруднице, показать кто в компании главный, или сделать вид, что ничего не произошло?» – другие сотрудники, будто на паузе, ожидали реакции шефа.
– Иди, приготовь план работ на следующую неделю. Через час жду. - сделал вид, что оставил последнее слово за собой.
В этот вечер Олегу было неуютно и тревожно. Бесконечно прокручивал в голове тот злосчастный эпизод с хамом из-за которого он в итоге расстался с женой, из-за которого он не смог наладить новые отношения и из-за которого, как казалось, даже Маша позволила себе лишнего. Олег откинулся на спинку кресла и умер.
Канал автора - https://t.me/neurotuning
Показать полностью
В тему поста "Кадровый голод"
На волне постов про "Кадровый голод" в нашей необъятной стране хочу добавить свои 5 копеек. По долгу службы мне "повезло" работать в ОАО "РЖД" компания монополист на рынке жд. перевозок. Стоит так же отметить что РЖД это не цельная компания, она делится на дороги (Московская, Горьковская и тд), на филиалы, дирекции, подразделения и дочерние фирмы. Так вот свою трудовую деятельность я начал в Дирекции инфраструктуры ( в её ведомстве ремонт жд. полотна, сигнализация, осмотр технического состояния вагонов), штат на данный момент около 20 тысяч человек. Чтобы избежать "охоты на ведьм" не буду говорить в какой именно Дирекции инфраструктуры я работаю.
Работаю я в HR- службе компании (служба управления персоналом по простому) и если вы действительно хотите погрузится в пучину отчаяния, депрессии и заработать ненависть к себе то прошу в наш дружный коллектив. У многих читателей может возникнуть вопрос, от чего такие яркие эпитеты? Ты не на заводе, ты не бегаешь под пулями, не ловишь преступников, не откачиваешь наркоманов на скорой, в чем проблема искать людей и готовить бумажки? На этот вопрос к сожалению ответ дать без предыстории введения не получится, так что прошу запостись терпением и потерпеть меня чуть дольше!
Показатели. У каждой дирекции есть такой показатель как укомплектованность основных производственных профессий и на данный момент он составляет 97 %! Для дирекции инфраструктуры это монтеры пути, осмотрщики вагонов, электромонтеры. Каждое структурное подразделение (ВЧДЭ- служба вагонного хозяйства, ПЧ - служба путевого хозяйства, ШЧ - служба автоматики и телемеханики) должны иметь -97% на окончание каждой недели, месяца, квартала, года.
Если данный показатель не выполнен то руководитель дирекции попадает в зону критики если есть повторение то не получает премию (а у руководителей они ОЧЕНЬ ВКУСНЫЕ)! Естественно эти показатели крутят и подкручивают! Ну и что? Спросите вы. Какая разница что показатель подкручивают, пол страны так делает и не чего! Да, выц правы, но отчасти. Система учета кадров в РЖД не дает просто поставить цифры какие нужно! Работников просто перемещают на нужные профессии без их ведома в программе, от этого слетают все надбавки, районные коэффициенты,и стаж! Люди из за этих махинаций иногда просто не дополучают ощутимую часть заработной платы, приятно было бы вам если вы устроились оператором ЭВМ а в платежке увидели что вы монтер пути (с меньшей ЗП)?
Круговая порука. Допустим вы увидели махинации и пошли разбираться, куда вы пойдете в первую очередь конечно в кадры своего предприятия! Но кадры сами эту подмену и сделали, они не могут вернуть все обратно но и сказать они не могут Вам об этом.И начинается шоу! Любой кадровик который более 10 лет работает в РЖД может уговорить цыган отдать все что у них есть и даже любимого коня! Вам будут врать юлить, приглашать завтра, потом ещё завтра, потом даже подключать (по факту нет) руководителя! Все сделано для того чтобы вы отстали и плюнули на эти 3 тысячи. Но вы не такой и дальше планируете разбираться, куда вы пойдете ? Конечно же в профсоюз! РОСПРОФЖЕЛ - куда вы отчисляете свои деньги с зарплаты, ведь он для этого и нужен, чтобы защитить Вас, ведь так? Нет! даже не близко! Он нужен чтобы вы лишнего не болтали, бучу не поднимали и для того чтобы на ваши деньги руководители могли скататься на курорт (путевки от профсоюза в первую очередь раздаю руководящему составу) ну и конечно подарить сладкий подарок при наличии детей!
Условия труда. Возьмем для примера профессию монтер пути. Суть работы простая, ремонт жд полотна. Много мозгов не надо, нужна сила и покорность! Зачем покорность? Ну от того что более жестких, грубых и волевых людей чем мастера в ПЧ я не встречал. от чего так? По ряду причин:
- Во первых сами монтеры пути (сразу говорю не хочу оскорбить не кого люди разные, места работы тоже я просто беру среднюю температуру по больнице) разношерстная публика, тут и бывшие сидельцы, бывшие и действующие запойные алкаши, простые деревенские ребята и парни после 9 классов и всех их нужно держать у узде.
- Во вторых часто (почти всегда) нужно выходить работать в выходные, от того что где то прошел вагон-дефектоскоп и нужно срочно произвести ремонт. Ну как же график? А он как бы есть но его нет! И как вы понимаете бригада этому не рада.
- В третьих ваше место работы это всегда где то максимально далеко, в теории вас туда должны отвести на служебной машине, но вот проблемка не согласовали лимиты на топливо (вы же помните что у кадров есть показатель, так вот у службы материального снабжения он тоже есть, естественно они с ним так же мухлюют. От чего машины не ездят бывает буквально месяцами). Так как же быть? как добраться до места работы? Если есть электричка то вы дружно со всем оборудованием, ломами, дефектоскопной тележкой садитесь едете туда. А если нет? Ну, тогда с этим же оборудованием пешком до туда и обратно, картина когда монтер пути проходит по 10-15 км в день, обыденна.
- Четвертый пункт это оборудование! Малая механизация! Вы же помните что что кадры, снабжение мухлюют с данными для выполнения показателей? Так вот Главный инженер дирекции далеко не ушел! На бумаги монтер пути как инспектор Гаджет есть все! По факту у вас есть лом, ваш надежный друг, им и рельсы можно править от волков по пути отбиваться!
- Пятый пункт это работа. Попробуйте в любую погоду в снег, буран, жару потаскать рельсы и уложить их и тогда вы поймете что ваша работа в пятерочке или магните мечта.
- Шестой пункт это пункты временного прибывания (теплушки). Где в -40 монтер должен греется зимой? Где должен спасаться от жары? Именно там! Маленькие комнатки со всем необходимым. Но какой то высший мозг! Гений оптимизации! Распорядился снести каменные "теплушки" из за не форменного внешнего вида и поставил ЖЕЛЕЗНЫЕ КОНТЕЙНЕРЫ. Представьте вы 2 часа в -40 таскаете на своем горбу рельсы и у вас одна мысль о тепле и горячем чае, вы приходите в теплушку и....... греете её часа 2, топите печь или включаете теплопушку. Просто подумайте вы из холода попадаете в ещё больший холод. На самом деле это такая лотерея! На линии может быть как супер современные теплушки так и просто сарай с дырой в потолке (не шутка! Реальные случаи).
Седьмой пункт это коллектив. Тут надо иметь стальной характер! каждый норовит перекинуть на тебя свою работу. Вдумайтесь в 21 веке мастерами применяются телесные наказания на "косячников" . Мы как HR регулярно ездим в ГУФСИН и вербуем туда людей которые освободились не по тяжким статьям. Регулярно приходят телеграммы что в ходе конфликта на линии был убит или монтер или бригадир или мастер. Как вы понимаете слово "козел" и "петух" в данном коллективе лучше исключить.
4. Заработная плата. Как вы думаете сколько должен получать человек работающий в таких условиях? Не буду томить. Если вы после 9 класса устроились и обучились на монтера пути то сразу после обучения ваша вилка будет от 16500 до 21500. За эти деньги вы будете на работе 24/7! В ужасный условиях и сомнительным коллективом и начальством.
5. Начальство. Останавливаться не буду. Иначе часа на 4 чистого текста этот пост растянется точно. Просто поймите чем дальше от Центральной дирекции тем руководство считает себя чуть ли не вторым богом. Они могут сделать что угодно и им все дозволено по их мнению.
НУ и как найти на такую "супер" работу людей? Врать! Безбожно прямо в глаза врать! Каждый день тебя будут долбить руководство и унижать за то что ты не смог найти работников! Именно поэтому не смотря на 10 лет стажа я покидаю эту компанию. Мне больше не выносимо так жить!
Пост это своего рода крик души. Да сумбурный, кривой косой но крик. Если у Вас будет желание смогу написать более подробнее.
Показать полностью