Кто из нас не вел переговоров в проектных командах? Когда есть и ваши коллеги, и ваши руководители и ещё куча смежников?

Типичная история: нужно решить вопрос, который зависит от многих участников встречи. Менеджер начинает «нарезать задачи» и сталкивается с резким сопротивлением. Сначала это удивляет, почему люди не делают то, что «в их зоне ответственности».

Представьте, что вас позвали на родительское собрание и директор просит вас поехать купить шторы в класс. Что первое приходит в голову? «Почему я?», «Зачем шторы?», «А чем вообще директор занимается?»

Примерно те же мысли в головах участников встречи, когда вы начинаете грузить их «с места в карьер». В результате вместо сторонников вы получаете немотивированную и протестную команду.

Начинайте рабочие группы с информации о цели работ, и того, что вы сами уже делаете для её достижения

Как я уже писал ранее, последние полгода я развиваю корпоративную школу в компании. Вы проголосовали, что хотите узнать подробности — рассказываю.

Когда я сверху увидел, что большое количество управленцев среднего звена наступают на одни и те же грабли, первым решением стало индивидуальное наставничество. В ходе этого процесса выяснилось, что проблемы у многих — одинаковые.

Рационализаторское мышление подсказало: хоть повторение и мать учения, но моё время дороже. Немного поразмыслив, я решил запустить корпоративное обучение. А именно корпоративную школу-акселератор (КОШКА).

Тематику школе задают насущные задачи бизнеса и проблематика подразделений. Сейчас в ассортименте школы — курсы по маркетингу, PR, управлению, целеполаганию, работе в мессенджерах и нейросетям. Каждый курс строится на базе того опыта, о котором я пишу в этом телеграм-канале. Но благодаря формату закрытого обучения он дополняется реальными кейсами из практических проектов. Все ученики, чтобы получить сертификат, выполняют серию домашних заданий после каждого урока и защищают итоговой проект.

Поговорили про мотивацию, самое время вспомнить аспект, о котором редко задумываются даже опытные управленцы. Про крайне высокую стоимость слов руководителя.

От выбранных слов и сказанных фраз зависит, какой ориентир получат сотрудники и какие решения будут считать правильными.

Руководитель по-умолчанию как маяк, на который смотрит команда. Если долгое время этот маяк указывал одно направление, но в какой‑то момент курс пришлось резко изменить (из‑за новых обстоятельств или изменений на рынке), команда может испытать эффект ледяного душа.

Ведь всё это время люди верили, что действуют правильно. И вдруг оказалось — нет. В психологии это состояние называют когнитивным диссонансом.

Чаще всего люди ориентируются на установки и оценку руководителя, а не цели компании.

Когда сегодня зашел по рабочим вопросам в DeepSeek и навел мышку на кнопку «Глубокое мышление», он показал отличную подсказку, которой и посвятим пост.

Итак,

Думай, прежде чем отвечать.

Очень справедливое правило для руководителя, особенно с быстрым мышлением. Как мы уже обсуждали ранее, любая ваша фраза порождает большое количество «кругов на воде», которые расходятся по коллективу. Кроме того, ваши слова и фразы становятся примером, а иногда и руководством к действию для других сотрудников.

Когда новый руководитель приходит в коллектив, его сразу проверяют на прочность. Поэтому сохранить лидерский авторитет — это задача, которая требует опыта, профессионализма и умения работать с людьми. Лидер — это не просто начальник или менеджер, а тот, кто ведет людей за собой, показывает своим примером, как достигать результатов, помогает и становится наставником для команды.

Первое и самое важное — познакомиться с каждым сотрудником, выслушать их, оценить компетенции и ожидания. Такой подход помогает не просто понять коллектив, а собрать «карту» незакрытых проблем и мотивировать команду на совместное решение задач. Лидер, который делает сотрудников действительно полезными и улучшает их работу, в итоге сам получает поддержку, а не давление.

Руководителю важно уметь держать давление — это может быть как давление вышестоящего руководства, так и сопротивление внутри коллектива. От этого зависит его устойчивость и авторитет. Важно действовать последовательно, держать слово и проявлять справедливость. Команда должна видеть, что лидер способен принимать трудные решения, но при этом уважает каждого человека и защищает подчиненных.

Последнюю неделю провел на Конкурсе социальных архитекторов в окружении сильных коллег.

И вспомнился один важный навык управленца, актуальность которого возрастает с каждым шагом по карьерной лестнице. О нем редко говорят. Хотя для топ-менеджера и собственника это вообще базовая компетенция.

Я говорю про навык быстрого сканирования людей. Все мы разные. И для того, чтобы эффективно коммуницировать, нужно развивать навыки понимания собеседников с первых слов.

Испытания на конкурсе включали в себя коллективную работу за столами на 10 человек. Причем столы и задания постоянно менялись. Как следствие, чтобы достичь результата, нужно было быстро договариваться всей командой. А теперь добавьте к этому, что за столом находятся успешные, состоявшиеся и амбициозные люди. Которым для победы нужно проявить себя.