Горячее
Лучшее
Свежее
Подписки
Сообщества
Блоги
Эксперты
0 просмотренных постов скрыто
0

Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов⁠⁠

Чем выше ваш уровень управления, тем больше времени начинает отъедать контроль подразделений.
Тяжелее всего, когда в компании нет отчётов и она на ручном управлении.

Но и при налаженной отчётности директор сталкивается с проблемой: сотрудники начинают бомбардировать его большим количеством отчётов 📑.

С годами я выработал удобный формат отчётности, который назвал «метод светофора».

🔴 В каждом отчёте сразу выделяются проблемные зоны (отмеченные красным), с комментариями ответственных о причинах возникновения и шагах для устранения.

Такой подход экономит время на всех уровнях.

  • Руководители среднего звена сразу принимают решения там, где возникают вопросы, не дожидаясь указаний сверху.

  • Это снижает поток запросов к верху и разгружает высшее звено.

  • Топ-менеджерам не нужно продираться сквозь дебри слов и цифр, чтобы понять ситуацию в компании.

Я долго шел к поиску этого решения.
Пробовал составлять отчёты самостоятельно, потом их автоматизировал. Но свободного времени не появлялось.

Только расставив ответственность по местам — на те отделы и тех исполнителей, где она рождается — удалось высвободить время.

После перехода на «светофорные» отчёты с чёткими красными зонами и комментариями ответственных стало достаточно беглого просмотра, чтобы понять ситуацию в компании. Система начала работать сама.

Внедрение «метода светофора» даёт ещё один важный эффект:
у вас выстраивается самоорганизованная культура работы.

Сотрудник понимает, что ему не просто нужно отправить отчет, а:

  • сделать по нему выводы,

  • отметить проблемные зоны,

  • самому принять по ним решения.

⚠️ Сделаю оговорку. Даже с учетом самоорганизованности директору нельзя расслабляться.

Он должен следить за наличием отчётов и их содержимым.
Если в условленный срок пришёл отчет, где красные зоны обозначены, причины и меры прописаны — значит, контроль работает.

Вам остается только согласиться или внести точечные корректировки в решения коллег.

Но если отчёта нет, или же в нем нет вышеописанной структуры — тревога. Управление может выйти из-под вашего контроля.

Используете ли вы отчёты для контроля своих подразделений и сотрудников?
👉 Поделитесь своим опытом в комментариях.

Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов Опыт, Карьера, Предпринимательство, Бизнес, Управление, Эффективный менеджер, Менеджер, Менеджмент, Управленцы, Руководитель, Руководство, Управление проектами, Лидерство, Лидер, Отдел кадров, Малый бизнес, Длиннопост

Метод светофора

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков.

Показать полностью 1
[моё] Опыт Карьера Предпринимательство Бизнес Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Отдел кадров Малый бизнес Длиннопост
7
4

Что почитать проджект менеджерам (и не только проджект)⁠⁠

Самое смешное, что мне этого автора рекомендовали не один раз, но я упорно рекомендацию игнорировал, так как бизнес-литературу вообще недолюбливаю. Я периодически себя заставляю ее читать, но для меня это обычно проходит с болью: либо это сухо написанная, душноватая теория с некоторыми абстрактными кейсами, либо книга, где автор через каждые пару страниц напоминает, какой он крутой и сколько денег он зарабатывает в секунду (не верите? Ден Кеннеди — пример).

Что почитать проджект менеджерам (и не только проджект) Бизнес, Предпринимательство, Литература, Управление проектами, Управление людьми, Менеджмент, Lean, Проект, Эффективность, Развитие

Автор который меня реально удивил и чьи книги я бы назвал супер полезными - Элияху Голдратт, а его книги «Цель: процесс непрерывного совершенствования» и «Критическая цепь»— это настоящие пособие для тех, кто занимается менеджментом и хочет понимать принципы, цели и проблемы бизнеса как сложного механизма (а еще, как со всем этим справляться), а еще понимать, как стоит и не стоит управлять сложными проектами с точки зрения ресурсов и времени.

В чем основное ВАУ автора? Дело в том, что что книги вроде как не совсем учебник, а написаны в формате романа. Не ожидая чего-то прям невообразимого, я сел за чтение… и все. Оторваться совершенно невозможно!

«Цель..» - это история директора загибающегося завода и его битвы за то, чтобы их не закрыли к чертям. Через его проблемы, поражения и победы происходит понятное и практически применимое раскрытие основных принципов организации высокоэффективного бизнеса

«Критическая цепь» - в схожем стиле, но с новыми героями, рассказывает про разработку нового, более практичного метода управления проектами, который основывается на теории ограничений

И самое классное: ты не просто читаешь про какие-то абстрактные теории и героические кейсы, а за счет интересного повествования оказываешься полностью погружен в проблему, сопереживаешь герою и подсознательно пытаешься найти решение.

Спойлеры излишни, но, жти произведения реально помогут лучше разобраться в том:

  • как определить правильную цель своего бизнеса;

  • из-за чего даже самое передовое предприятие может рухнуть;

  • что за «узкие места», как с ними бороться и как не создать новые;

  • почему работа отнимает все отведенное на нее время;

  • как ускорять выполнение проектов при ограниченных ресурсах;

  • как сделать процесс совершенствования постоянным и чем, должны заниматься настоящие руководители.

Ну и многое другое. Короче, всем менеджерам — в список к прочтению под номером 1!

Прочитав, я жалею о двух вещах. Первое — что не прочел книжки раньше раньше (и это не фигура речи). Это крутой бизнес-учебник. Второе — что они слишком быстро кончились. Но это дает повод больше познакомиться с творчеством автора.

Если вам нравится читать и узнавать про бизнес и менеджмент, то приходите на мой канал

Показать полностью 1
[моё] Бизнес Предпринимательство Литература Управление проектами Управление людьми Менеджмент Lean Проект Эффективность Развитие
0

Метод "ответь сам": как растить инициативных сотрудников⁠⁠

Есть у меня в арсенале ещё один простой, но мощный лайфхак, о котором ещё не рассказывал. Я называю его «ответь сам».

Когда ко мне кто-то из сотрудников приходит с вопросом — даже очень важным — я сначала спрашиваю:
- А ты как бы на него ответил?

На первых порах людям это кажется странным и даже немного жёстким. Но через некоторое время чудеса случаются буквально на глазах: люди начинают гораздо активнее включать мозги, перестают бояться брать ответственность и, главное, учатся принимать решения самостоятельно.

Кто-то благодаря этому начинает быстро расти, а кто-то, наоборот, отказывается думать и принимать решения, покидает компанию. Но для компании это всегда плюс: команда становится зрелой, самостоятельной, инициативной.

Моя задача как руководителя — не дать «правильный ответ», а дать сотруднику шанс найти его самому и аргументировать. В таком случае вместо озвучивания ответа вы даёте оценку принятому решению. И поверьте моему опыту, это самый гуманный способ научить человека расти.

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков ))

[моё] Опыт Карьера Предпринимательство Бизнес Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Отдел кадров Работа HR
13

Cynefin: как понять, какой подход к управлению выбрать⁠⁠

В 1999 году Дейв Сноуден придумал фреймворк Cynefin, который помогает руководителям понять, с каким типом ситуации сталкиваются и выбрать правильный способ принятия решений.

В чем суть: то, что работает в одном контексте, может навредить в другом. Соответственно, нужно прибегать к разным подходам к управлению в зависимости от ситуации.

Cynefin делит все ситуации на пять доменов или областей:

1. Понятные (clear). Есть понятные правила и проверенные решения. Алгоритм управления очевиден: видим ситуацию, определяем категорию, применяем готовое решение.

Например, бухгалтерия считает зарплату. Здесь работают инструкции и лучшие практики, поэтому берем то, что сработает и не изобретаем велосипед.

2. Сложные (complicated). Нужна экспертиза, но решения предсказуемы. Поэтому анализируем, консультируемся с экспертами, а затем выбираем решение.

Пример: вы планируете масштабирование команды или выбираете новую CRM-систему. Правильных ответов может быть несколько, важно найти подходящий именно вам.

3. Комплексные (complex). Результат нельзя предсказать заранее, все меняется в процессе. Здесь нужны исследования, эксперименты, адаптация и аналитика.

Запуск нового продукта, изменение корпоративной культуры, выход на новый рынок — все это сюда. Готовых шаблонов нет, зато есть пространство для творчества и обучения.

4. Хаотичные (chaotic). Кризисная ситуация, когда нет времени на анализ и нужно в моменте решать проблему. Сначала стабилизируем ситуацию, потом разбираемся.

Примеры: критический баг в продакшене, уход ключевого сотрудника накануне релиза, прод падает в пятницу вечером. Главное здесь — быстро взять ситуацию под контроль и потушить пожар.

5. Беспорядок (disorder). Непонятно, что происходит и в какой вы области. Первый шаг — разбить ситуацию на части и определить, к какому домену что относится, а далее начать наводить порядок в каждой отдельной области.

Как этот фреймворк может помочь? Основной поинт в том, что мы часто путаем области и стили управления: пытаемся решать комплексные проблемы как сложные — ищем экспертов и лучшие практики там, где нужны эксперименты. Или наоборот — экспериментируем там, где есть очевидное решение.

Если же разложить текущие задачи по этим доменам, сразу становится понятнее, где нужен творческий подход, где — четкий процесс, а где — быстрое решение.

Конечно, готовых ответов Cynefin не даст. Зато он дает понимание того, какие шаги требуются от руководителя в каждой конкретной ситуации и какие инструменты/методологии использовать.

Показать полностью
Карьера Профессия Трудовые отношения Развитие Управление Управление людьми Управление проектами Текст
0

Почему сотрудникам не нужны ваши советы?⁠⁠

Знакомая ситуация? Вы говорите с человеком, объясняете важные для вас вещи, а он будто не слышит их. Или делает вид, что слышит, а в работе не применяет.

Это выводит из себя многих руководителей.

Ответ тут прост. Вещи, которые важны для вас, неважны для вашего собеседника. Причин может быть миллион - от того, что у человека нет «боли», которая есть у вас, до того, что человек уже ищет новую работу и ваши рассказы ему неинтересны.

Вывода три.

1. Не занимайтесь наставничеством без запроса. Как у психологов. Человек должен прийти к вам с проблемой. Тогда он будет открыт к вашим мыслям, потому что они помогают ему решить собственную проблему.

2. У сотрудников нет запроса на развитие? Создайте. Если у человека куча провалов в работе, но его это не беспокоит, первый вопрос в моей голове: а есть ли контроль работы данного сотрудника? С него спрашивают за проблемные места? Если нет, то нужно внедрять контроль. Контроль создаст нужные «боли».

3. Есть контроль, есть проблемы, есть «боли», но человек на них не реагирует: не ищет решений сам, не обращается за помощью? Рецепт, что делать в этом случае - здесь. Нельзя вылечить то, что не болит.

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )

[моё] Опыт Карьера Бизнес Предпринимательство Управление Менеджмент Эффективный менеджер Менеджер Управление проектами Развитие Управленцы
4

«Напомни после встречи»: лайфхак руководителя, помогающий экономить время и нервы⁠⁠

Справедливое замечание пришло в личку, что хочется больше управленческих лайфхаков.

Держите.

Когда вы общаетесь с подчиненными (на встречах, планерках и других мероприятиях), часто вам поступают вопросы. Например: «а есть ли образец договора», «отправь ссылку почитать», «добавь в чат» и т.д.

Что делает неопытный управленец? Берет на себя дополнительную задачу и лишнюю работу, запоминая, а затем и выполняя свои обещания.

Что делает прожженый опытом руководитель? Говорит «напомни мне после встречи».

Как думаете, какое количество напоминаний возвращается после встречи? )) По моему опыту — единицы.

И в результате мы не только освобождаем свое драгоценное время от пустой работы (отработку запросов, которыми никто не будет пользоваться), но и параллельно видим, какие из сотрудников интересуются работой «мимоходом», а кому работа действительно важна (кто возвращается с вопросом после встречи).

Сплошной профит, пользуйтесь и пишите отзывы ))

Это пост из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя. Если было интересно прочитать этот пост - обязательно загляните в канал ))

[моё] Карьера Опыт Бизнес Предпринимательство Руководство Руководитель Лидер Лидерство Управленцы Управление Управление проектами Менеджер Эффективный менеджер
6
5

Почему сотрудники не читают ваши мысли (и что с этим делать)⁠⁠

Вся жизнь начинающего руководителя похожа на знаменитый мем.

Почему сотрудники не читают ваши мысли (и что с этим делать) Опыт, Карьера, Бизнес, Предпринимательство, Управление, Управление людьми, Управление проектами, Управленцы, Руководитель, Лидерство, Лидер, Менеджер, Эффективный менеджер, Telegram (ссылка)

Вспомните свои эмоции, когда слышите такое:

— Почему не запустили в рекламу пост?
— Я думал мне только опубликовать нужно было…

— Где отчет о проекте?
— Так в чате же писал, что мы сделали, я думал этого достаточно…

Чтобы выйти из замкнутого круга, достаточно изменить собственные ожидания. А именно — в любой момент времени быть готовым ко всему. Не удивляться тому, что сотрудники не могут прочесть твои мысли.

Мой опыт привел меня к таким выводам:

— Хочешь, чтобы все публикации в проекте продвигались - организуй рабочий процесс таким образом, чтобы это стало обязательным требованием.

— Хочешь, чтобы тебе приходили отчеты по проекту, организуй этот процесс, а не жди, что сотрудник сам догадается.

Как только принимаешь это правило и меняешь свой подход к ожиданиям — жизнь начинает играть новыми красками. Эмоций в работе становится гораздо меньше, а конструктивной работы и результатов — больше.

Это пост из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там практически каждый день я делюсь своим 20-летним опытом управленца и предпринимателя. Если вам был полезен\интересен этот пост - обязательно загляните в канал ))

Показать полностью 1
Опыт Карьера Бизнес Предпринимательство Управление Управление людьми Управление проектами Управленцы Руководитель Лидерство Лидер Менеджер Эффективный менеджер Telegram (ссылка)
3

Почему лучший специалист внезапно оказывается худшим руководителем?⁠⁠

Вот бывает так: всё шло нормально, работаешь себе, всё получается, коллеги тебя ценят. Ты — звезда. А потом бах — новая должность. И всё вдруг рушится.

Сегодня ты был топовый специалист в своем отделе (например, техподдержки), все тебя обожают, клиенты в восторге. А завтра ты начальник отдела — и всё, ты худший начальник в истории. Или вот другая ситуация: ты лучший руководитель отдела, а потом становишься директором. И вдруг выясняется, что такого директора вообще надо увольнять. Почему так? Ведь я же классный, только вчера все хвалили! Что вообще происходит?

А в чем собственно проблема?

Проблема тут вот в чём: вместе со сменой должности меняются и ожидания от человека. Пока был специалистом, от него ждали, чтобы быстро и чётко закрывал заявки, умел поговорить с клиентами, знал продукт от и до. Всё. А теперь человек руководитель. И что от него ждут? Совсем другого.

Теперь важно не только делать свою работу, но и:- Чтобы весь отдел стабильно выполнял KPI.- Чтобы процессы были чётко выстроены и работали, как часы.- Чтобы команда была укомплектована и обучена.

И вот тут внезапный вопрос: а ты вообще готов к этому? У тебя есть нужные навыки?

Что идёт не так?

Самая частая ошибка: человек продолжает держаться за старую роль. Решает заявки сам, потому что в этом мастер. Или разбирается с клиентами лично — ведь так хорошо это делает! Но в это время нарастают проблемы с новой ролью: отдел не справляется, сотрудники недовольны, процессы буксуют.

И тут в человеке начинается внутренний конфликт.
"Почему я вдруг стал плохим, если я продолжаю делать то же, что всегда? Я же реально стараюсь!"

Коллеги же продолжают ворчать:
"Он нас совсем не тянет как начальник!"

Да и ты сам это чувствуешь.

Что делать?

Самое важное — вовремя заметить этот момент. Понять, что ты больше не "просто специалист". Твоя работа теперь в другом. Да, это не сразу очевидно. Да, это страшно. Менять себя — всегда сложно. Это как стоять перед пропастью и не знать, что на другой стороне. Но без этого никак.

О том, как преодолеть этот страх, начать меняться и снова стать "классным", но уже в новой роли, поговорим в следующих постах.

Да, это непросто. Но если ты понимаешь, что тебе необходимо вырасти — значит, ты уже на правильном пути. 😉

Это пост из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя. Если было интересно прочитать этот пост - обязательно загляните в канал ))

Показать полностью
[моё] Опыт Управление Бизнес Предпринимательство Карьера Малый бизнес Менеджмент Эффективный менеджер Менеджер Управленцы Лидер Лидерство Руководство Управление проектами Специалисты Молодой специалист
4
Посты не найдены