Dmitry3.142 минуты назад

Уже два раза вызывали на "разговор". Я отказывался, говорил, что готов работать по графику указанному в трудовом договоре , а мне в ответ : ВЫ БУДЕТЕ РАБОТАТЬ ПО ГРАФИКУ, КОТОРЫЙ НУЖЕН ПРОИЗВОДСТВУ. Я говорю УВОЛЬНЯЙТЕ. А в ответ МЫ НИКОГО НЕ УВОЛЬНЯЕМ. ВСЕ ПО СОГЛАСИЮ ПРОИСХОДИТ. И ВООБЩЕ, ВЫ ХОТИТЕ ЖИТЬ ПО ИНСТРУКЦИЯМ? Крч, намекают, что придумают как уволить меня по статье.

Upd2

Указано за месяц всего часов - 330.

Краснодарская первичка АО “Тандер” продолжает вести борьбу с выборочным использованием трудового законодательства торговой сетью “Магнит”. Заместитель председателя профкома был уволен и сейчас восстанавливается через суд. Зато гострудинспектора, долгое время игнорировавшего жалобы работников торговой сети, привлекли к административной и дисциплинарной ответственности. Обо всем по порядку - в материале "Солидарности".

НЕРАВНАЯ ЗАРПЛАТА

Игорь Мягкоступов, заместитель председателя краснодарской первички “Магнита”, проработал в торговой сети почти десять лет, прежде чем его уволили. Но трения с работодателем начались пять лет назад:

- Я работаю в “Тандере”, в одном из новосибирских “Магнитов”, с февраля 2015 года. Устраивался продавцом, а с 2018 года стал товароведом. А конфликт возник весной 2019 года, когда я заметил, что у моей напарницы, тоже товароведа, зарплата значительно выше, тысяч на семь. Хотя работу выполняем одинаково. И тогда я стал разбираться, как вообще система премирования в компании устроена, как рассчитываются зарплаты. Я стал задавать вопросы сначала начальнику отдела продаж, потом директору филиала. Прошел месяц, другой, но ответов мне не давали. А с меня стали требовать объяснительные и привлекать меня к дисциплинарной ответственности. Тогда я обратился в трудовую инспекцию, и там мне подсказали, какие документы запрашивать. Именно от инспекции я узнал, что есть такой документ, как положение об оплате труда работников. Но документ я получил в странном виде: буквально шапка положения, потом троеточие, потом конец. И все это помещается буквально на одном листочке. Только через девять месяцев я получил положение в полном виде, и в этом мне помогла уже прокуратура. Но мне это опять же ничего не дало, потому что, когда я с ним ознакомился, я понял, что этот документ носит декларативный характер. И что по факту в нем никакого алгоритма начисления заработной платы не содержится. Он, по сути, бесполезен.

Дальше Игорь обратился в суд и уже через суд потребовал, чтобы его и напарницы зарплаты выровняли:

- В ходе судебного процесса выяснилось, что у них и положений об оплате труда много, уже три штуки на тот момент было, и что меня, как и других работников, с ними не знакомили. При трудоустройстве выдают акт ознакомления с положением об оплате труда, люди его подписывают, но сами документы им не показывают: говорят, что потом, если надо будет, директор магазина тебе выдаст, покажет. И юристы “Тандера” - у меня даже запись есть - прямо в суде говорили, что “у нас нет алгоритма начисления заработной платы”. Суд первой инстанции на мою сторону не встал, и я дошел до кассационного суда, он уже отменил первое решение. И года два назад зарплату мне выровняли с зарплатой моей напарницы. Но только с ней, хотя по филиалу у нас разница зарплат в одной должности достигала иногда 40 тысяч.

ПРОТИВОСТОЯНИЕ

Как и следовало ожидать, после выигранного суда давление на работника усилилось. Руководство стало требовать объяснительные и выносить дисциплинарные взыскания. А Игорь стал постоянно обращаться в суд: взыскивать недоплаченную заработную плату, истребовать график работы (который иначе не выдавали).

- Мне действительно выдали график работы только после обращения в суд, - продолжает рассказ Мягкоступов. - То есть только тогда, когда поняли, что это не шутки. Какая-то бредовая ситуация. Как это - график работнику не выдавать? В конце мая этого года суд встал на мою сторону и взыскал компенсацию морального вреда за невыдачу графика в сумме 10 тысяч рублей. Сейчас в Дзержинском районном суде Новосибирска рассматривается мой иск - на протяжении четырех месяцев было фиктивное табелирование фактически отработанного мной времени.

Игорь жаловался и в Роспотребнадзор - на просрочку на витрине:

- Это была позиция руководства: просроченное на витрине держать. У меня видео есть, где директор говорит, что это для того, чтобы больше товара реализовать. У меня есть видео, где я супервайзерам жаловался, чтобы они как-то повлияли на это все. Ну, они мне так и писали, что нечего жаловаться, делай свою работу, не лезь в чужие дела. И тогда я пожаловался в Роспотребнадзор. В следующий раз я отправил жалобу, когда магазин без предупреждения обработали химикатами. Я узнал об этом случайно: пришел - и оказался будто в банке с дихлофосом, аж глаза резало. И я сразу же обратился в Роспотребнадзор. Но все обращения приводят лишь к тому, что компании делают предостережение.

В итоге Мягкоступову в одностороннем порядке изменили его трудовую функцию:

- С июля 2019 года у меня спокойной жизни не было. Они сделали распоряжение, где директор мне указывает, чем мне в течение дня заниматься: конкретные тайминги установлены, чем и в какие промежутки времени я должен заниматься на работе. И на основании этого распоряжения они стали меня уже привлекать к дисциплинарной ответственности и эти “дисциплинарки” копить, чтобы меня уволить. То есть они в этом распоряжении указывают, что я занимаюсь выгрузкой товара в магазине. Берут с меня объяснительные, почему я отказался товар на “рохле” (вилочная тележка фирмы Rocla. - Прим. ред.) закатывать в магазин. Я в объяснительных пишу, что даже с техникой безопасности таких работ не ознакомлен. Тогда они ищут новый способ придраться.

УВОЛЬНЕНИЕ

Последнее дисциплинарное взыскание у Игоря было после проверки:

- Приходил супервайзер с целой комиссией, искали просрочку. Естественно, нашли. Весь штат привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а меня - уволили. Это увольнение, я, конечно, тоже оспариваю. И выясняются интересные вещи. Я на тот момент был на работе всего третий день после отпуска и больничного. А продукты находились просроченные на несколько недель. И после того как мы в суде затребовали документы, выяснилось, что, пока меня не было, вообще не было товароведа в магазине, только директор и продавцы, хотя по штатному расписанию должно быть четыре товароведа на магазин. Получается, работа с просрочкой все это время не велась. Я снова обратился в Роспотребнадзор, и те снова сделали “Тандеру” предостережение.

В конце ноября прошло года Игоря уволили “за неоднократное невыполнение должностных обязанностей”, сейчас он восстанавливается через суд:

- Юрист “Тандера” под протокол в суде даже сказала, что им пришлось меня уволить потому, что они устали от моих обращений с жалобами в Роспотребнадзор и прочие органы инспекции. Скоро у меня судебное заседание по восстановлению на работе, и еще несколько судебных процессов. Например, есть процесс по оспариванию дисциплинарного взыскания за непредоставление отчета. Я его делал, но была написана докладная, что не делал. При этом нет никакого журнала этих отчетов или видеофиксации. Суд первой инстанции решил, что докладной достаточно в качестве доказательства. Я оспариваю.

ПЕРВИЧКА ДОБИЛАСЬ НАКАЗАНИЯ ТРУДИНСПЕКТОРА

Тем временем сама первичная профсоюзная организация смогла, наконец, обратить внимание на бездействие инспекции труда, игнорирующей обращения членов профсоюза.

- 12 апреля прокуратура Краснодарского края в отношении госинпектора труда возбудила дело об административном правонарушении в связи с нарушением порядка рассмотрения обращений граждан - предоставлением ответа не вовремя или не в полном объеме, - рассказывает Константин Иванов, председатель профкома.

Уже на следующий день ГТИ направила первичке сообщение, что начала служебную проверку в отношении этого инспектора.

7 мая постановлением мирового судьи Центрального округа Краснодара инспектор был привлечен к административной ответственности по ст. 5.59 КоАП РФ. А 27 мая этого же инспектора привлекла к дисциплинарной ответственности уже сама ГИТ.

- Жалобы работников “Магнита” со всех регионов страны в основном направлялись в ГИТ Краснодарского края и попадали именно к этому инспектору. Именно его бездействие мешало работникам компании по всей стране защищать свои трудовые права, - заключил Константин Иванов.

Полина Самойлова, корреспондент "Солидарности"

• три взыскания за месяц (определение Второго КСОЮ от 18.01.2022 по делу № 88-2022/2022);

• три взыскания за два с половиной месяца (определение Третьего КСОЮ от 13.11.2023 по делу № 88-22859/2023);

• три взыскания за три месяца (определение Первого КСОЮ от 10.04.2023 по делу № 88-8987/2023);

• четыре взыскания за полгода (определение Второго КСОЮ от 02.06.2022 по делу № 88-12850/2022);

• пять взысканий за 1,5 месяца (определение Четвертого КСОЮ от 16.11.2022 по делу № 88-38169/2022).

Рассмотренную схему суды сейчас очень активно расценивают как злоупотребление правом. В то же время они не отменяют взыскания только из-за того, что работодатель часто их объявлял. Работник действительно может совершить за неделю или месяц несколько серьезных проступков. Поэтому главное при установлении злоупотребления — не число взысканий, а то, за что и как их вынесли.

Чем тяжелее проступки, тем меньше вероятность, что суд признает действия работодателя недобросовестными. И напротив, если работника вдруг стали наказывать за каждую мелочь, суд признает взыскания незаконными. Также в пользу довода о злоупотреблении сыграет то, что ранее работник имел благодарности (определение Четвертого КСОЮ от 16.11.2022 по делу № 88-38169/2022) или долго работал без взысканий (определения ВС от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2, Второго КСОЮ от 12.10.2023 по делу № 88-23054/2023, Третьего КСОЮ от 13.11.2023 по делу № 88-22859/2023). Кроме того, если взыскания вынесены в совсем короткий период, например три за неделю, суд может указать, что это лишило работника возможности исправиться (определение Второго КСОЮ от 16.11.2023 по делу № 88-26449/2023).

К слову сказать: в зависимости от обстоятельств дела суды могут сослаться на злоупотребление правом со стороны работодателя, даже если сотрудника уволили спустя длительный срок после вынесения предыдущих нескольких взысканий. Так, Первый КСОЮ указал на злоупотребление в деле, в котором работнику в период с 10 по 24 июля вынесли три взыскания, а 2 февраля следующего года уволили (определение от 18.04.2022 по делу № 88-9504/2022), а также в деле, в котором с 17 по 25 июня сотруднику объявили два выговора, а 26 декабря уволили (определение от 25.01.2022 по делу № 88-1993/2022).

2. Увольняют работника и принимают его на ту же должность, чтобы продлить испытание

В чем хитрость. Когда заканчивается испытание, работодатель просит работника написать заявление об увольнении, оформляет его, а на следующий день заново принимает работника на ту же должность. В новый договор снова включают условие об испытании. Так работодатель продлевает испытание, получая возможность в любое время уволить работника из-за его непрохождения. Аналогичную схему используют при перезаключении срочных договоров. Обосновывают это тем, что запрета на указанные действия в ТК нет.

Что говорят суды. Схема лишает работника гарантии на ограничение продолжительности испытания. Испытание устанавливают, чтобы проверить, подходит ли сотрудник для работы (ст. 70 ТК). Если же он уже поработал на этой должности для компании, то такая цель теряет смысл. Увольнение и скорый прием на работу на ту же должность свидетельствуют об отсутствии у сторон намерения прекращать отношения, направлены на увеличение продолжительности испытания и говорят о злоупотреблении правом со стороны работодателя (п. 9 Обзора, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).

В подобных делах суды обращают внимание, прекращал ли работник выполнять обязанности, сколько времени прошло между увольнением и заключением нового договора, изменились ли обязанности работника. При этом суды сравнивают оба трудовых договора или должностные инструкции, чтобы понять, действительно ли обязанности изменились. Если отличий не находят, признают условие об испытании незаконным.

3. Используют сокращение, чтобы избавиться от работника

В чем хитрость. Работодатель хочет расстаться с работником, но тот не желает уходить по собственному желанию или соглашению сторон. Работодатель решает, что лучшая идея в такой ситуации — сократить работника. Особенно это актуально, когда ставка одна.

Что говорят суды. Сокращение нельзя использовать для увольнения конкретного работника. Иначе работодатель злоупотребляет правом принимать кадровые решения. О том, что сокращение мнимое, могут свидетельствовать:

• отсутствие целесообразности и экономической обоснованности сокращения (определение Второго КСОЮ от 17.08.2021 по делу № 88-19086/2021);

• введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями, неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности (определение Третьего КСОЮ от 13.03.2023 по делу № 88-4575/2023);

• неоднократные попытки уволить работника, обоснование сокращения обстоятельствами, которые не подтвердились (определение Седьмого КСОЮ от 09.11.2023 по делу № 88-18728/2023).

4. Заполняют свободные ставки накануне сокращения или вводят их сразу после

В чем хитрость. Работодатель, не желая предлагать вакансии конкретному сотруднику, заполняет свободные ставки накануне сокращения другими лицами: принимает новичков или переводит коллег сотрудника, в том числе тех, которых также могли бы сократить.

Что говорят суды. Суд может признать открытие и заполнение вакансий накануне сокращения злоупотреблением. Обосновывают это тем, что, зная об изменениях, работодатель преднамеренно лишил работников возможности занять вакансии (определение Третьего КСОЮ от 24.11.2021 по делу № 88-17365/2021).

Если перед сокращением на вакантную должность перевели одного из потенциально сокращаемых работников, суд может расценить это еще и как уклонение от исследования преимущественного права (определение Седьмого КСОЮ от 10.06.2021 по делу № 88-7992/2021). Риск этого повышается, если перевод состоялся в период, когда организационно-штатные мероприятия уже проводились, однако работник-истец еще не получил уведомление о сокращении (определение Седьмого КСОЮ от 28.02.2023 по делу № 88-3214/2023).

Однако, довод работников о злоупотреблении работодателем правом в подобных ситуациях срабатывает не всегда. Иногда суды отмечают, что предлагать вакансии нужно только с момента вручения уведомления, а само по себе заполнение вакансий накануне сокращения расценивать как злоупотребление нельзя (определение Третьего КСОЮ от 29.05.2023 по делу № 88-9738/2023).

5. Регулярно без обоснования платят премии, а потом прекращают

В чем хитрость. Работодатель принимает ЛНА о премировании, но фактически его не применяет: платит премии постоянно, не основываясь на своих же критериях. После ссоры с работником или после того, как он объявил о желании уволиться, ему перестают платить премии со ссылкой на то, что это право работодателя.

Что говорят суды. Работодатель должен следовать своим же ЛНА. Если он безосновательно регулярно платит премии, а потом резко прекращает, то это может говорить о злоупотреблении. Особенно если он не может обосновать, какие условия премирования не соблюдались, и премия составляет значительную часть зарплаты.

Например, в одном деле работник устроился в компанию в конце мая, а уволился в середине сентября. За май-июль работник получил премии в полном размере. Правда, непонятно, за что именно они начислялись. В августе—сентябре работник премии уже не получил. Почему — также неясно. Ухудшение финансового состояния компании не доказано. Обоснование снижения зарплаты лишь реализацией работодателем права на выплату премии (особенно когда премия — основная часть заработка) свидетельствует о злоупотреблении (определение Седьмого КСОЮ от 07.07.2022 по делу № 88-9787/2022).

6. Еще пять примеров злоупотребления со стороны работодателя

1) Установление слишком редкой индексации зарплаты или ее символический размер. Например, проведение индексации не реже одного раза в пять лет на 18,5% (апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 13.07.2022 по делу № 33-1981/2022).

2) Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, которые фактически допустили работника к работе, в письменной форме трудового договора. То, что это злоупотребление правом на заключение трудового договора, указано в п. 20 постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15. Суды часто цитируют эту фразу.

3) Намеренное неисполнение решения суда о восстановлении на работе (определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4).

4) Вынесение взыскания после увольнения, чтобы не платить работнику годовую, квартальную или иную премию, срок выплаты которой приходится на дату после прекращения договора (определение Девятого КСОЮ от 08.09.2022 по делу № 88-8254/2022).

5) Откладывание расследования проступка, чтобы получить возможность уволить работника по неоднократности. Речь идет о том, что работодатель, понимая, что работник совершил примерно в один период два проступка, проводит расследование, наказывает работника за один проступок и только потом завершает расследование по второму проступку. Считая, что работник, который уже имеет взыскание, совершил новый проступок, работодатель увольняет его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако такая схема незаконна. Во-первых, признак неоднократности все равно не соблюдается. Новый проступок должен быть совершен именно после вынесения предыдущего взыскания. Во-вторых, то, что работодатель в такой ситуации намеренно не расследует проступок, о котором ему известно, говорит о злоупотреблении правом с его стороны (определение Первого КСОЮ от 21.11.2023 по делу № 88-35562/2023).

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников