ТК РФ Увольнение, вопрос
Нахожусь на вахте, исытательный срок. Если в заявлении укажу причину,, всвязи с переездом,, обязанны ли уволить без отработки тем числом какое укажу(следующий день)
Больничный с ребёнком (для мужа)
Собственно, случился у меня отпуск. Аж 3 недели. Планировали свалить на второй неделе куда подальше, да по южнее. Немного лето продлить.
Но! Что бы все шло по плану - это не наш метод. Заболела младшая дочь 1 год 10 мес. (Планировали оставить с бабушкой). Оставлять больную не вариант. Было принято решение лечить и ехать позднее. Взял больничный на себя. Жена не работает официально. Самозанятая. Больничный был на 5 дней (с понед. по пятницу вкл.). Перед отъездом уточнил всё ли в порядке с больничным, продляется ли отпуск на эти 5 дней - сказали всё норм вали куда собирался. Уехал в субботу утром. И во вторник начались звонки из бухгалтерии. Мол какого хрена больничный если жена в декрете, а сам в отпуске. А дайте нам справку с её работы что она работает. Дайте справку что не получает декретные. По итогу сошлись на справке что она самозанятая. И на третий день мытарств говорят хрен вам а не больничные и продление отпуска типа фсс отказали. Мы снисходим до вас так и быть пишите "административный за свой счет".
И вот у меня вопрос: На сколько это правомерно? Как быть? Как оспорить? И что предъявить?
За 10 лет впервые такой гемор с "детским" больничным. Даже когда был 1 ребёнок и жена в декрете ни кто ничего не спрашивал.
Пы.сы в тегах не силен.
Показать полностью
1
Трудовой договор которого нет
Всем привет. Решил уточнить у уважаемых пикабушников такой момент:
Приняли на работу, трудовой договор не дали, трудовую книжку не забрали и записи в ней не делали. Мне предложили работу на другом предприятии с более выгодными условиями для меня. Я спокойно позвонил директору компании, в которой еще не оформился официально, и сказал ей что ухожу в другую компанию. Мне пожелали удачи и на этом я думал что всё закончилось, но позвонили с отдела кадров и сказали что я должен написать заявление и отработать 2 недели😳. Я им ответил что трудового договора нет, записи в трудовой тоже так что идите лесом. Мне сказали что меня ожидают большие проблемы и т.д. В общем вопрос такой: мне что-то грозит? (Я конечно понимаю что ничего не грозит, но мали ли)
Что делать, если вам не дают работать?
Вчера мы разобрались что делать, если вас не пускали на рабочее место физически. Сегодня рассмотрим вопрос о том, что делать, если рабочее место есть, а работать невозможно.
Выглядеть это, опять же, может совершенно по разному, в зависимости от того чем вы занимаетесь. Мебельщику могут не отписывать наряды, у бухгалтера/ИТшника забрали компьютер, станок фрезеровщика находится на техобслуживании и мастера всё никак его не закончат. Неважно как, суть одна - рабочее место физически доступно, но выполнять трудовую функцию не позволяет.
Снова смотрим - какова цель работодателя?
Иногда самые умные работодатели и при долгой игре могут таким образом усыплять ваше внимание и выводить на другие, более грубые ошибки.
Стандартно это делается, чтобы не платить премии, если эта часть зарплаты превалирует: мол, не выполнил план - значит и премии не будет.
Глупые работодатели так пытаются уволить за невыполнение плана.
Иногда может никакой цели не быть, просто бизнес-процесс сбился, такое тоже бывает и очень даже не редко. Поднимаем забрало, никакой войны нет - надо обсуждать и решать ситуацию.
Ок, с целями разобрались, а что делать? Дополнительные действия могут быть разными в зависимости от ситуации, но основа всегда одна:
Если вы не можете выполнять свою работу по независящим от вас причинам, вам нужно об этом сообщить своему непосредственному начальнику и работодателю. Т.к. бывают ситуации, когда работодатель вообще ни сном не духом, а всё происходящее это какие-то мелкие интриги на уровне среднего менеджмента. Уведомляется работодатель любыми доступными средствами, которые позволяют сохранить доказательства об уведомлении. Поэтому сообщения в мессенджерах отпадают - только письма, только хардкор. Поправлюсь: если вы письмо уже направили, то В ДОПОЛНЕНИЕ к письму можно делать что угодно - писать в мессенджеры, встретить директора и рассказать лично, повесить баннер напротив окна директора и др.
Опять же, фотографируем и снимаем на видео своё рабочее место (с фиксацией даты и времени), объясняя что именно с ним не так и почему невозможно продолжать работу.
Никуда с территории работодателя не уходим без его прямого указания. Лучше всего для пребывания подходят две локации - у своего рабочего места или рядом с непосредственным руководителем.
Если вы можете в рамках должностной инструкции без брака (хоть и неэффективно) выполнять свою работу другим образом - выполняйте её. Пример: у охранника в должностной прописан контроль складских помещений, ему отключили систему видеонаблюдения, с помощью которой он мог это делать из комнаты охраны, и теперь, чтобы контролировать помещения, ему придётся ходить ногами лично - да, это стоит делать. Трудовая функция будет выполняться доступным способом.
Не выполняйте свою функцию способом, который не предусмотрен должностной инструкцией. Пример: водитель автопогрузчика, у которого в трудовой функции есть только информация про управление этим аппаратом, не обязан носить мешки на своём горбу.
Ваша цель в этой ситуации доказать желание и готовность исполнять трудовую функцию и невозможность этого в связи с независящими от вас обстоятельствами. Так вы сохраните и работу, и доход.
По закону такая ситуация называется простой. Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка. Есть возможность через суд добиться полной выплаты среднего заработка, если фактически никакого простоя не было, а всё это было против вас одного, хотя это и непросто.
Показать полностью
Сотрудник магазина, у которого кончилась смена вмешивается в работу других сотрудников магазина
В магазине несколько сотрудников. Тот, к которому сразу подошли покупатели, говорит, что его смена окончена и пропадает в закат. Потом же спустя 10 минут вмешивается в общение покупателя с другим сотрудником, начинает уже задавать вопросы покупателям, указывать покупателю и сотруднику. При этом покупатели остались плохого впечатления от этого вмешательства, то есть вмешавшийся все только испортил.
Я так понимаю, что тот, у кого рабочий день кончился, уже не имеет права таким заниматься. Ситуация выглядит как-то дико, что сначала уйти от взаимодействия с покупателем, а потом где-то на середине влезть, непонятно куда, и указывать как покупателю, так и сотруднику, у которого еще рабочий день идет.
Часть вторая: "Знание Трудового кодекса помогает мне, когда угрожают уволить по статье..."
Здесь Первая часть: Знание Трудового кодекса помогает мне, когда угрожают уволить по статье...
Так вот , я хлопнул дверью и пошел изучать Трудовой кодекс..
Для начала я написал заявление на все отгулы и отпуск, и стал усиленно читать Трудовой кодекс. Оказывается-принуждение к увольнению некоторых категорий работников -это уголовно наказуемое действие работодателя.. Главное что бы были доказательства, запись на диктофон подойдет для суда. Далее я выяснил -что бы уволить работника-достаточно два раза в течении года вынести ему дисциплинарное взыскание, для этого обычно ловят на опозданиях, и также на неисполнении своих должностных обязанностей. например ты менеджер-тебе говорят-ты опоздал на 30 минут-пиши объяснительную! Вы спокойно пишите-но не объяснительную-а Пояснительную записку, где сообщаете-что вы как менеджер-был на внеплановых переговорах)) и дописывайте в скобках так-(Довожу до Вашего сведения, что идет принуждение к увольнению)
Если вам все таки вынесут дисциплинарное взыскание-то прямо в приказе пишите "С приказом не согласен, выполнял свои обязанности, идет принуждение к увольнению. И сразу отправляйте телегу в ГИТ (можно по интернету) где сообщаете что вас привлекли необоснованно к дисциплинарной ответственности) Далее к вам придут мириться от работодателя.. что бы вы не писали заявление насчет проверки этого случая.. Требуйте приказа об отмене Дисциплинарного взыскания, и только потом пишите в ГИТ что проблема решена.
Далее можете подать в суд на компенсацию морального вреда за незаконное взыскание..
И продолжать трудиться спокойно..
Но в моем случае шеф стал действовать по другому -мне не давали никаких заданий, и со мной было запрещено общаться) Ну типа я не выдержу морально такой "пытки" и сам уйду..)
Но мне было наплевать, деньги шли , что еще надо? Втихаря начальники приходили и просили помочь им в их делах по работе -я не отказывал, всегда помогал)
Видя это, шеф решил меня сократить..
Продолжение следует!
Показать полностью
1
Отправил служебные документы на личную почту? Готовься к увольнению! Часть 2
В предыдущем посте я привел пример из практики, где Санкт-Петербургский городской суд признал законным увольнение работника, который решил направить служебные документы на свою личную электронную почту. Получается, что, если работник совершит такой дисциплинарный проступок, суды будут на стороне работодателя и признавать законным увольнение работника? Ответ: может быть.
Как сказал Цицерон: "Правосудие следует рассматривать, как воздание каждому своего".
Поэтому судебные акты по одному делу, по общему правилу, не могут лечь в основу другого судебного дела. Это объясняется тем, что один суд, априори, не может знать всех обстоятельств другого дела, доказательства, которые приводили стороны, и многое другое.
Вот и по ситуации с работником, который решил переслать документы по работе на свою личную почту: действия работников могут быть одинаковыми, но оценка их действий различна. Давайте посмотрим на примере дела из Ставропольского края.
04.08.2022 работник С. с корпоративной электронной почты отправил 5 писем на свой личный адрес электронной почты. К электронным письмам, направленным работником С, прикреплены jpg-файлы со скриншотами запроса ПАО «ОДК-УМПО» на участие в закупочной процедуре в системе АСТ ГОЗ, файл с расширением pdf с техническим заданием клиента. На скриншотах, сделанных в СРМ организации, содержатся сведения о номере лота проводимых торгов, наименование клиента, ФИО контактного лица клиента, адрес электронной почты и контактный телефон клиента, а также скриншоты переписки сотрудников по корпоративной электронной почте в связи с указанной заявкой клиента. За разрешением осуществить копирование запроса ПАО «ОДК-УМПО» и документов, пересланных обществу клиентом, работник С. к своему непосредственному руководителю не обращалась.
У работодателя утверждено Положение о коммерческой тайне, с которым работник С. ознакомлен. Согласно п.п. 4.2, 5.1, 6.1 Перечня сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, к коммерческой тайне отнесены сведения о коммерческих связях работодателя, о переговорах с клиентами, условия заключаемых контрактов. В соответствии с п. 7.6 указанного Положения копирование информации, составляющей конфиденциальную информацию (коммерческую тайну), допускается только с письменного разрешения руководителя структурного подразделения.
Суд первой инстанции установил, что работник С. направил сведения, составляющие коммерческую тайну на личную электронную почту, что не оспаривалось, и пришел к выводу о наличии в действиях работника С. дисциплинарного проступка. При этом суд счел невозможным признать законными и обоснованными действия работодателя по увольнению работника по указанному основанию.
Принимая решение о выборе меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не принят во внимание период работы работника С., отсутствие у работодателя претензий и дисциплинарных взысканий у работника С. за весь период его работы.
Суд первой инстанции учел объяснения сторон, показания свидетелей, оценил собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что трудовые отношения с работником С. прекращены незаконно, основания к увольнению работника у работодателя отсутствовали, а также работодателем избран вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней, наиболее тяжелой по последствиям мерой дисциплинарной ответственности, при том, что ранее к работнику С. дисциплинарные взыскания не применялись, в связи с чем суд восстановил работника С. на работе.
С указанными выводами суда согласился суд апелляционной инстанции, указав на то, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, однако в рассматриваемом споре такие доказательства не представлены.
Кассационным определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу № 88-4285/2023 судебные акты оставлены в силе, кассационная жалоба работодателя - без удовлетворения.
Цицерон оказался прав!
Показать полностью
Отправил служебные документы на личную почту? Готовься к увольнению!
см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.01.2023 по делу № 33-862/2023
Работник Ф. состоял в трудовых отношениях в должности Вице-президента по международным продажам.
В трудовом договоре указано, что работник обязуется не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну; соблюдать порядок хранения документов.
Работник Ф. переслал со своей служебной почты на свою личную почту служебные документы (файлы) работодателя.
Работодатель потребовал от работника Ф. предоставить объяснения.
Работник Ф. в объяснениях подтвердил факт пересылки документов на свою личную электронную почту, указав, что файлы не содержат конфиденциальную информацию, а пересылка файлов осуществлена с целью продолжения работы дистанционно в период нетрудоспособности.
Работодатель уволил работника Ф. по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Разглашение охраняемой законом тайны).
Работник Ф. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе.
Суд первой инстанции, вынося решение об отказе в удовлетворении иска, руководствовался следующим.
У работодателя утверждено Положение о конфиденциальной информации, с которым работник Ф. был ознакомлен. В п. 3.2 Положения указаны какие сведения относятся к конфиденциальной информации. Также в Положении закреплено, что работник обязуется не копировать, не высылать из помещений работодателя любую конфиденциальную информацию (с помощью почты, средств электронной связи); работникам запрещается разглашать и передавать конфиденциальную информацию по незащищенным каналам связи, через сеть Интернет и иные публичные сети.
Работник Ф. своим поступком создал условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения конфиденциальных сведений. Фактически работник Ф. получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустившей к ней работника Ф. без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.
Вопреки доводам работника Ф., суд первой инстанции, верно, дал оценку соразмерности применения к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В файлах, направленных работником Ф. на личную электронную почту, содержались сведения нескольких тысяч клиентов и нескольких десятков работников, данные сведения могли быть использованы с целью причинения вреда указанным лицам, в том числе для мошенничества, похищения других персональных данных, включая данные для платежей и похищения денежных средств, для передачи конкурентам и в иных неправомерных целях.
Суд пришел к выводу, что работник Ф. своими действиями создал угрозу причинения вреда работодателю, поскольку законодательство РФ предусматривает ответственность за нарушение правил обработки персональных данных и утечку данных.
Работодателем представлены документы, подтверждающие свои убытки, в связи с разглашением данных, в свою очередь работник Ф. не представил доказательств о том, что им были предприняты необходимые меры направленные на прекращение выявленного нарушения.
Работодатель потребовал от работника Ф. предоставления личного ноутбука для обеспечения удаления служебной информации, однако данное требование истцом не исполнено, доказательств удаления служебной информации с личной электронной почты не представлено.
В качестве дополнительных доказательств, работодателем представлены сведения указывающие на факт оказания работником услуг конкурирующей по отношению к работодателю организации.
Суд усматривает в действиях работника Ф. факт злоупотребления правом, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований оставлено в силе, апелляционная жалоба работника Ф. - без удовлетворения.
Показать полностью
1