RabotaNeVoIk

Рассмотренную схему суды сейчас очень активно расценивают как злоупотребление правом. В то же время они не отменяют взыскания только из-за того, что работодатель часто их объявлял. Работник действительно может совершить за неделю или месяц несколько серьезных проступков. Поэтому главное при установлении злоупотребления — не число взысканий, а то, за что и как их вынесли.

Чем тяжелее проступки, тем меньше вероятность, что суд признает действия работодателя недобросовестными. И напротив, если работника вдруг стали наказывать за каждую мелочь, суд признает взыскания незаконными. Также в пользу довода о злоупотреблении сыграет то, что ранее работник имел благодарности (определение Четвертого КСОЮ от 16.11.2022 по делу № 88-38169/2022) или долго работал без взысканий (определения ВС от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2, Второго КСОЮ от 12.10.2023 по делу № 88-23054/2023, Третьего КСОЮ от 13.11.2023 по делу № 88-22859/2023). Кроме того, если взыскания вынесены в совсем короткий период, например три за неделю, суд может указать, что это лишило работника возможности исправиться (определение Второго КСОЮ от 16.11.2023 по делу № 88-26449/2023).

К слову сказать: в зависимости от обстоятельств дела суды могут сослаться на злоупотребление правом со стороны работодателя, даже если сотрудника уволили спустя длительный срок после вынесения предыдущих нескольких взысканий. Так, Первый КСОЮ указал на злоупотребление в деле, в котором работнику в период с 10 по 24 июля вынесли три взыскания, а 2 февраля следующего года уволили (определение от 18.04.2022 по делу № 88-9504/2022), а также в деле, в котором с 17 по 25 июня сотруднику объявили два выговора, а 26 декабря уволили (определение от 25.01.2022 по делу № 88-1993/2022).

2. Увольняют работника и принимают его на ту же должность, чтобы продлить испытание

В чем хитрость. Когда заканчивается испытание, работодатель просит работника написать заявление об увольнении, оформляет его, а на следующий день заново принимает работника на ту же должность. В новый договор снова включают условие об испытании. Так работодатель продлевает испытание, получая возможность в любое время уволить работника из-за его непрохождения. Аналогичную схему используют при перезаключении срочных договоров. Обосновывают это тем, что запрета на указанные действия в ТК нет.

Что говорят суды. Схема лишает работника гарантии на ограничение продолжительности испытания. Испытание устанавливают, чтобы проверить, подходит ли сотрудник для работы (ст. 70 ТК). Если же он уже поработал на этой должности для компании, то такая цель теряет смысл. Увольнение и скорый прием на работу на ту же должность свидетельствуют об отсутствии у сторон намерения прекращать отношения, направлены на увеличение продолжительности испытания и говорят о злоупотреблении правом со стороны работодателя (п. 9 Обзора, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).

В подобных делах суды обращают внимание, прекращал ли работник выполнять обязанности, сколько времени прошло между увольнением и заключением нового договора, изменились ли обязанности работника. При этом суды сравнивают оба трудовых договора или должностные инструкции, чтобы понять, действительно ли обязанности изменились. Если отличий не находят, признают условие об испытании незаконным.

3. Используют сокращение, чтобы избавиться от работника

В чем хитрость. Работодатель хочет расстаться с работником, но тот не желает уходить по собственному желанию или соглашению сторон. Работодатель решает, что лучшая идея в такой ситуации — сократить работника. Особенно это актуально, когда ставка одна.

Что говорят суды. Сокращение нельзя использовать для увольнения конкретного работника. Иначе работодатель злоупотребляет правом принимать кадровые решения. О том, что сокращение мнимое, могут свидетельствовать:

• отсутствие целесообразности и экономической обоснованности сокращения (определение Второго КСОЮ от 17.08.2021 по делу № 88-19086/2021);

• введение после сокращения в штатное расписание должности с аналогичными обязанностями, неудачные попытки привлечь работника к дисциплинарной ответственности (определение Третьего КСОЮ от 13.03.2023 по делу № 88-4575/2023);

• неоднократные попытки уволить работника, обоснование сокращения обстоятельствами, которые не подтвердились (определение Седьмого КСОЮ от 09.11.2023 по делу № 88-18728/2023).

4. Заполняют свободные ставки накануне сокращения или вводят их сразу после

В чем хитрость. Работодатель, не желая предлагать вакансии конкретному сотруднику, заполняет свободные ставки накануне сокращения другими лицами: принимает новичков или переводит коллег сотрудника, в том числе тех, которых также могли бы сократить.

Что говорят суды. Суд может признать открытие и заполнение вакансий накануне сокращения злоупотреблением. Обосновывают это тем, что, зная об изменениях, работодатель преднамеренно лишил работников возможности занять вакансии (определение Третьего КСОЮ от 24.11.2021 по делу № 88-17365/2021).

Если перед сокращением на вакантную должность перевели одного из потенциально сокращаемых работников, суд может расценить это еще и как уклонение от исследования преимущественного права (определение Седьмого КСОЮ от 10.06.2021 по делу № 88-7992/2021). Риск этого повышается, если перевод состоялся в период, когда организационно-штатные мероприятия уже проводились, однако работник-истец еще не получил уведомление о сокращении (определение Седьмого КСОЮ от 28.02.2023 по делу № 88-3214/2023).

Однако, довод работников о злоупотреблении работодателем правом в подобных ситуациях срабатывает не всегда. Иногда суды отмечают, что предлагать вакансии нужно только с момента вручения уведомления, а само по себе заполнение вакансий накануне сокращения расценивать как злоупотребление нельзя (определение Третьего КСОЮ от 29.05.2023 по делу № 88-9738/2023).

5. Регулярно без обоснования платят премии, а потом прекращают

В чем хитрость. Работодатель принимает ЛНА о премировании, но фактически его не применяет: платит премии постоянно, не основываясь на своих же критериях. После ссоры с работником или после того, как он объявил о желании уволиться, ему перестают платить премии со ссылкой на то, что это право работодателя.

Что говорят суды. Работодатель должен следовать своим же ЛНА. Если он безосновательно регулярно платит премии, а потом резко прекращает, то это может говорить о злоупотреблении. Особенно если он не может обосновать, какие условия премирования не соблюдались, и премия составляет значительную часть зарплаты.

Например, в одном деле работник устроился в компанию в конце мая, а уволился в середине сентября. За май-июль работник получил премии в полном размере. Правда, непонятно, за что именно они начислялись. В августе—сентябре работник премии уже не получил. Почему — также неясно. Ухудшение финансового состояния компании не доказано. Обоснование снижения зарплаты лишь реализацией работодателем права на выплату премии (особенно когда премия — основная часть заработка) свидетельствует о злоупотреблении (определение Седьмого КСОЮ от 07.07.2022 по делу № 88-9787/2022).

6. Еще пять примеров злоупотребления со стороны работодателя

1) Установление слишком редкой индексации зарплаты или ее символический размер. Например, проведение индексации не реже одного раза в пять лет на 18,5% (апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 13.07.2022 по делу № 33-1981/2022).

2) Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, которые фактически допустили работника к работе, в письменной форме трудового договора. То, что это злоупотребление правом на заключение трудового договора, указано в п. 20 постановления Пленума ВС от 29.05.2018 № 15. Суды часто цитируют эту фразу.

3) Намеренное неисполнение решения суда о восстановлении на работе (определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4).

4) Вынесение взыскания после увольнения, чтобы не платить работнику годовую, квартальную или иную премию, срок выплаты которой приходится на дату после прекращения договора (определение Девятого КСОЮ от 08.09.2022 по делу № 88-8254/2022).

5) Откладывание расследования проступка, чтобы получить возможность уволить работника по неоднократности. Речь идет о том, что работодатель, понимая, что работник совершил примерно в один период два проступка, проводит расследование, наказывает работника за один проступок и только потом завершает расследование по второму проступку. Считая, что работник, который уже имеет взыскание, совершил новый проступок, работодатель увольняет его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако такая схема незаконна. Во-первых, признак неоднократности все равно не соблюдается. Новый проступок должен быть совершен именно после вынесения предыдущего взыскания. Во-вторых, то, что работодатель в такой ситуации намеренно не расследует проступок, о котором ему известно, говорит о злоупотреблении правом с его стороны (определение Первого КСОЮ от 21.11.2023 по делу № 88-35562/2023).

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

Полагая, что работодателем не дана характеристика его профессиональных и деловых качеств как работника, и ссылаясь на недостоверность сведений, изложенных в характеристике, гражданин обратился в суд.

Судьи установили наличие в характеристике недостоверной информации о результатах рассмотрения дел в суде с участием истца, отсутствие сведений о периоде его работы, отсутствие в характеристике даты ее выдачи, а также отсутствие фактической оценки истца как работника. В итоге суды возложили на ответчика обязанность выдать характеристику с изложением достоверных сведений, указанием периодов и результатов работы истца.

Судьи исходили из того, что получение работником характеристики с предыдущего места работы может являться одним из условий поступления на другую работу и является способом реализации и защиты его права на труд, поэтому работодатель обязан выдать работнику характеристику, содержащую достоверные сведения, а в случае возникновения спора между работником и работодателем по вопросу содержания выданной характеристики работодатель обязан доказать соответствие указанных в характеристике сведений о работнике действительности. Достоверность всех приведенных и оспариваемых истцом сведений в выданной характеристике ответчик не подтвердил.

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

С учетом такой практики работодателю стоит воздержаться от увольнения, если на документе нет грифа. Это касается и электронных документов.

Нарушили процедуру увольнения

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому при увольнении компания обязана соблюдать процедуру, установленную ст. 192 и 193 ТК. В том числе нужно соблюсти сроки применения взыскания: один месяц с момента обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения. При этом есть важный нюанс: если в компании установлены сроки проведения проверок работников с доступом к коммерческой тайне, их нужно придерживаться. В случае спора суд учтет внутренние правила компании и в случае их нарушения может поддержать работника. При этом важно, чтобы установленные в ЛНА сроки были в рамках предусмотренных законом ограничений.

Судебная практика:

26 марта служба безопасности зафиксировала, что 15 января заместитель гендиректора отправил на электронную почту третьего лица информацию, содержащую коммерческую тайну. По итогам проверки работника уволили 7 апреля. Три инстанции признали это незаконным. Во-первых, информацию работник отправил с согласия руководства в рамках выполнения должностных обязанностей. Во-вторых, нарушен срок привлечения к ответственности. В компании действовал ЛНА, а также была устоявшаяся практика, что работников с доступом к конфиденциальной информации проверяют ежемесячно. Следовательно, проступок должны были выявить не позднее февраля. Работника же уволили только 7 апреля, а значит, пропустили месячный срок давности с момента выявления проступка. Данных о том, что в январе—феврале проверки не проводили, в деле нет (определение Второго КСОЮ от 10.03.2022 по делу № 88-5974/2022).

Кроме того, суд проверит, учла ли компания тяжесть и обстоятельства проступка, а также предшествующее поведение работника. Если проигнорировать эти факторы, увольнение признают незаконным (определение Седьмого КСОЮ от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023).

Еще одна частая ошибка, из-за которой компании проигрывают споры, особенно если есть иные недочеты, — неверно оформленный приказ об увольнении. Он должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения проступка, четкую формулировку вины, ссылки на нарушенные ЛНА, положения должностной инструкции, а также полный перечень письменных оснований для взыскания и доказательств. Иначе суд признает увольнение незаконным, указав, что непонятно, за какой проступок уволили работника (определение Третьего КСОЮ от 03.02.2021 по делу № 88-1184/2021).

Три неочевидные ситуации, когда работников наказывают за разглашение коммерческой тайны

Работник отправил конфиденциальную информацию на личный e-mail. По умолчанию отправка информации на сторонний почтовый сервис приравнивается к ее разглашению, поскольку создает условия для дальнейшего неконтролируемого распространения. Но в подобных ситуациях суды оценивают и другие факторы: устанавливает ли ЛНА запрет использовать личную почту в рабочих целях или отправлять на нее конфиденциальную информацию, а также какая практика фактически сложилась в компании.

Если в ЛНА есть указанные запреты, суд поддержит работодателя (определение Седьмого КСОЮ от 21.02.2023 по делу № 88-3193/2023). Если же запретов нет и сложилась устойчивая практика использования личной почты в рабочих целях, компания проиграет дело (определение Второго КСОЮ от 16.12.2021 по делу № 88-27220/2021).

Работник скопировал конфиденциальную информацию на флешку. Сам по себе факт копирования информации не обязательно приводит к ее разглашению. Поэтому в случае спора суд будет проверять, зачем работник копировал информацию и возникли ли из-за этого какие-либо негативные последствия. Если такие последствия есть, доступ к информации получили третьи лица или у работника был умысел на ее использование в личных целях, суд встанет на сторону компании (определение Третьего КСОЮ от 10.03.2021 по делу № 88-2992/2021). И напротив, если работник скопировал информацию, чтобы поработать из дома, суд, скорее всего, поддержит именно его (определение Первого КСОЮ от 24.10.2022 по делу № 88-27205/2022).

Работник представил в суд в качестве доказательств документы с конфиденциальной информацией. На первый взгляд в такой ситуации сотрудники суда, а также потенциально почты получают доступ к конфиденциальной информации, а значит, налицо ее разглашение. Однако рассуждать так, как и увольнять работника за такие действия, опасно. Суды отмечают, что, представляя документы в суд, работник не раскрывает неопределенному кругу лиц конфиденциальную информацию, а лишь исполняет свои процессуальные обязанности по представлению доказательств (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.01.2021 по делу № 33-0449/2021).

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

Компания отменила увольнение, но фактически кадровика к обязанностям не допустили. Вместо этого ей объявили простой по вине работодателя. Простой обосновали изменением оргструктуры компании, которое произошло в связи с сокращением, и отсутствием необходимости в ранее сокращенной должности. Обязанности работницы распределили между другими сотрудниками. По мнению суда, решение о восстановлении на работе считается исполненным, когда работодатель фактически допустил сотрудника к работе, то есть предпринял все действия, необходимые для исполнения им прежних обязанностей. Отсутствие возможности немедленно предоставить восстановленному сотруднику рабочее место и обеспечить его работой не является основанием для введения простоя (определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4).

3️⃣Затягивают с исполнением решения суда

Некоторые компании не торопятся добровольно исполнять решение суда. С сотрудником на связь не выходят, уведомление о восстановлении не направляют. Работодатель надеется, что сотрудник найдет другую работу и уйдет. Однако то, что работник нашел нового работодателя, не отменяет обязанность восстановить его.

Работодатель направил сотруднику уведомление о необходимости приступить к работе только через год после решения суда о признании увольнения незаконным. Мужчина за это время успел найти другую работу. Суд взыскал в пользу работника средний заработок с момента вынесения решения о восстановлении в должности до момента трудоустройства к новому работодателю (определение Второго КСОЮ от 22.11.2022 по делу № 88-26701/2022 ).

4️⃣Устанавливают работнику испытательный срок

Еще одна плохая идея — установить работнику при восстановлении испытание. Иногда одновременно с этим соглашением сторон меняют и трудовую функцию. Испытание при этом якобы предназначено для проверки, справится ли работник. После под любым предлогом его признают не выдержавшим испытание и увольняют.

В соответствии с приказом о восстановлении на работе работница должна была подписать допсоглашение к трудовому договору и приступить к работе на новых условиях. Допсоглашением ей изменили рабочее место, время и трудовую функцию, а также установили новый испытательный срок. Работница подписала допсоглашение, а потом обратилась в суд. Апелляция признала установление нового испытательного срока и соответствующий пункт допсоглашения незаконными. Новый договор не заключали, следовательно, оснований устанавливать испытание в целях проверки соответствия поручаемой работе нет. Кассация поддержала это решение (определение Девятого КСОЮ от 03.11.2022 по делу № 88-9720/2022).

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников