RabotaNeVoIk

Компания уволила сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) (пп. а, п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК). Он конечно же с этим не согласился и отправился в суд, чтобы доказать, что прогул случился неумышленный.

В исковом заявлении сотрудник просил восстановить его на работе, выплатить недополученный заработок, компенсацию морального труда, вынужденный простой, проживание в съемной квартире и адвоката. Всего требования работника составили 1,6 млн руб. Основанием для восстановления мужчина назвал то, что он не мог попасть на работу из-за пропускного режима. Как раз незадолго до этого у сотрудника из-за конфликта в офисе служба безопасности отобрала пропуск.

Из материалов дела следует, что изъятие пропуска производилось в присутствии сотрудника службы безопасности работодателя, а причиной изъятия документов явилась поступившая от работодателя информация о конфликте в офисе, в связи с чем работодатель располагал достоверными сведениями о наличии препятствий у работника. Вместе с тем, никаких мер для разрешения ситуации по возврату изъятых документов не принял, в связи с чем вывод суда о вынужденном прогуле обстоятельствам дела не противоречит.

Работодатель в качестве объяснения для увольнения работника представил суду доказательство, что в адрес сотрудника заказными письмами по месту его регистрации направлены уведомления о предоставлении объяснений по каждому дню невыхода на работу. Вся корреспонденция вернулась отправителю, потому что истек срок хранения. Но суд пришел к выводу, что это была бесполезная мера, ведь работодатель сам препятствовал работнику выполнять его трудовые обязанности. Препятствие заключалось лишь в отобранном пропуске.

1. Инициатор переноса отпуска — работодатель

График отпусков обязателен и для работника, и для работодателя. Поэтому не отпустить работника в отпуск по графику со ссылкой на производственную необходимость нельзя. Придется договариваться. В противном случае работник может обратиться в суд и потребовать признать действия работодателя незаконными и взыскать компенсацию морального вреда. Суды такие требования удовлетворяют. Также компанию может оштрафовать ГИТ.

Пример: определение Третьего КСОЮ от 20.04.2022 по делу № 88-6376/2022

В рассмотренном примере, а также в некоторых других решениях суды указывают, что у работодателя не было каких-то чрезвычайных обстоятельств, из-за которых надо было переносить отпуск. Однако фактически это просто дополнительный довод в пользу того, что действия работодателя были неправомерными. По закону, даже если такие причины были, перенос возможен только по соглашению сторон.

Если работодатель, получив отказ, оформлять отпуск по графику не стал, а работник все равно отправился отдыхать, объявлять за это взыскание нельзя, поскольку причина отсутствия уважительная.

Часто юристы в суде указывают, что работник самовольно ушел в отпуск, так как не подал заявление об отпуске, а работодатель не издал соответствующий приказ. Однако в случае с отпуском по графику эти аргументы не работают. Заявление — документ по закону необязательный, хоть и принятый во многих компаниях. Что же касается приказа, то его отсутствие — это нарушение со стороны работодателя, отвечать за которое работник не должен.

Суды часто признают взыскания незаконными именно из-за нарушений при запросе объяснения. Вот частые ошибки работодателей, о которых стоит помнить работникам.

Запросили объяснение в период больничного или отпуска. В ТК нет прямого запрета на запрос и получение объяснения работника в какие бы то ни было периоды. Однако ВС считает иначе: требовать объяснение у работника в период его нетрудоспособности недопустимо, поскольку ТК специально исключает этот период из срока применения взыскания (п. 7 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020).

Не сохранили подтверждение запроса объяснения. Не смотря на то, что потребовать предоставить объяснение можно и устно, работодатель должен иметь доказательства того, что запрос был. Если он не сможет убедить в этом суд, суд посчитает, что процедура привлечения к ответственности нарушена (определение Второго КСОЮ от 28.06.2022 по делу № 88-14970/2022). Некоторые суды все же отмечают, что у работодателя должны быть именно письменные доказательства того, что объяснение запрашивалось (определение Седьмого КСОЮ от 20.12.2023 по делу № 88-22399/2023). На это же указывает и Роструд в руководстве, утвержденном приказом от 11.11.2022 № 253. Иными словами, только свидетельских показаний в суде может оказаться недостаточно.

Объяснение запросило неуполномоченное лицо. Нередко объяснение запрашивает непосредственный руководитель работника, кадровик или юрист. Однако такой подход не всегда безопасен для работодателя. Запрос объяснения неуполномоченным лицом суд может расценить как нарушение процедуры применения взыскания (определения Второго КСОЮ от 23.03.2023 по делу № 88-6438/2023, Шестого КСОЮ от 03.02.2022 по делу № 88-2919/2022).