0 просмотренных постов скрыто
Если работодатель делает больше
Сегодня коснемся непростой темы поддержки работодателем своих сотрудников. Настоящей и материальной поддержки имею в виду. Ведь зачастую сегодня каждый сам за себя. Бизнес хочет удержаться, ему лишние расходы ни к чему, а работники понимают, что финансовая помощь компании редкость, поэтому не обращаются с этим вопросом. Есть ли работодатели, готовые решать финансовые или другие проблемы своих работников, это интересный вопрос, который я хочу сегодня обсудить с вами. Погнали!
В последние годы вопрос финансовой поддержки сотрудников становится все более актуальным для многих работодателей. С одной стороны, экономическая нестабильность и инфляция оказывают давление на личные финансы работников, что приводит к необходимости дополнительной помощи. С другой стороны, работодатели осознают важность сохранения талантливых кадров и атмосферы доверия в команде.
И вот, по достоинству оценивая текущую реальность некоторые компании начали внедрять различные программы, которые направлены на оказание финансовой помощи своим сотрудникам. Это может быть как разовая помощь в трудной ситуации, так и системные варианты, такие как образовательные кредиты или программы помощи с жильем. Работодатели также обращают внимание на развитие дистанционных форматов работы и гибкого графика, что позволяет сотрудникам более эффективно управлять своими ресурсами.
В то же время, далеко не все компании готовы обеспечить такую поддержку в должном объеме. Недостаток финансовых ресурсов и стремление к оптимизации расходов могут стать барьером для внедрения подобных инициатив. Тем не менее растущее осознание значимости благополучия сотрудников может привести к изменениям в подходах к управлению персоналом.
Важно, чтобы работодатели не только слышали своих сотрудников, но и активно поддерживали их в трудные времена. Финансовая помощь — это не только забота о личном благополучии работников, но и стратегическая инвестиция в будущее компании. А что же на практике? Есть ли исследования? Есть!
Итак, как выясняется на практике, дополнительную материальную помощь готовы оказать далеко не все работодатели. Как думаете, сколько таких компаний, которые готовы помочь работникам?
Всего 5% сотрудников компаний оценили свое финансовое благополучие по достоинству. Это результат выборки из 1000 человек прошедших тест диагностики финансового здоровья, который может пройти на сайте Национального центра финансовой грамотности (НЦФГ) каждый желающий. При этом финансовое благополучие включает в себя:
финансовые цели,
финансовый резерв,
сбережения,
кредитная нагрузка,
рост доходов.
Остальные постоянно сталкиваются с нехваткой денег. При этом 47% считают, что финансовые проблемы отвлекают их от работы и мешают делать карьеру. Проблемы с деньгами оказывают влияние на эффективность сотрудника на работе и общую эффективность бизнеса, считают эксперты.
«Ведомости» провели опрос работодателей, уточнив заботит ли их финансовое благополучие сотрудников и в каких ситуациях они готовы помогать. И только 10 из 30 опрошенных компаний подтвердили, что готовы поддержать сотрудника рублем в критический или радостный момент.
По данным НЦФГ, 62% россиян не имеют финансовых резервов на случай форс-мажора и регулярных сбережений.
Компания Metro материальную поддержку оказывает в случае смерти близкого родственника или смертельной болезни. Rambler & Co выплачивает пособия по потере кормильца и после утраты близких родственников, а также в особых случаях финансирует лечение. В прошлом году помощь компании получили около 100 сотрудников, говорит представитель Rambler & Co. МТС помогает сотрудникам, которые потеряли жилье или вынуждены его восстанавливать после несчастного случая. А «Газпром» оказывает помощь при вступлении в брак или рождении ребенка.
А в вашей компании работают программы материальной поддержки? Поделитесь.
Ваша Ирена Иванова
Обнимаю вас мои дорогие читатели. Берегите себя 💛
#поискработы #карьера #работа #ищуработу #ibestresume #идеальноерезюме #jobhunter #иренаиванова #irenaivanova #трудоустройство
Хотите задать мне вопрос в онлайн? Приглашаю вас в свой канал. Все новости в онлайн режиме в моем телеграмм-канале.
Показать полностью
4
Мы не компания, мы семья!
Показать полностью
1
Когда не берут на работу из-за высокой квалификации
В частных американских компаниях при приёме на работу часто используется интересное словечко: «overqualified». Мол, человек имеет слишком высокую квалификацию. Теперь и в России этот термин прочно вошёл в обиход у эйчаров (работников отдела кадров). Так вот, это такая погань, такая погань, что слов нет.
То есть, учился ты 4 года на бакалавриате, потом 2 в магистратуре, потом докторантура ещё несколько лет - зависит не только от твоей способности к обучению, но и умеешь ли ты тиснуть свои статейки в известный научный журнал, - потом ты доктор, пост-док, далее по выбору: ресёчинг поофессор или обычный профессор. Можно ещё визитинг профессором куда-то на время податься. И вот, на это всё у тебя уходит лет 10 как минимум, зависит от специальности. А потом, когда ты подаёшь документы в какой-нибудь Гугл или в другую крупную компанию, типа Epam, и тебе приходит ответ: «Сорян, чел! Мы заценили все твои достижения и награды, но ты для нас overqualified», что практически означает «маленькую зарплату мы тебе не можем платить, а большую - не хотим». И, если человеку деваться некуда, а работы не найти, то, как следствие, идёт такой человек работать туда, где дипломы его никому не нужны, то есть в сферу неквалифицированного труда.
Историй таких я знаю чуть больше, чем дофига. Люди годами мыкались по разным компаниям и универам, пытаясь найти место, везде получая метку «overqualified» и после многочисленных попыток устраивались работать в МакДи или ещё куда-нибудь, где хотя бы деньги платят.
Самая известная из таких историй - это история Юрия Гельмана, украинского экс-чемпиона по фехтованию и заслуженного тренера Украины, который, фактически, открыл и популяризировал этот вид спорта в Америке.
Везде, куда бы он ни подавал документы, ему писали: «Извините, вы слишком квалифицированы для нас». В итоге он пошёл работать в непрофессиональную сферу. Делал донатсы на местном рынке и продавал их. Платили сначала 3-4$ в час, потом стали платить 8$. Ему повезло - друг позвонил и сказал, что в одном из клубов ушёл тренер и они готовы посмотреть Юрия. Так он начал свой тренерский путь и за 10 лет стал тренером национальной сборной Америки по фехтованию. Фехтование - дорогой спорт, и Юрий организовал бесплатные клубы для детей из малообеспеченных семей. Некоторые из таких детей ныне приносят США медали:)
Я просто хочу сказать, что overqualified - это жутко несправедливо! Идти продавать пончики после того, как ты стоял на олимпийском пьедестале? Мести улицы, будучи доктором наук? Жизнь - очень жестокая штука. А трудовое законодательство - так вообще ппц.
Поэтому совет: составляя резюме, чётко проанализируйте задачи, которые Вам предстоит выполнять на предполагаемой работе, чтобы описать своё образование и опыт работы в рамках этих целей. Не нужно показывать все свои награды и достижения работодателю - это будет лишним. Возможно, фирме не нужен высококвалифицированный специалист, а нужен обычный добросовестный исполнитель. Такой позиции будет вполне достаточно для старта карьеры. В интернете найдите примеры написания резюме и попробуйте создать своё. Или же обратитесь к профессиональным консультантам - сейчас это очень востребованная специальность. Вам помогут не только составить резюме, но и подскажут, как одеться для собеседования, как правильно отвечать на вопросы, как получить желаемую вакансию.
Всем удач! 🌹
На фото Юрий Гельман, легенда американской школы фехтования.
Показать полностью
Обратная сторона профессии или о чем молчат HRы
Среди специалистов по подбору персонала есть негласное правило - о прошлых компаниях говорят только хорошее или не говорят ничего. Но, так как я покинула это поприще, могу свободно рассказывать об изнанке профессии.
Знаю, для многих, собеседование с HR в компаниях - это целая карусель. Начиная от куриц, которые много мнят о себе и отказывают всем налево и направо, заканчивая совершенно неадекватными тётками с их тестами на десятки страниц. Конечно, есть и те, кто старается помочь соискателям в поиске работы. Первых, к сожалению, действительно в разы больше. Когда я искала работу, мне много раз присылали письма с вакансиями в разработке, хотя я занималась поиском разработчиков. Таких рекрутеров не останавливало, что в профиле написано, они просто делают рассылку "на всех", а там как пойдет.
Были действительно смешные собеседования, особенно попытки устроиться после универа. Но сейчас не об этом.
Я работала в компаниях, где всего 30-40 человек, но и в компаниях, где несколько тысяч сотрудников. И в тех, и других есть "особенные" сотрудники, а иногда, целые отделы. Мои истории как раз про то, когда рекрутер/HR оказывается в состоянии, когда невозможно что-то изменить в компании и приходится испытывать испанский стыд.
Не важно, как называется должность в компаниях - рекрутер/специалист по подбору/HR или кадровик, я просто расскажу о том, что обычно ими не публикуется. Расскажу про непростое взаимодействие с заказчиками.
Отказ кандидату по фотографии в резюме. Как-то раз мне пришлось отказать кандидату, потому что тим-лид бэкенд-разработки и человек из его команды, сказали, что у кандидата выражение лица, как "с банки тушенки", поэтому он нам не подходит. На тот момент, я уже поддерживала связь с кандидатом и по стеку/профессиональным качествам он был действительно подходящим. Они отказались от техсобеседования с ним и сказали, что я не понимаю профиль нужных им людей.
Отказ из-за работы на удаленке. Еще кандидатам в тот же самый отдел, приходилось отказывать из-за того, что он/она когда-то работали на удаленке и тим лиду, казалось, что поэтому они не впишутся в команду.
Отказ из-за отсутствия слова в резюме. Тот же самый отдел. В резюме кандидата не было указано, например, стек node.js, хотя, при общении с кандидатом, он упоминал, что работал в этой среде. Однако, тим лид решил, что стоит ему отказать, даже не пригласив на личную встречу, только из-за отсутствия данной технологии в резюме.
Вангование. Технический директор, хотя, я бы это позицию взяла в кавычки, так как поработав посредственным фронтом всего 3-4 года, кажется, что невозможно стать CTO, но некоторые компании это не останавливает. Так вот, последний этап - согласование оффера с этим самым CTO. Он с кандидатами не встречается обычно, слишком занятой, но вот когда очередь доходит до цифр в оффере, он подключается сразу, точнее, включает вангу. Одним только взглядом на резюме может сказать, достоит кандидат сумму N или недостоин. Каким образом, без технического собеседования и личной встречи, он решает это - загадка.
Танцы с бубном перед кандидатом. Одна из кандидаток на джуновую позицию, которую порекомендовал один из сотрудников, опять таки, в IT отдел, отказалась переезжать из другой страны, так как просто не готова к таким изменениям. Мы с ней приятно пообщались, поняли друг друга и остались поддерживать связь. Однако, это не поняли пару человек во главе с CTO. Как же так! Ее же порекомендовали! Моему руководителю, сказали, что я плохо представила компанию и не заманила ее всеми возможными путями к нам, как надо было. Вот они-то уж точно смогли бы это сделать, не то, что я. И конечно, они ничего так и не сделали.
Я написала лишь немногие истории, от которых или бомбило или преследовало чувство испанского стыда. Поэтому, не делайте всегда однозначные выводы о том, что "виноваты вот эти вот кадровички", что вы не попали в ту или иную компанию.
Перед тем, как выбрать место работы, обязательно встречайтесь с топами компании, руководителями отделов и спрашивайте о том, как они пришли к этой должности. Только так вы поймете, есть ли здравый смысл в компании или эти люди только делают вид, что что-то понимают.
Показать полностью