Серия «Jukka White . Моя жизнь в ИТ»

— Окей, а в чем будете оценивать задачу?

— Зависит от того, как устроен процесс и насколько задача неопределенная. В часах или в story points.

— А как понять, что задача правильно оценена?

— Мммм, это уже посложнее. Можно пойти по пути planning poker: постараться закрыть максимум открытых вопросов и обсудить возможные подводные камни с командой, чтобы оценки у всех были приближенными друг к другу.

— Хорошо, а как можно понять, что этой оценке можно доверять?

И так минут 20.

Казалось, собеседующий пытается вывести меня на какой-то конкретный ответ наводящими вопросами. Я уже перебрал всевозможные варианты, предложил разные ситуации, а перейти к другой теме мы так и не могли 😟

В остальном, вроде, прошло норм. Тут стоит отметить, что каждый раз после собеседований, пока свежи воспоминания, я обычно спрашиваю у гугла те вопросы, на которые я не совсем правильно по моему мнению ответил. И для будущих собесесов это бывает полезно, лучше буду подготовлен.

В этот раз тоже самое — пошёл я, значит, вводить поисковый запрос и тут задумался: а что, если мне не у гугла спросить, а у ChatGPT? Вроде теперь аккаунт можно зарегать на электронную почту, а не через зарубежный номер телефона, да и через VPN вроде как доступ есть для РФ. А заодно пару-тройку фоточек сделаю в стиле Ghibli (для жены, разумеется).

Нейронками в целом я практически не пользовался на тот момент, не видел для себя задач, которые можно было бы с ними решать.

И вот, пишу промт о том, как я собеседуюсь в компанию и меня спрашивают про оценку задач и прошу выдать мне подробную инфу. Получаю ответ, о том какой я молодец, что прохожу собеседования и выхожу на новый для себя уровень, с пожеланиями найти лучшую работу для себя.

Ой, как неожиданно и приятно.

Так, что тут у нас, ага, planning poker, оценка в стори поинтах для задач с непонятным до конца объемом, T-shirt sizing, экспертная оценка лидов, в принципе, всё это я и рассказывал, особо ничего нового нет…

Так, а что это? Метод трех точек? Хм, выглядит интересно. Ни разу не слышал про этот метод оценки. Пожалуй, нужно запомнить.

Ого, есть еще метод Монте-Карло? Я только радио такое знаю. А тут у нас что? Построение статистических моделей? Учет входящих данных? Уфф, чет сложно, мозг уже кипит, пожалуй, не буду вникать.

На самом деле, я был приятно удивлен, что буквально за 10 минут уже узнал новую для себя информацию, поэтому решил прогнать частые вопросы, которые задают на собеседованиях, даже самые банальные, вдруг нейронка подскажет что-то интересное или позволит взглянуть с другой стороны. Я начал спрашивать его про критический путь, про работу с рисками и в целом про матрицу рисков, про Ганта, про Agile и Scrum и его фреймворки (Less, SAFe) и многое-многое другое, что обычно спрашивают проджектов.

И тут же, в этом же чате, можно было задать какой-то уточняющий вопрос и сразу же получить хороший ответ. Оказывается, ChatGPT еще и контекст сохраняет. Если бы я готовился по статьям из интернета, мне приходилось бы гуглить новые вопросы и тратить на это время, при этом искать хорошие источники и пробираться сквозь SEO-оптимизированные статьи.

И в этот момент я, видимо, открыл для себя какой-то совершенно новый способ подготовки к собеседованиям. ChatGPT предлагал погонять с ним тестовый planning poker, пообщаться на тему софт скиллов, или вообще сымитировать с ним собеседование.

Вау, вот оказывается для чего люди используют нейронки.

Где-то в это время я проходил собесы в Okko и Иви, где тоже о-о-очень полезной оказалась помощь ChatGPT. Я с трудом уже помнил про всякие widewine и FairPlay, особенности работы CDN-провайдеров и кеширования в целом, или как транскодируются видео. Пару промптов в нейронку и вуаля — она так быстро и подробно мне все напомнила без воды, прям кайф.

А еще, вы ведь помните тот диалог из прошлого поста, когда я собесился на техническом этапе в Иви:

— А какой кодек будешь использовать для сжатия видеофайлов? — спросил собеседующий.

— Ой, даже не знаю, буду ресёрчить, чтобы найти необходимое решение, — ответил я.

— А как будешь ресёрчить?

— Спрошу у ChatGPT, — в шутку сказал я.

— О, давай спросим у него сейчас.

— В смысле?

— Ну зайди в ChatGPT и узнай у него про кодеки и расскажи мне.

— О_о

Вовремя я, конечно, начал пользоваться нейронками и не ударил в грязь лицом (почти).

Чуть позже ко мне пришли одновременно HR'ы из Яндекса с вакансией Релиз-менеджера и Бюро 1440 на позицию проджекта разработки ПО для микроконтроллеров.

«Блин, интересно, а что Яндекс подразумевают под Релизным менеджером? В вакансии все расплывчато, по-любому есть какие-то нюансы. Да и разработкой ПО под микропроцессоры я не занимался никогда, а в Бюро нужен технический менеджер… Так, стоп, у меня же есть теперь ChatGPT. А что, если… что если я скормлю ему описание вакансий?! Это гениально, Юкка!»

Скормив текст вакансий, ChatGPT подробно расписал мне, что могут спрашивать, какие технические моменты повторить перед собесами, разбил мне на блоки разные темы (проджектовые, технические, софт скиллы, общие темы), причем уже с накопленным контекстом про меня, мои вопросы и опыт, который я вгружал в память ChatGPT все это время.

И я начал усердно готовиться к этим двум интервью, гоняя ChatGPT по этим блокам.

Скрининги с HR прошли достаточно быстро, дальше — проджектовые и технические секции. И на одной из таких секций в Бюро, у нас состоялся такой диалог:

— А как ты будешь оценивать задачи?

— (Рассказываю стандартные вещи и в конце добавляю): А если слишком много неопределенности и есть риск промахнуться с оценкой, то можно воспользоваться методом трех точек.

— О, а где-то получалось использовать этот метод? — заметно оживившись, спросил собеседующий.

— Конечно, — сказал я, не покраснев и не выдав, что про три точки я узнал только месяц назад. — Однажды я работал во внутреннем стартапе в одной большой компании, там было очень много неопределенности и мы часто с лидами, чтобы хоть как-то спрогнозировать сроки, использовали этот метод.

— Круто, мы в Бюро тоже часто используем этот метод, но убираем из уравнения пессимистическую оценку, ха-ха.

О_о

В Яндексе была точно такая же история:

— А как обычно оцениваешь задачи?

— (Рассказываю дефолт про экспертные оценки и planning poker с T-shirt Size) А еще, конечно же, метод трех точек, ну, вы наверно знаете, — пафосно и с умным видом говорю я.

— О, прикольно, а ты, наверно, еще и метод Монте Карло использовал?

— (Вот блин, надо было все-таки разобраться с ним, надо срочно что-то придумать) Ну, я только в теории с ним знаком, там же про построение всяких статистических моделей, это слишком сложно для проджекта, ха-ха, — попытался отшутиться я.

— Ну да, действительно, хорошо, давай перейдем к другому блоку вопросов.

Фух, кажется пронесло.

Причем, таких попаданий было достаточно много: на протяжении всех этапов и в Бюро, и в Яндекс у меня получалось добавлять в мои ответы какие-то новые вещи, о которых я узнал от ChatGPT, и бывало попадал прям в «о, мы тоже это используем/также делаем».

Как раз эти две компании я по итогу и получил оффер.

Совпадение? Не думаю!

P.S. https://t.me/jukka_white

В общем, решил супер-активно начать искать и откликаться на разные вакансии. Но сами понимаете — май, скоро лето, вакансий не так много, найти что-то классное и крутое проблематично. Особенно когда видишь по 500-700 откликов на hh по вакансиям.

За первую рабочую неделю мая (после праздников) я откликнулся где-то на 15-20 интересных для меня вакансий, но по ним были либо сразу отказы, либо полный игнор без просмотра — Яндекс, WB, СберТех, Авито, 1440, Озон, Х5, ОТП Банк, Ренессанс Страхование, ПСБ Банк.

О, ПСБ Банк! У меня же там знакомая HR есть, надо ей написать, они штук 10 вакансий выложили, на одну-то точно рассмотрят:

— %HR_name%, привет! Я тут наткнулся на вашу вакансию, идеально подхожу, сейчас занимаюсь как раз тем же в МТС.

— Jukka, привет! Странно, что вакансия висит, у нас найм полностью заморожен до следующего квартала.

— Но… я же… видел много вакансий…

Вот так я в первый раз столкнулся с ghost jobs (вакансии-призраки): компании таким образом создают видимость активного роста, например, для инвесторов, а по факту никого не нанимают, и ответа на свой отклик я никогда не получу по ним.

В общем, откликался я везде: на hh.ru, career.habr.com, getmatch, yandex/jobs, job.ozon — выхлопа ноль.

На выходных решил посидеть еще и на LinkedIn. Но лучше бы этого не делал, словил «минус вайб» от рассказов в ленте, как люди ищут по 6-8-12 месяцев работу и ничего не могут найти.

Я, конечно, ожидал, что будет трудно что-то найти стоящее, но чтобы НАСТОЛЬКО.

За месяц я откликнулся где-то на 40-50 вакансий и сходил ровно на 0 собеседований. Даже банально ни одного HR-скрининга не было. В жизни никогда с таким не сталкивался. Обычно я за месяц уже находил себе интересную работу, а тут за месяц просто ни-че-го.

Возможно, дело в том, на дворе был май-июнь, почти лето. Но когда я в 2023 году активно искал работу, тоже был разгар лета и тогда у меня стабильно каждый день было хотя бы по одному собеседованию, а иногда и несколько. А оффер я в МТС в итоге получил в июле, в середине лета.

Так что моя основная теория была в том, что после крупной волны сокращений в IT, на рынке столкнулись два фактора:

• найм либо вообще заморожен в компаниях, либо он минимальный;

• очень большая конкуренция на каждую вакансию, и видимо многие опускают планку по ЗП и я со своими запросами иду лесом.

И так бы, наверно, продолжалось долгое время, пока в один прекрасный день, полтора месяца спустя безуспешных откликов, одновременно не выложили свои вакансии Okko и Иви.

Идеально, подумал я со своим давним опытом работы в Амедиатеке.

Откликнулся сразу на обе, расписал в сопроводительном письме, какой я крутой, что и как делал в Амедиатеке, показав, что у меня максимально релевантный опыт для них. Вставил кучу ключевых слов, типа DRM-защита контента, CDN-провайдеры и обнуление трафика для операторов.

Okko в тот же день посмотрел мой отклик, но заигнорил (вообще не удивлен).

А вот HR из Иви со мной связалась на следующий день, и мы с ней запланировали провести HR-скрининг. Ура, хоть что-то!

Собеседование в Иви

На скрининге HR сразу сказала, что мой опыт максимально релевантный (ага, еще бы) и отметила, что её заинтересовали ключевые слова в резюме и сопроводительном (те самые CDN и DRM).

И, пожалуй, это был первый случай на моей памяти, когда HR сразу сказала — давай обсуждать твой опыт в Амедиатеке, остальной опыт неинтересен. Что и как делал, чем занимался, как улучшал процессы и т.д.

Спустя 30-40 минут общения, она сразу позвала на второй, проджектовый этап. Запланировали через пару дней его провести.

На проджектовом этапе меня собеседовал уже менеджер и тоже подсветил, что увидел знакомые слова в моём резюме и предложил сразу с них и начать. Я рассказал, как мы в Амедиатеке обнуляли наш трафик у операторов мобильной связи, как мы боролись с DRM-защитой на приставках наших партнёров и прочие прелести стриминг-сервиса.

Пожалуй, это был самый лёгкий проджектовый этап на моей памяти. Кроме этого, собеседующий меня поспрашивал по техничке: как работает http-запрос, что происходит, когда пользователь нажимает на кнопку «Play», как происходил кэширование контента и т.д.

Самый запоминающийся момент — кейс, который мы разбирали. Есть задача — оптимизировать объём видеофайлов, так как они уже забивают огромное количество дискового пространства. Как можно оптимизировать и сэкономить денег? Я предложил использовать какие-нибудь новые свежие кодеки для кодирования файлов:

— А какой кодек будешь использовать? — спросил собеседующий.

— Ой, даже не знаю, буду ресёрчить, чтобы найти необходимое решение, — ответил я.

— А как будешь ресёрчить?

— Спрошу у ChatGPT, — в шутку сказал я.

— О, давай спросим у него сейчас.

— В смысле?

— Ну зайди в ChatGPT и узнай у него про кодеки и расскажи мне.

— О_о

В общем, оказалось, что они (проджекты) в Okko часто используют разные ИИ (Gemini, ChatGPT, DeepSeek), так как в обязанности проджекта входит много ресёрчить решения подобных проблем.

Необычный опыт, когда на самом собеседовании я вполне законно сидел и спрашивал вопросы у ChatGPT 😀

Как я уже ранее написал, это было лёгкое собеседование, после которого я не был удивлен, что меня на следующий день позвали уже на финальный этап с руководством.

Финальный этап с руководителем моего будущего руководителя в большинстве случаев уже либо формальность, либо лайтовая версия предыдущих этапов, после которого принимается решение: оффер или не оффер.

Поэтому я спокойно согласовал время финального собеса на 18:00, вечером после работы засел в переговорке (но на другом этаже, конечно же), и приготовился спокойно поболтать и посмотреть на мэтчинг с вышестоящими (будущими) руководителями.

Ну да, первые 5-7 минут мы спокойно болтали, пока меня не попросили… спроектировать микросервис, который будет отвечать за воспроизведение видео.

О_о

Ну ладно, кажется, что это еще один этап, на этот раз что-то вроде system design. Набросал верхнеуровневую архитектуру, учел всякие мелочи, сделал всякие допущения. И как раз по этим допущениям меня начали гонять: а что будет, если микросервис отвалится; что будет, если придет неправильный ответ по API; что будет, если произойдет еще несколько гипотетических ситуаций.

Потом спросили про адаптивный стриминг, что это такое и как он реализуется. Честно, я об этом не вспоминал уже года 3, благополучно забыв. Стал усиленно вспоминать (в этот момент пожалел, что согласился на собес в 18:00), и кратко рассказал, что в зависимости от ширины текущего канала устройства (читай, качества интернета), плеер может автоматически подгружать чанки нужного качества/разрешения (типа 4k, 1080p, 720p и др.) и так далее и тому подобное. А сами чанки формируются при транскодировании видео нужного расширения, качества, битрейта и прочее.

В общем, было еще много-много технических вопросов на этом финальном этапе, меня прям сильно гоняли по ним больше часа! Это было неожиданно и тяжело, но я вроде справился и был в хорошем настроении к концу собеседования.

Пока…

Пока мне не сказали, что я у них первый и что они хотят еще посмотреть пару-тройку ребят с таким же релевантным опытом. И что придут ко мне с обратной связью через 1,5-2 недели (!).

Уууу… подумал я в этот момент. Да через 2 недели про меня вообще все забудут.

Вам же не надо говорить, что именно так и произошло и что спустя 2 недели HR пришла отшить меня по банальной причине?

«Спасибо за ваше время, нам было приятно с вами общаться, но мы решили закрыть позицию внутренними ресурсами, вот вам промокод на Иви».

Стало немного грустно на самом деле. Но только немного. Работа у них только офисная (максимум 1 день в неделю удалёнка) + какой-то вайб не словили с руководством, а это тоже очень важно.

Но грустить долго не пришлось, потому что буквально спустя 2 часа после отказа ко мне в телегу постучалась HR Яндекса с предложением пройти собес.

Как говорится: то пусто, то густо.

Собеседование в Яндекс 360

Постучавшись ко мне в телегу, HR Яндекса скинула вакансию «Релизный менеджер» к ним на продукт 360.

Яндекс 360 — это прям целая экосистема инструментов у них: Почта, Диск, Телемост, Документы, Фото и др. Прикольно и заманчиво, но меня очень смущала именно роль Релизного менеджера: специфичная позиция, на которой менеджер должен отвечать именно за релизные циклы ПО.

Но, пообщавшись с HR минут 40 на скрининге, оказалось, что не всё так страшно, и они ищут несколько разных проджектов к себе в направление on-premise (Яндекс 360 хочет пойти в сторону разворачивания своих инструментов для заказчиков на их инфраструктуре).

Кто-то из будущих проджектов будет больше коммуницировать с разными подразделениями, кто-то будет следить за релизными циклами, а кто-то всё и сразу, но понемногу. В зависимости от моего желания и как я пройду этапы собеседования могут предложить разные роли.

Это уже поинтересней.

После HR-скрининга мы договорились провести следующий проджектовый этап. Признаюсь, не люблю менеджерские секции на собеседованиях в Яндекс. Обычно сидит незаинтересованный чел, который как робот пробегается по обязательному чек-листу из вопросов. И складывается такое ощущение, что будто сидишь на экзамене и пытаешься не поплыть.

В общем, тут получилось точно также. Сидел как на экзамене и отвечал 20 минут только на один вопрос — как я оцениваю задачи? А как я могу быть уверен, что оценка правильная? А как это проверить? А что, если оценка окажется неправильной?

Складывалось впечатление, что собеседующий пытается вывести меня на какой-то конкретный ответ, который не может пока от меня услышать, чтобы поставить галочку в чек-листе. А я вертелся и так и сяк, накидывал разные варианты, рассказывал про свой опыт в оценке задач, про всякие истории, но видимо так и не мог попасть в нужный ответ.

Наконец перешли к другой теме — общались про риски на проектах. Там всё прошло быстро и вот уже мы общаемся про то, как я занимаюсь приоритезацией своих задач. Рассказал про матрицу Эйзенхауэра, Getting things done и прочие вещи из тайм-менеджмента.

Далее затронули еще несколько проектных тем и в общей сложности уложились где-то в 60-70 минут. После собеседования было тревожное послевкусие (да-да, как после экзамена), как будто почти завалил его, сдал на слабенькую троечку.

Поэтому неудивительно, что HR не пришла с обратной связью через пару дней. Да и через неделю в общем-то тоже. Спустя две недели я уже и забыл, что ходил на собес в Яндекс, успел пройти парочку в Okko (да-да, они вернулись через месяц после моего отклика).

И вдруг, на третьей неделе (!), приходит HR Яндекса и говорит, извиняясь: «у нас тут было много отпусков, еще и ревью сотрудников наложилось, сорри за долгую обратную связь, нанимающий менеджер очень высоко вас оценил, хотим позвать на третий, уже технический этап».

Wuuuuuuut?

Собеседование в Okko

Пока я ждал обратной связи от Яндекса, успел пройти парочку этапов в Okko.

Вообще, я удивился, что они в итоге пришли по моему отклику. Я даже решил проверить, когда именно я откликался и действительно: прошёл ровно месяц.

Интересно.

(Кстати, из 50 откликов на hh, только две компании не заигнорили и предложили собесы: Иви и Оkko. Совпадение? Не думаю).

Намечались очередные лёгкие этапы собеседований, как в Иви. В принципе, так и получилось: созвонились с HR на 40-минутный скрининг, она рассказала кого ищут и куда (тоже как и в Иви — технического менеджера проектов в отдел, который связан с видео). Опять я вкидывал ключевые слова стриминга — чанки, транскодинг, CDN, кодеки, DRM-защита и т.д.

После скрининга HR сразу позвала на второй этап, но уже с руководителем. А тем временем я уже представлял, как прихожу в студию, где обсуждают очередной тур футбольной Лиги Чемпионов, знакомлюсь с Владимиром Стогниенко, фотографируюсь со всеми, обсуждаю футбол.

Но как оказалось, слишком рано начал мечтать.

Второй этап был построен необычно. Часовой слот разбили по полчаса: первые 30 минут я рассказывал про свой опыт и меня немного гоняли по кейсам, а вторые 30 минут — руководитель говорил про вакансию, работу в компании и отвечал на мои вопросы.

Собес в принципе прошел отлично, опять обсуждали транскодинг, я вбросил, что вот ходил на днях собеседоваться в Иви , и мы там обсуждали как раз адаптивный стриминг и вот это вот всё.

Руководитель, которая собеседовала меня, оказалась очень приятной женщиной, с которой было легко и неформально общаться. Такие собесы я люблю, а не вот прохождения по чек-листу от условного Яндекса.

И обсуждали мы с ней в основном всякие менеджерские штуки, и практически не затрагивали глубокие технические моменты. На это был отведен следующий, третий этап.

На который меня в итоге… не позвали.

HR вообще не пришел с какой-либо обратной связью даже спустя неделю. Я в общем-то не особо парился и не пинговал её, но всё же решил порефлексировать немного, а чё ж я там такого наговорил на обычном проджектовом этапе, что меня так заигнорили?

Так, о чем меня там спрашивали? Ага, почему ушел из разработчиков. Ну, потому что выгорел: слишком много кодил на работе, по вечерам фрилансил, а еще пет-проекты делал по выходным. А почему решил как проджект уйти из заказной разработки и перейти в продуктовые команды? Ну, понятное дело, начал сильно выгорать: один проект сменяется другим как конвейер, вечный стресс, переработки, иногда не совсем адекватные заказчики. Как я отношусь к переработкам? Ну, в принципе нормально, когда есть понятная цель и если переработки не на постоянке, а то так можно и выгореть…

Так, стоп. Я что, слишком много говорил про выгорание? Вот блин…

Пожалуй, надо в следующий раз немного фильтровать, что я говорю и немного пересобрать мои готовые ответы на эти кейсы, а то сразу собрал бинго.

Собеседование в Яндекс 360, ч.2

В итоге с HR Яндекса договорились провести технический этап, условно, на понедельник.

В условный понедельник приходит HR, и, извиняясь, просит перенести: собеседующий приболел, не сможет. Ок, договариваемся о переносе на четверг. В четверг история повторяется: чел решил всё же уйти на больничный, и мы договорились на следующую неделю, без конкретного дня.

Всю следующую неделю я был в ожидании, параллельно проходя собеседования в другие компании (на самом деле нет, было всё также глухо по собесам). В конце недели приходит уже второй HR Яндекса (первая ушла в отпуск) и говорит, что решили не тратить больше времени и провести следующий этап с нанимающим менеджером (при том, что снова уже прошло 2,5 недели с предыдущего этапа). Договорились на понедельник. Спросил, а что будет вообще на этапе? «Погоняют по кейсам, ничего сложного». Ну ок.

В понедельник, наконец-то, этот этап состоялся.

Собеседующий был, кажется, тот же чел, который проводил проджектовый этап. Или нет. Не помню, прошло уже 3 недели. И тут он такой говорит:

— Тебя же HR предупредили, что надо будет пошарить экран?

— О_о

— Ну у нас будет сейчас техническая секция, разберем конкретный кейс, тебе надо будет его зарисовать.

— о_О

Я почему-то подумал, что они решили поменять этапы местами, и провести около-финальный этап с нанимающим менеджером, а потом провести техническую секцию. Видимо, сами HR уже запутались и не так передали инфу друг другу.

Ну ладно, запускаю Miro, шарю экран и собеседующий говорит:

— Так, давай предположим, что у нас курьерская служба. Есть операторы и водители. Есть приложение, которое отслеживает заказы и GPS-координаты. С чего начнешь?

— Это что, *** , системный дизайн? Какого хрена??? — подумал я, а вслух сказал, — да, я понял, это что-то типа system design и надо спроектировать, как это всё будет выглядеть?

— Ну-у-у-у можно и так сказать.

Просто замечательно. Обычно о таком HR заранее предупреждает, чтобы можно было подготовиться и освежить в памяти основные вещи. А я системный дизайн не трогал уже несколько месяцев!

Ну что ж, делать нечего, начал потихоньку вспоминать. Самое главное — проговорить с собеседующим функциональные и нефункциональные требования, это основной момент для проджектов на таком типе собеседований:

— Сколько у нас будет водителей? Ага, 10 000. А диспетчеров? 1 000, понял. А регион у нас какой, РФ и СНГ? Угу, берем только РФ. Сразу отмечу, что мы будем проектировать систему высоконагруженную и отказоустойчивую, потому что запросов у нас будет много (считаю RPS и QPS), поэтому будем делать географическое разделение: часть серверов у нас будет в Москве, часть на юге, часть в Сибири и т.д. Давайте теперь зарисуем микросервисную архитектуру…

Ох, я с таким скрипом всё это вспоминал и рисовал. Конечно же, часть упустил, часть не дорассказал, но всё же справился вполне сносно с такой подготовкой. Вернее, с её отсутствием.

Ладно, думаю, не в этот раз Яндекс, не в этот раз.

Опять ожидание обратной связи затянулось на всю неделю. В пятницу пишет в телегу какой-то чел:

— Привет, меня зовут Никита, я заменяю Яну, она ушла в отпуск. Твоя техническая секция прошла хорошо, хотим позвать на финальный этап с руководителем. Есть слот на понедельник.

— Что? Какой Никита? Какая такая еще Яна? У меня были Кристина и Марина, — думаю я, а пишу: — отличные (и внезапные) новости! Да, давайте договоримся на понедельник (хотя я бы не был так уверен на вашем месте, мистер Никита).

И я был прав. В понедельник приходит этот чел и пишет, что приключилась очень важная и срочная встреча у руководителя и просит перенести наш финал на среду.

ОК.

Как думаете, состоялся ли финальный этап в среду?

Внезапно — но да, финальный этап всё-таки состоялся в среду.

И это был, пожалуй, один из самых приятных собеседований в Яндекс. Мы мило поговорили с руководителем проджектов, при этом она сразу сказала, мол, это финальный этап, всё что надо знать обо мне они уже узнали на предыдущих этапах, и поэтому сейчас будет чисто софтовый этап.

Поспрашивала меня про мои косяки и какие я выводы после них сделал, про самый запоминающийся проект и почему именно он, про то, как я выстраиваю общение в команде, про отличия сеньорного проджекта от мидла и джуна, какие конфликты были и как я их решал. В общем, много-много разных таких штук.

Я же у неё поспрашивал как построена у них работа в отделе, на что смотрят в первую очередь, какие скиллы проджектов они ценят и так далее. В общем, хороший, приятный этап завершился спустя час общения.

И… вы не поверите, но HR снова пропал. На неделю.

Чтобы вы понимали, я получил оффер от другой компании, написал заявление на увольнение, отработал две недели, вышел на новую работу 4 августа, а HR Яндекса пришла 6 августа с тем, что я удачно прошёл все этапы, и сейчас принимают решение по моей кандидатуре.

А пока просили заполнить анкету. Видимо, для СБ.

Заполнил, написал об этом HR и… снова надо было помогать Даше-путешественнице найти этого HR. Только спустя очередную неделю, 12 августа, ко мне вернулись с «прекрасными новостями: готовы сделать оффер!» Просят созвонится и презентовать его мне, если я, конечно, не против.

Упс.

А я неделю уже как отработал на новой работе.

Созвонились, презентовали оффер (по деньгам предложили то же самое, что и сейчас на текущем месте, фух не прогадал), сказали, что очень ждут, что я к ним присоединюсь.

Жаль, конечно, что процесс затянулся настолько. Настолько, что я даже банально много времени потратил на восстановление хронологии событий для этого поста, бегая по трём чатам HR’ов.

Следите за руками: рекрутер Яндекса пришел ко мне 9 июня с этой вакансией, а оффер они в итоге прислали мне 12 августа. Прошло ровно 2 месяца! По их словам, так случилось из-за наложившихся сезона отпусков и внутреннего ревью сотрудников. Интересно, а сколько они из-за этого теряют действительно сильных кандидатов, кто не может и не хочет ждать столько времени?

По итогу у меня было четыре этапа:

— скрининг с HR на 30-40 минут;

— проджектовый этап, чуть больше 1 часа;

— технический этап, чуть больше 1 часа;

— финальный этап, с руководителем проджектов, тоже около 1 часа.

К сожалению, пришлось на следующий день максимально вежливо отказаться от предложения Яндекса, сказав, что принял оффер компании, поработать в которой была прям мечта детства. HR точно также максимально вежливо, и тоже с сожалением, пожелала мне удачи на новой работе и предложила оставаться на связи.

Итак, я уже несколько месяцев на новой работе. Работе мечты.

Но об этом уже в следующем посте.

P.S. https://t.me/jukka_white

За пару месяцев до этого у нас ходили активные неприятные слухи про сокращения, и к концу года они, к сожалению, подтвердились. Слава Одину, нашего подразделения это не коснулось, но в целом по Big Data волна хорошая такая прошлась. Нас, скорее всего, спасло то, что в течение этого года несколько очень крутых ребят решили попробовать себя в других компаниях, типа Яндекс или VK. А на их место никто новый не пришел — всё восполнили внутренними ресурсами, расходов было по минимуму.

Но коллегам из «Умного дома» повезло меньше. Мы как-то общались с одним из них недавно, он рассказал, что их предупредили за 2 месяца, выплатили 3 оклада и годовую премию, а последний рабочий день назначили на 28 декабря. В этом плане руководство МТС повело себя честно, хотя и очень обидно за коллег.

Но сокращения в конце года шли не только у нас. Те самые ушедшие крутые ребята, с кем мы до сих пор поддерживаем общение, тоже говорят про сокращения в своих компаниях. Кажется, что весь Big Tech (да и не только) проходит через это.

Видимо, на этом фоне я всего лишь 2 раза за год сходил на собеседования, что о-о-о-очень мало для меня. Первый раз весной, в среднюю по размеру компанию, малоизвестной у нас, но зато сразу прислали очень хороший оффер. Понравилось, но много сомневался, в итоге отказался.

Второй раз — осенью, в Яндекс.Go. Не понравилось. Собеседования поставлены на поток; никакого интереса к тебе, как к чуваку с опытом, нет; собеседуют тебя в основном не те, к кому в команду ты пойдешь, а абсолютно другие ребята; этим ребятам ты никак не интересен, они идут по своему чек-листу, о чем нужно тебя спросить и отмечают лишь правильные ответы - как именно и что ты думаешь их не интересует; дойти до твоего будущего непосредственного руководителя нужно через разные квесты нанимающих менеджеров и кучу этапов.

Это пока отбило желание ходить на собеседования, и я отклонял все поступающие ко мне предложения пройти хотя бы этап с HR.

Как итог — в МТС уже работаю 1 год и 8 месяцев, иду на рекорд. Здесь мне супер-комфортно, но об этом я писал в предыдущем посте, поэтому повторяться не буду.

Планы на следующий год — подтянуть Python, вспомнить SQL, углубиться в дата-аналитику и научиться строить крутые дашборды.

P.S. https://t.me/jukka_white

А ведь перед тем как принимать оффер, я действительно сомневался — а будет ли мне интересно погружаться во всё это и справлюсь ли я вообще. Ведь последние лет 10 я варился в основном в веб-разработке, хотя и сферы были самые разные: и заказная разработка интернет-магазинов и внутренних порталов, и веб-сервисы для телекома, и онлайн-стриминг фильмов и сериалов — но так или иначе всё это было про веб-разработку. Фронтенд, бэкенд, API, проектирование и дизайн — вот это вот всё.

Но мир Big Data всё же отличается. Здесь больше про сбор невероятного количества данных (в основном сырых), объединение их, например, в одно огромное хранилище из множества разных для дальнейшего анализа и визуализирования. Всё это нужно для принятия управленческих решений на разных уровнях в компании (так называемый «data-driven подход»).

Для всего этого нужны очень мощные инструменты и высокий уровень скиллов. И то, и другое есть в МТС. До сих пор кайфую от уровня профессионализма ребят в биг дате МТС.

Невероятного уровня коллеги.

Часть коллег до МТС успели поработать в Nokia, Microsoft, EPUM и в других крутых местах, и им есть чем поделиться. Особенно приятно, что у большинства коллег крутые софт-скиллы, и они с удовольствием рассказывают нюансы работы Hadoop-кластера или MPP-движков за стаканчиком кофе в курилке.

И это на самом деле мотивирует ещё больше погружаться и прокачиваться, чтобы не отставать от коллег.

Я забыл, что значит стресс.

Удивительно, но я не припомню ни дня за год, когда мог бы испытать сильный стресс, хотя работа проджекта это подразумевает. Даже не знаю, с чем это связано. Может быть с максимально адекватным руководством, а может быть с гибридным форматом работы (3 дня в офисе, 2 на удалёнке), или может с интересными задачами. А может всё сразу.

И впервые ни разу за год в новой для себя компании я не думал про смену работы: здесь я до сих пор многому учусь и прокачиваюсь, работы здесь много, команда очень крутая как по софт скиллам, так и по хардам, а руководство максимально лояльное.

И что больше всего меня радует так это то, что в Big Data, в отличии от веб-разработки, нет проблем с версткой, с вечным согласованием дизайна страниц с заказчиком, неправильно работающих браузеров и многое-многое-многое другое. Зато есть упор на разработку инструментов и фичей для оптимизации скорости работы с данными, ресёрч новых open-source инструментов и прокачка их под нужды компании.

Хорошо выстроенные процессы.

Мы постоянно улучшаем наш ворк-флоу. И не только руководитель является инициатором всех изменений и улучшений, но и мы с коллегами принимаем в этом участие. Пару раз в месяц мы собираемся и обсуждаем какие-нибудь сложные моменты, которые занимают много времени или узкие горлышки в процессах, и предлагаем это как-то исправить.

А еще мы работаем по SAFe-методологии. Впервые открыл её для себя на практике, до этого читал про неё в умных книжках. Самое крутое в этой методологии — это квартальное планирование. Когда мы всеми смежными командами собираемся в одном месте (приезжают даже удалёнщики из разных городов, круто!) и совместно планируем фичи на следующий квартал, обсуждая взаимосвязи и зависимости фич между разными командами.

При этом минусы, конечно же, свои тоже есть:

Высокий уровень бюрократии

Процессы процессами, но как и во всех корпорациях — здесь очень высокий уровень бюрократии. Например, согласование и выполнение разных заявок может сильно затянуться. Могут вообще по формальным причинам отказать и нужно будет снова заводить машину бюрократии. Например, заявка на открытие сетевых доступов между сетями разных БД. В согласующих есть 6 уровней разных согласований. И, например, последний, 6 уровень, может отказать в заявке по формальным причинам: 1 из 20 запрашиваемых портов уже открыт, «заявка не актуальна».

Но я не заостряю на этом внимание, так как понимаю — это издержки крупной корпорации.

Текучка кадров в последнее время

За год, что я работаю здесь, уволилось всего пара человек. Но вот за последние пару-тройку месяцев ушло достаточно много хороших ребят, в частности тех самых из Microsoft, Nokia и т.д. Очень жаль, конечно, но я рад за них. В основном они идут как минимум на +1 позицию в другие компании. Но вот кто придет на их место (если вообще придет, нам бюджет немного порезали на этот год, что тоже минус) — пока не понятно. И есть что-то гнетущее в этом неопределенном состоянии.

Токсичные коллеги

И раз уж зашел разговор про коллег. В большой корпорации огромную роль играет то, в какую команду ты попадешь. До принятия оффера некоторые знакомые и [бывшие] коллеги отговаривали меня от МТС, исходя из своего негативного опыта работы там. А другие наоборот — радовались, что я попаду в крутую компанию, опять же исходя из своего опыта. В итоге мне очень повезло, я попал не только в отличную команду, но и в отличное подразделение.

Но вот общаясь достаточно много по работе с другими подразделениями, регионами и «дочками» МТС, у меня высокая вероятность (по сравнению с обычными компаниями) встретить невероятно токсичных людей с максимально завышенным ЧСВ. И такие люди реальная проблема, мешающая конструктивно решать некоторые задачи. Например, из последнего: один из ведущих аналитиков одного из подразделения в компании требует, чтобы ему построили новый аналитический дашборд. Причем именно требует, ставит в копию писем максимальное количество людей с их руководителями, кто, по его мнению, обязан ему помочь в решение его задачи. И не воспринимает никакие ответы, которые говорят ему о невозможности реализации (либо отказ со стороны ИБ, либо технические блоки). И вот мне поочередно в течение нескольких дней звонят коллеги из ИБ, из отдела сопровождения БД, из отдела построения отчётов с единственным вопросом: это вообще кто и почему он ведёт себя как чудак?

Применимость знаний

У меня есть стойкое ощущение, что часть знаний (надеюсь, не бОльшая), может быть применима только в МТС: как обойти те или иные ограничения; как согласовать нужные доступы; как работать с собственными корпоративными инструментами по работе с данными и многое-многое другое; как взаимодействовать с другими, иногда специфичными, отделам и подразделениями.

В общем и целом, как итог, год действительно пролетел незаметно. Было много интересных задач и крутых событий (например, мы посещали и выступали на разных конференциях). Посмотрим, что будет дальше.

P.S. https://t.me/jukka_white

Но начну, пожалуй, про один интересный эксперимент, описанный в очень крутой книге «Эффект Люцифера» известного американского социального психолога Филипа Зимбардо. В ней автор рассуждает о том, насколько сильнá может быть система и то, как она может работать и влиять на людей. Проведенный в книге эксперимент показал, что единицы могут сопротивляться навязанной социальной поведенческой модели. Не важно, насколько ты образованный, добрый и эмпатичный. В заданных системой условиях люди обычно отказываются от своих представлений о морали и этике.

В рамках этого эксперимента демонстрировалась система исправительных учреждений (в частности американских тюрем), которая направлена, например, на подавление сочувствия к заключенным и их дегуманизации: у всех одинаковая серая одежда, обезличенные порядковые номера вместо имён, охрана в черных очках, скрывающие эмоции, с дубинкой на ремне и тоже в одинаковой одежде.

Авторы эксперимента почти досконально воспроизвели американскую тюрьму со всеми атрибутами, правилами и взаимоотношениями. Часть добровольцев стали «заключенными», часть — «охранниками». Все настолько вжились в роль, что даже проводящий эксперимент, Филип Зимбардо, который отыгрывал роль начальника тюрьмы, попал в сложную психологическую ловушку!

Он подозревал, что «заключенные» готовят бунт, и решил его подавить в самом начале! Когда же он вдруг понял, во что всё выливается и насколько всё далеко уже зашло, он тут же остановил всё происходящее. Эксперимент, который должен был идти две недели, завершили спустя шесть дней.

И я столкнулся с похожей ситуацией, когда атмосфера и выстроенная система взаимоотношений в компании не приводили ни к чему хорошему.

Однажды, мой очень хороший знакомый позвал меня к себе в команду — его только что назначили руководителем отдела в одном из топовых агентств, и он набирал к себе в команду проджектов. Без собеседований и с хорошим оффером, я перешёл в его команду работать над крупными и интересными проектами.

Спустя месяц, к моему большому удивлению, этого знакомого перевели руководить другим отделом (чему он сам был немало удивлён и огорчён). Казалось бы, первый красный флажок, который должен был меня предупредить, что что-то идёт не так. Но я не придал этому значения. Вместо него руководить нашим отделом назначили … э-э-эм … мягко говоря, не эмпатичного руководителя. Он мог позвонить мне в 7-8 утра, чтобы уточнить, поступила ли оплата по проекту, что там по договору, передал ли я акты заказчику на подпись, а на самой работе подходил каждые два часа с вопросами по статусу проектов и открыто высказывал мне своё недовольство по любым незначительным проблемам. В общем, был максимальный уровень микроменеджмента, недоверия, демотивации.

По началу я пытался аккуратно донести до него, что я человек ответственный, меня контролировать нет необходимости и что излишний контроль только демотивирует меня. Не помогло. А спустя месяц его перевели руководить отделом техподдержки.

«Ладно, — думал я, — хуже уже точно не будет».

И я был прав — следующий руководитель, которого, кстати, наняли уже со стороны, был точно такой же… э-э-эм… по уровню эмпатии как и предыдущий. Где их только находят? Есть отдельный раздел на hh для них?

И у меня с ним произошёл один инцидент (не скрою, приятный для меня). Он «активно» погружался в проектные дела отдела, поэтому постоянно дёргал менеджеров на внезапные планёрки и совещания. И вот на одном из таких мероприятий, где я рассказывал ему в переговорке, какие важные фичи мы уже выпустили в продакшн по проекту, мне внезапно приходит алярм на почту, что один из важных микросервисов на проекте «упал» и не поднимается.

— Ох, мне надо срочно бежать, там…

— Нет-нет, давай сначала закончим текущие обсуждение, это важно.

— Но… Мне уже заказчик звонит…

— Jukka, давай не создавать проблем на ровном месте, сначала закончим, а потом пойдешь разговаривать с клиентом.

— Но…

— Пожалуйста, давай без «но», сейчас быстро закончим и ты пойдешь.

— Э-э-эм… Ладно, хорошо, — сказал я, откладывая телефон и ноут.

Через полчаса в переговорку врывается генеральный:

— Jukka, в чем дело? Почему заказчик мне звонит напрямую и говорит, что ты не выходишь на связь, и что у них там всё полетело?

— Э-э-эм… мой руководитель настоял на том, чтобы мы сперва закончили с ним обсуждение, а мои дела пока немного подождут.

Генеральный перевёл яростный взгляд на моего руководителя, потом снова на меня:

— Быстро выходи на связь с заказчиком и решайте проблемы.

Стоит ли говорить, что и этот руководитель просидел в итоге не больше недели и ушёл восвояси.

А между всеми этими новыми назначениями руководителей, еженедельные планерки проводил у меня генеральный директор (!) по, как ему казалось, проблемным проектам. И в какой-то момент вдруг до меня дошло! «Эффект Люцифера»! Вся вертикаль власти в компании, начиная с самого-самого верха и заканчивая тимлидами, пронизана этим пресловутым микроменеджментом, эмоциональным давлением, недоверием и демотивацией. И попадая в такую атмосферу волей неволей начнешь играть по установленным правилам.

И моё предположение вскоре подтвердилось.

Мы с менеджерами-коллегами хорошо общались, не только по работе. И когда одному из нас, вполне адекватному и весёлому парню, при очередной смене руководителя, предложили занять вакантное место — мы подтрунивали над ним, что, мол, станешь таким же токсичным и будешь постоянно эмоционально давить на нас. На что он с улыбкой отвечал, что это не в его характере, он будет стоять горой за нас и выстроит отличные бизнес-процессы в отделе, ведь он давно уже тут работает и понимает, что и как работает не так.

И что вы думаете? Через две недели он уже орал (это не преувеличение) на DevOps’ов за то, что они бездарные лентяи, которые мелкие задачи делают несколько дней. А уже через месяц начал высказывал своё открытое недовольство уже нам на планёрках: подводим его, подставляем с отсутствием оплат по проектам, постоянными эскалациями, неэффективной работой и теперь он «понял, почему к нам было такое отношение со стороны руководства, с нами же по другому нельзя!».

Помимо прочего, наши проекты были в постоянной ограниченности ресурсов. Когда приходит какой-то крупный проект на 80-100 миллионов — практически все силы, временно, отправляются на него с других проектов. Например, с моих. В какой-то момент времени я остался вообще без тестировщиков на одном важном проекте и на мой вполне закономерный вопрос, в том числе генеральному на одной из планёрок, кто будет тестировать фичи перед выходом их на продакшн, он сказал: «Ну, все тестировщики сейчас заняты, развлекай клиента пока что и тяни время, а пока тестируй релизы сам».

Ну и как результат — спустя время на продакшн попал один серьезный баг, который я не проверил. Клиент заявил, что понёс большие потери и хочет разорвать контракт с нами. Меня вызвали на ковёр к начальству, и мой руководитель (тот самый, из наших, проджектовых) при всех заявил, что вина полностью на мне, что я не усмотрел, в общем плохо управляю проектом в целом, а вот он со своей стороны всё делал возможное и невозможное, чтобы не допустить еще большего ущерба.

После чего я стал разменной монетой: клиенту сказали, что проблема была в моем плохом управлении проектом, что они планируют поменять меня на другого, более опытного менеджера, с кем таких проблем не повторится. Клиент согласился, меня «попросили» по собственному, а новому менеджеру вернули тестировщиков на проект.

Мда.

Насколько я понял, это была распространённая практика: я успел отработать там 6 месяцев и оказался тем, кто дольше всех уже работает в отделе. Многие уходили сами спустя пару недель, кого-то через месяц после очередной планёрки увольняли «так как не тянет», а кто-то с этих же планёрок выбегал в слезах на улицу (в основном девушки) и больше не возвращался в офис (только лишь документы забрать).

Весь следующий месяц после увольнения я морально приходил в себя. Саморефлексировал, что же я сделал не так и как можно было избежать такой ситуации. Дошло до того, что начал сомневаться — а действительно ли я справляюсь с работой менеджера проектов? Может, это не моё и стоит вернуться обратно в разработчики? Ладно, подумал я, дам себе ещё один шанс.

И совсем скоро я уже вышел на новую работу, в продуктовую компанию. И там я встретил его — одного из лучшего руководителя, которого я когда-либо встречал.

Мало того, что бизнес-процессы в компании были построены невероятно эффективно (менеджер занимается только управлением проектов, без всяких продаж, договоров, актов и счетов), так ещё и атмосфера в компании в целом была круто настроена на повышение продуктивности, эффективности и мотивации. В среднем сотрудники тут работали по 5-7 лет, невероятные цифры.

Взяли меня изначально на один амбициозный проект, который разрабатывался совместно с одним из операторов мобильной связи. Срок выполнения MVP (версия проекта, у которого есть минимальный, но главный, набор функций) — три месяца. И мы с командой уложились за неделю (!) до дедлайна. Нонсенс для агентств и интеграторов.

На презентации MVP менеджменту оператора всё было супер, все были довольны и договорились продолжать амбициозный проект дальше, подписав необходимые документы. Когда мы с руководителем двинулись в сторону нашего офиса, он вдруг сказал:

— Jukka, мало кто на моей памяти мог затащить в такие сжатые сроки проект, только-только придя в компанию. Мало того, что у тебя получилось быстро наладить отношения с нашей рок-звездой (невероятно талантливый тимлид, но с очень сложным характером перфекциониста), так еще и не обращал внимания на нападки ответственного за проект со стороны оператора. Ты красавчик, я очень ценю проделанную тобой работу, и не сомневаюсь, что ты продолжишь в том же духе.

Это было безумно приятно и неожиданно. Это вернуло мне веру в собственные силы. Я очень был благодарен ему за такое отношение. Причем это был не единичный случай. Постоянно чувствовалась его поддержка, его помощь, даже когда я изредка косячил (куда без этого) — он всегда защищал меня от вышестоящего руководства и брал всю ответственность на себя.

Хоть наши пути в итоге разошлись, мы до сих пор, спустя 5 лет, общаемся с ним и с бывшими коллегами из отдела. И я до сих пор с большой теплотой вспоминаю то время, когда я работал, пожалуй, с лучшим руководителем в моей карьере.

P.S. https://t.me/jukka_white

Итак, пришли из Strikerz Inc. (на проект UFL), Playkot (на проект Age of Magic) и SABER (на проект Snowrunner). Самый короткий процесс был с последними: прошел только первый этап. Они искали проджекта под NDA-проект, схожий по тематике со Snowrunner. Очень мило и круто пообщались с HR в течение часа, как обычно, обсудили мой опыт, почему я решил пойти в геймдев («Мечта любого мальчишки заниматься разработкой игр»), она рассказала про их процессы, кто им нужен и почему. Через пару дней пришел отказ: «К сожалению, мы решили закрыть эту позицию внутренним переводом».

Классика отказов.

Я был уверен, что и следующие собеседования пройдут в том же ключе — максимум один этап с HR. Но с Playkot было уже по-другому. Это питерские ребята, которые делают очень крутые мобилки, но сейчас переехали в Сербию и их вакансии предполагали релокацию под ключ.

Был точно такой же очень крутой первый этап с HR: у них было открыто сразу две вакансии: в их топовый проект Age of Magic (установил перед собесом на мобилку, поиграл - очень красивые арт и дизайн там) и технически подкованного менеджера на управление проектов по инфраструктуре. Сразу собеседовался и туда, и туда.

Второй этап был с техническим директором. Прошло всё отлично, он погонял меня по техническим вопросам, я ответил практически на всё (я же пэхэпэ-разработчик в прошлом!) и без проблем меня позвали на следующий, финальный этап, где уже были лиды продукта. Точно также погоняли по менеджерским теории и практике. Технические вопросы показались мне немного странными для менеджера, что-то вроде — как осуществляется поиск в БД или чем отличается реляционная БД от нереляционной. На что-то ответил, на что-то нет. Как итог: пришел отказ после финального этапа, что, мол, недостаточно шарю в технических моментах. Эх, ну ладно, всё равно это был крутой опыт и безумно приятно было познакомиться с людьми из геймдева и пройти все этапы.

А вот про Strikerz Inc. стоит рассказать поподробнее.

Они оставили самые яркие и невероятные впечатления. Началось всё с того, что HR пришла с уточнением, актуально ли моё резюме и действительно ли я нахожусь в поиске работы. Она также рассказала кого они ищут, на какой проект и скинула ссылки на ютуб. Открываю, а там трейлер с презентации Gamescom!

https://www.youtube.com/watch?v=9JnO7hx0nT0

Да это же футбольный симулятор UFL, прямой конкурент FIFA и PES! У них амбассадор сам Криштиану Роналду! Для меня, как фаната футбола в общем и футбольного симулятора FIFA в частности - это просто работа мечты! Я года два назад встречал их ролики на ютубе и был рад, что появляется хоть какая-то конкуренция в футбольных симуляторах. Без этой конкуренции EA практически перестала развивать свою игру.

HR спросила, может ли она показать моё резюме команде, куда ищут проджекта и после моего конечно же можно! согласия, сказала, что придет с обратной связью через пару дней. «Крутяк! — подумал я. — Конечно же, дальше не позовут, ведь нет релевантного опыта, но сам факт, что HR обратила на меня внимание и я прошел этот злосчастный фильтр - это очень приятно, на этом можно и остановиться».

Какого же было моё удивление, когда HR на следующий день пришла ко мне с предложением пройти первый этап!

В течение часа мы с ней подробно обсуждали мой опыт и скиллы, чем я занимался и как мой опыт можем помочь им в решение их текущих задач:

— У тебя ведь нет опыта работы в игровых компаниях, да? А давай поговорим подробнее, как ты себе процесс разработки игр представляешь?

— (Рассказываю всё, что знаю про исследование, проектирование, поиск инвесторов, работу издателей, разработку с привлечением в том числе аутсорса для рутинных задач, написание музыки, приглашение актеров озвучки, написание квестов, сценария, режиссура и многое-многое другое. Ого, оказывается, я много чего знаю про разработку игр). А еще есть разные технологии для захвата движения, например, motion capture.

— О, ты и про mo-cap слышал? Круто-круто, мы ведь стартовали в РБ, и когда заказывали супер-крутое и топовое оборудование для mo-cap - долго не могли его растаможить, так как никто не понимал, как правильно это сделать, ни мы, ни в таможне.

Оказалось, UFL делает СНГ-компания с инвестициями от топовых издателей. И нет больших языковых и культурных барьеров, чтобы комфортно для русскоговорящего работать над AAA-проектом мирового уровня. Работа мечты х2! Только вот главный офис находится на Кипре и, если мы договоримся, нужно будет переезжать либо к ним, либо в другую страну, где у них открыт офис. Поэтому HR спросила, готов ли я, если что, сразу к переезду? Да хоть на Луну!

В общем, это был невероятно крутой этап. Видно было, что HR сильно погружена в детали и технически подкована, с ней было безумно приятно общаться, поэтому оставил очень яркие впечатления этот первый этап. И, конечно же, как думал я в очередной раз — последний. Ведь у меня нет релевантного опыта, к тому же это проект мирового уровня. У них же Криш в амбассадорах! Куда уж мне. Мы договорились с ней, что она в любом случае придет с обратной связью, даже с отрицательной. После собеседования осталось классное послевкусие, при этом легко воспринимал мысль о возможном отказе.

Какого же было моё удивление, когда на следующий день HR вернулась с положительным фидбеком и сказала, что команда хочет позвать меня на техническое интервью!

:shocked:

Через пару дней созвонились с руководителем отдела и PM-лидом. Как и на первом этапе, я получил невероятные эмоции от самого процесса. Мы очень много говорили про их внутренние процессы, как у них всё устроено, про игры, технологии, новости, обсуждали различные кейсы, ситуации и как их разруливать в тех или иных случаях — в общем, классическое техническое интервью, но под соусом геймдева.

Безумно круто!

Мы общались чуть больше часа, после чего HR сказала, что они вернутся ко мне с обратной связью через пару дней. «Ну, вот тут-то точно всё, я и так уже сли-и-и-ишком далеко зашел, ну какой тут еще следующий этап, хватит, получил положительные эмоции - хватит на этом». Следующие пару дней я пребывал в прекрасном расположении духа и был уверен, что придут с отказом.

И-и-и-и…. Какого же было моё удивление, когда HR в итоге пришла с такой обратной связью: «Глава подразделение хочет позвать тебя на третий этап, познакомиться, пообщаться. Готов ли ты дальше к общению?».

Что-о-о?! Конечно же готов!

Итак, третий и финальный этап. И он тоже был один из самых интересных и своеобразных. А причиной этого — сам глава подразделения. Он был максимально неординарным и необычным. HR, конечно, предупредила меня об этом и я был готов к любому повороту событий.

Он сходу задал такой первый вопрос: «Jukka, ты же скрам-адепт, давай убеди меня, что скрам это хорошо». И я сначала подумал: «Что? Скрам-адепт? Кто? Я?? Что происходит? Где я?», но чуть позже я втянулся в такую его манеру собеседования.

Было много необычных и интересных вопросов от него «на подумать», что-то вроде: «В чем ценность проджекта на проекте? А в скраме? В скраме же любой может выполнять роль скрам-мастера? А давай уберём проджекта из скрам-команды, что будет? А чего не будет?» И так далее.

Ох, это было сложно и я явно был не к такому готов. И это еще один очень крутой и полезный опыт в копилку моих собеседований.

Даже финал этого собеседования был необычен:

— Слушай, Jukka, ну как всё прошло по твоему? Как тебе собеседование?

— Ммм… Интересно, но достаточно сложно, если честно.

— А почему?

— Было много действительно необычных вопросов, которые мне редко задают на собеседованиях.

— Так, хорошо, а было ли что-то такое, чем я тебя зацепил?

— Да нет… А хотя, было необычно слышать, что я скрам-адепт.

— Почему? Мне вот коллеги передали, что ты на техническом собеседовании так говорил.

— Не-е-е, это один из вопросов был такой: по какой методологии мне больше нравится работать, вот я и ответил, что по скраму. Хотя прекрасно понимаю, что всё зависит от проекта: где-то подойдет каскадная модель, где-то гибкая и нельзя везде всё время пихать тот же скрам.

— Вот как? А что тогда в начале мне об этом не сказал?

— Да я сначала не понял, к чему это вы. Сейчас вот как раз и говорю.

Был еще небольшой small-talk, поговорили про зарплату, условия, переезд, после чего закончили. Это была пятница и к следующей среде мне обещали прийти уже с обратной связью — либо оффер, либо нет.

К вечеру среды пришла HR и попросила еще немного времени на принятие решения до конца недели. В конце недели ко мне так никто и не пришел. Пинговал их в понедельник — тишина. Ну, значит вот так всё закончилось, ладно, зато опыт и эмоции были потрясающие.

К среде HR всё же пришла с самым милым отказом за все мои собеседования:

— Jukka, прости нас, пожалуйста, за такое длительное ожидание, просто всё это время мы думали и пытались принять очень сложное решение по твоей кандидатуре. И в итоге поняли, что мы тебе не подходим: у нас релизный год, очень много нервов и огромный уровень стресса и переработок, мы боимся, что эмоционально тебе будет очень сложно с нами. Давай оставаться на связи и после релиза, если у нас будут свободные вакансии, обязательно с тобой свяжемся.

Вау! Даже отказы у них крутые и милые.

И действительно, я обычно строю свою стратегию на собеседованиях исходя из того, что всем должно работаться в команде комфортно, без лишнего стресса и поддерживать хорошую атмосферу, но при этом соблюдать дедлайны и график. Некая золотая середина.

И если бы мне всё же предложили оффер - нужно было за свой счёт переезжать в условную Грузию, открывать там ИП, заключать с ними договор на испытательный срок, а после - релоцироваться уже под ключ на Кипр. Всё очень сложно и очень затратно.

Поэтому, возможно, это даже к лучшему.

Учитывая, что в тот же день через несколько часов мне пришел оффер от МТС. Такие вот эмоциональные качели.

Энивэй, я понял, что могу спокойно в будущем войти практически в любой игровой проект, количество и качество моего опыта перекрывает тот факт, что он нерелевантен геймдеву. Главное сейчас подтянуть свой английский и закрыть те пробелы, которые показали мне на собеседованиях эти три студии.

Если я, конечно, со временем не потеряю интерес в геймдеву :)

Расчехлив своё резюме на hh, я приступил к активным откликам на интересные для меня вакансии. На тот момент я и понятия не имел, что меня ждёт.

Итак, на дворе март 2023 года.

Я неспеша откликался на проджектовые вакансии: Яндекс, Ozon, SberDevices, Сбер.Звук, Самолёт, Иннотех, Авито, Самокат и многие другие. Где-то был игнор (просмотрено без ответа), где-то всё ограничилось созвоном с hr, где-то дошёл до финального этапа, но в итоге компании делали выбор в пользу другого кандидата.

Ну, ладно, ничего страшного, думал я и продолжал откликаться без фанатизма. Так прошёл март и апрель. Ситуация не менялась. Интересных вакансий на рынке было достаточно, у меня было всё также много «финалов», но столько же и отказов или игнора на отклики.

Я начал просить подробную обратную связь после отказов на финальных этапах. Большинство, конечно, ограничивалось парой строчек, что-то вроде: «У вас не такой большой опыт работы с метриками scrum-команды как нам хотелось бы» или «Сделали выбор в пользу кандидата с более релевантным опытом для нас».

И тут, конечно, выделяется Циан. Это единственная компания, куда я собеседовался, где мне после каждого этапа (а их было три) давали подробную обратную связь: не только причину отказа после финального этапа (выбрали другого кандидата с релевантным опытом и дешевле по деньгам), но и почему они хотят позвать меня на следующий этап! «Ваш опыт нам показался важным для нас, особенно здесь, здесь и здесь, а еще вы успели поработать на разных ролях как проджект». Вау! Они хоть и отказали в конце, но такая подробная обратная связь добавила мне мотивации в тот момент.

Май, июнь. Райффайзен, Skillbox, Мегафон, OneTwoTrip, X5 Group, 2ГИС, Билайн, Aviasales, СберМаркет. Удалёнка, гибрид, релокация — без разницы, рассматривал всё. Результат — тот же. Либо дохожу до финального этапа с последующим отказом, либо сразу ловлю отказ на свой отклик. Собеседования у меня были практически каждый день, а в один из четвергов я побил свой рекорд — сразу 5 собеседований за день. Вся эта ситуация, конечно, сильно угнетала: когда параллельно идут собеседования в 2-3 компании, проходишь по 3-4 выматывающих этапа по каждой вакансии и после финального этапа получаешь отказ… От одной мысли, что придется опять всё проходить раз за разом заново все этапы, уже начинали опускаться руки.

На каждый отклик я писал сопроводительное письмо под вакансию, на каждый этап собеседования у меня уже был четко структурированный рассказ про себя, про мой опыт, про различные кейсы (еще бы, после 60+ разных собеседований уже всё было на автомате).

Но спустя 4 месяца — результат нулевой. 110+ откликов, а количество пройденных этапов уже не сосчитать. Ничего подобного со мной раньше не было. Чтобы найти работу я тратил раньше недели три. Ну максимум месяц. А сейчас… Либо с рынком что-то не то, либо я что-то не так говорю на финальных этапах. Либо много прошу по деньгам.

И единственная возможность узнать — пойти к карьерному консультанту. Что я, собственно, и сделал.

Я обратился за консультацией к HR-директору одной из айтишных компаний с таким кейсом:

• проджект-менеджер с 9+ лет опытом, а в прошлом full-stack разработчик;

• большой опыт работы как в агентствах, так и в продуктовых компаниях.

• 4 месяца безрезультатного поиска работы.

А вот что хотелось бы понять:

• понять по деньгам - какая сейчас вилка исходя из моего опыта и позиции;

• разобраться с резюме, возможно, у меня есть какие-то стоп-слова для hr'oв или составлено не совсем корректно;

• возможно, у меня не правильная стратегия сейчас поиска работы и нужно что-то придумывать новое.

В общем (и целом), мы с ней общались на протяжении почти двух часов. Это была одна из важных и крутых встреч для меня. Она поделилась многими полезными вещами:

— сказала, что с резюме у меня всё полный порядок;

— по её опыту, на двух вернувшихся приходится трое покидающих страну, которые не смогли по разным причинам уехать раньше. В то же время вакансий действительно не так много сейчас открывается, чем раньше;

— исходя из моего резюме и опыта, вилка сейчас на рынке 175-230к, то есть я со своими запросами прохожу хотя бы не по самой верхней границе;

— посоветовала не прекращать поиски летом, а хотя бы пару раз в неделю мониторить вакансии, вдруг что интересное попадётся;

— на hh бывает огромное количество откликов на вакансии и она поделилась, что многие ленивые HR-ы просто используют автоматические фильтры по зарплате, по ключевым навыкам, по словам из резюме и могут автоматом отправлять пачками отказы кандидатам (это многое объясняет);

— она также сказала, что половину вакансий в своей компании они закрывают через LinkedIn, это очень мощный инструмент, поэтому посоветовала мне активно его вести: писать комментарии, лайкать посты, самому что-то писать. Всё это видят другие HR и это для них хороший знак;

— в принципе LinkedIn особенно популярен у HR, так как много кто из крупных компаний не публикуют свои вакансии по разным причинам, а ищут и «хантят» сотрудников сами;

— через LinkedIn искать «рефералов» — тех, кто может тебя порекомендовать в компании, чтобы быстрее пройти фильтр. Можно просто пообщаться, типа «вот смотрю вакансии в вашей компании, а как там у вас вообще работается, не подскажешь?», а потом попросить порекомендовать: рефералу денежка за рекомендацию, а мне возможное трудоустройство;

— добавить в резюме в блок «О себе» то, что я пишу на пикабу и веду тг-канал (ссылка в профиле, если интересно), ведь компаниям нравится, когда про них пишут свои сотрудники (будущие) и это может стать конкурентным преимуществом. А еще добавить туда контакты: почту, линкедин, телеграм. Мало ли куда может попасть моё резюме;

— попросить бывшего руководителя или коллег добавить рекомендации на LinkedIn, это тоже будет преимуществом для HR. А ссылку на эти рекомендации добавить в резюме на HH, в блок «О себе».

Ну и много еще такого по мелочи.

А в конце, она спрашивает — не хочу ли я, чтобы она отправила моё резюме по профильным чатикам, где сидят только HR’ы разных компаний:

— О, было бы неплохо, спасибо, — ответил я.

— А геймдев рассматриваешь? У нас как раз геймдев-компания и мы много общаемся с другими компаниями, могу тебя порекомендовать.

— О_о конечно рассматриваю! Это же мечта любого мальчишки заниматься разработкой игр!

Звучало, конечно, здорово, но с другой стороны опыта в геймдеве у меня нет вообще, а это обычно стоп-фактор для многих игровых компаний — я много раз уже пытался попасть в геймдев и давно забросил эту идею. Да и считал, что там не так много денег готовы давать. Поэтому довольно скептически отнёсся к её предложению.

Какого же было моё удивление, когда вечером того же дня мне написала HR из Strikerz Inc (а потом и из других игровых компаний) с предложением пройти собеседование, параллельно отправляя на ознакомление ссылки на ютуб с конференции GamesCon про их AAA-проект UFL, на который меня и хотят позвать!

Тут-то и начались мои приключения.