Обращаюсь к специалистам.
Издали приказ о повышении ЗП на индекс инфляции относительно МРОТ.Т. е увеличение на 7.6% от МРОТ. Разве обязанность повышать не всю ЗП на индекс инфляции? Не попытка ли подмены понятий ?Опять обман крестьян?
Недавно Верховный суд в рамках определения от 18.08.2025 N 46-КГ25-8-К6 сформулировал важную правовую позицию по вопросу толкования понятия счетной ошибки.
Напомним, что в силу ст. 137 ТК РФ с работника не может быть взыскана излишне выплаченная ему заработная плата, за исключением ряда случаев, одним из которых является образование такой переплаты в результате счетной ошибки.
Легального определения счетной ошибки не существует. Тем не менее в правоприменительной практике давно укрепилось понимание этого термина как ошибки, допущенной в арифметических действиях. Об этом писал и тот же ВС РФ здесь и здесь, и Роструд, да и судов общей юрисдикции, придающих такой же смысл этому понятию, существуют сотни.
Но кто ж в наши дни что-то самостоятельно считает для выплаты заработной платы? Очевидно, что в подавляющем большинстве случаев для этого используются те или иные компьютерные программы. И, соответственно, большинство споров по переплатам работникам строятся именно вокруг того, рассматривать ли в качестве счетных ошибок всякие нарушения в работе таких программ или нарушения, допущенные начисляющими зарплату сотрудниками при работе с такими программами. То есть относятся ли к счетным ошибкам всякие сбои в работе программ, неверно настроенные алгоритмы и – что нас в данный момент и интересует больше всего – ошибки работников при вводе данных в такие программы.
Дискуссии на этот счет ведутся давно, однако до недавнего времени сторонники расширительного толкования термина "счетная ошибка" пребывали в меньшинстве. Например, в прошлом году много шума наделало определение Пятого КСОЮ, который отказал во взыскании с работника ошибочно выплаченных ему 1,7 миллионов рублей. Эта переплата образовалась в результате того, что бухгалтер при формировании нового платежного поручения на основе предыдущего забыл удалить из него несколько цифр и в итоге вместо 22 462,78 руб. работнику было выплачено 1 722 462,78 руб. Типичная такая ошибка при Ctrl+C/Ctrl+V, когда вы хотите вставить новую сумму вместо старой, но случайно выделяете не всю старую сумму, чтобы заменить ее новой, а лишь ее часть.
А, например, Девятый КСОЮ не усмотрел счетной ошибки в том, что кадровик ошибся при вводе данных о приеме на работу совместителя в программу 1С, в результате чего ему начислялась оплата по полной ставке.
Но вот недавно в дискуссию ворвался Верховный суд. Он удовлетворил требование работодателя о взыскании заработной платы с работника, которому ее заплатили в 100 раз больше положенного. Так получилось из-за ошибки специалиста по заработной плате: вводя в программу данные о количестве отработанных работником смен, он забыл клацнуть на запятую. И в результате работнику вместо реально отработанных 10,64 смен улетела зарплата за 1064 смены. И вот такую ошибку судьи ВС РФ признали счетной (хотя, очевидно, сама ошибка ни с какими арифметическими действиями связана не была):
Счетной ошибкой считается, в частности, арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов сумм, подлежащих выплате, в том числе при введении работником организации в компьютерную программу, используемую работодателем для расчета заработной платы работника, сведений о количестве отработанных работником периодов, отличающемся от количества фактически отработанных работником периодов (количества затраченного труда работника).
Так что теперь доминирующая в судах позициях о квалификации ошибки при вводе данных как счетной вполне может измениться.
______________________
ТГ-канал автора - о трудовом праве.
Очередной кассационный суд в коллекцию невнимательно читающих высшие суды: определение Седьмого КСОЮ от 13.03.2025 N 8Г-2180/2025. Честно, не знаем, что у них там в этом году случилось, но это прямо эпидемия какая-то дурацких судов, просачивающихся в инфополе...
Так вот, как всем, наверное, известно, закон у нас гарантирует сохранение за работниками, уволенными в связи с сокращением, среднего заработка на период трудоустройства. Первый месяц и так оплачивается в виде выходного пособия. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения достаточно просто того факта, что работник не был трудоустроен. А вот с третьим месяцем - сложнее. Выплата среднего заработка за третий месяц производится только в исключительных случаях по решению службы занятости при условии, что работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения в нее обратился и не был трудоустроен.
Что это за "исключительные случаи", из закона совершенно неочевидно. Но хотя бы некоторую ясность в этот вопрос как раз и вносят высшие суды: и КС, и ВС тут едины во мнении, что для принятия органом службы занятости решения о выплате среднего заработка за третий месяц после увольнения одного только соблюдения таких формальных условий, как своевременное обращение и отсутствие трудоустройства, недостаточно. Нужны какие-то особые обстоятельства, выделяющие уволенного работника из прочей массы сокращенных бедолаг: социальная незащищенность, отсутствие средств к существованию, наличие на иждивении нетрудоспособных членов семьи и т.д.
Ну а Седьмой КСОЮ рассматривал дело, в рамках которого работодатель как раз пытался обжаловать решение службы занятости о выплате среднего заработка за третий месяц попавшему под сокращение пенсионеру. Работодатель-то апеллировал к тому, что пенсионер в принципе не может претендовать на эту гарантию. Мол, он пенсию получает, че ему еще надо-то для счастливой жизни? Но этот аргумент суд совершенно справедливо отверг:
Положения статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в равной степени распространяются и на лиц, достигших пенсионного возраста и получающих пенсию, поскольку они наравне с иными гражданами вправе обращаться в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве. Факт получения пенсии не означает невозможность сохранения за ними среднего заработка в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации, поскольку такая выплата связана с фактом не трудоустройства конкретного лица.
В этой части позиция суда не расходится с прочей практикой по этому вопросу. Но нам интересно, почему же суд счел решение службы занятости обоснованным. В чем исключительность случая нашего пенсионера?
Судами установлено, что Центром занятости при принятии оспариваемого решения помимо формальных оснований, предусмотренных частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывались фактические обстоятельства (отсутствие вакантных должностей для возможного трудоустройства, недопущение нарушений лицом, ищущим работу, ухудшение социального положения ФИО ввиду невозможности продолжения работы не по своей воле) и индивидуальные особенности ФИО (возраст, профессиональный опыт)...
Вопреки позиции заявителя, пенсионный возраст уволенного работника ФИО в совокупности с отсутствием на территории проживания ФИО подходящих его квалификации вакансий для возможного трудоустройства, является исключительным случаем в смысле части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку указанные обстоятельства фактически исключают возможность трудоустройства работника и как следствие - лишают его возможности обеспечить себе достойный материальный уровень жизни, поскольку после увольнения иных источников дохода, кроме пенсии, ФИО не имеет. Между тем, в результате увольнения по инициативе работодателя ФИО лишился заработка, и это неизбежно повлияло на снижение уровня его жизни.
И все эти аргументы суда в пользу наличия исключительности в рассматриваемом случае выглядят крайне слабо. Давайте по порядку:
1. Отсутствие вакантных должностей для трудоустройства и отсутствие нарушений со стороны лица, ищущего работу? Но так КС и ВС как раз и говорят о том, что само по себе своевременное обращение работника в службу занятости и невозможность его трудоустройства об исключительности случая не свидетельствуют.
2. Ухудшение материального положения и снижение уровня жизни из-за "невозможности продолжения работы не по своей воле"? Но это полностью применимо к любому работнику, попавшему под сокращение. В чем исключительность-то?
3. Ну и остается сам по себе пенсионный возраст бывшего работника. Только вот незадача: как раз таки пенсионный статус уволенного работника рассматривается другими судами как обстоятельство, пускай и не исключающее возможность выплаты такому работнику среднего заработка за третий месяц периода нетрудоустройства, но, по крайней мере, требующее для этого более весомых обстоятельств. Суды как раз апеллируют к большей социальной защищенности пенсионеров по сравнению с прочими категориями работников, наличию у них гарантированного источника дохода. И подтверждение этой позиции можно обнаружить и у Верховного суда - в определении от 29.05.2017 N 89-КГ17-1.
Вот и выходит, что все обоснование Седьмым КСОЮ исключительности случая пенсионера из рассматриваемого дела совершенно рассыпается.
Впрочем, должны признать, это просто довольно свежий, но далеко не самый вопиющий пример того, как кассационные суды в грош не ставят позицию высших судов по вопросам выплаты среднего заработка за третий месяц периода трудоустройства. Посмотрите, например, на лапочек из Шестого КСОЮ:
Суды, рассматривающие дело, пришли к правильному выводу, что исключительные случаи, о которых идет речь в части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, следует рассматривать как исключение из общего правила, закрепленного в части 1 статьи 178 Трудового кодекса и допускающего сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства "не свыше двух месяцев", фактически (при соблюдении работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения) любой случай не трудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным, позволяющим сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца.
И пофиг им, о чем там распинались КС с ВС...
__________
ТГ-канал автора - о трудовом праве.
Статья 256 ТК РФ устанавливает право работников на отпуск по уходу за ребенком с выплатой в период этого отпуска соответствующего пособия. При этом такой отпуск работник может в любой момент прервать и выйти на работу с сохранением права на пособие. Причем, как разъясняет Социальный фонд России, в такой ситуации отпуск по уходу за тем же ребенком может взять другое лицо, осуществляющее за ним уход. То есть находиться в отпуске по уходу за ребенком будет одно лицо, а получать пособие по уходу за ним же – другое. В этом СФР противоречий не видит.
Тем не менее нередко у граждан возникает запрос не только на то, чтобы поменять лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, но и на то, чтобы поменять получателя соответствующего пособия. Это может быть обусловлено, например, тем, что со временем размер пособия у одного из членов семьи стал больше, чем у другого. Только вот тут уже СФР последовательно настаивает на том, что такой возможности нет. Просто так отказаться от назначенного пособия по уходу за ребенком нельзя (см. раз, два, три).
Эта позиция СФР выглядит довольно шаткой. Дело в том, что закон вообще нигде не определяет основания для прекращения выплаты пособия по уходу за ребенком. Предусмотрено лишь, что в случае возникновения обстоятельств, влекущих прекращение права застрахованного лица на получение пособия, работодатель должен направить в СФР соответствующее уведомление. То есть закон явно предполагает, что обстоятельства, влекущие прекращение права на пособие, существуют, но что именно это за обстоятельства - умалчивает.
В утвержденной самим же СФР форме уведомления нужно выбрать одно из следующих оснований для прекращения выплаты:
- прекращение трудовых отношений с работником;
- смерть ребенка;
- прекращение обстоятельств, наличие которых явилось основанием для назначения и выплаты соответствующего пособия;
- иное.
То есть даже тут перечень открытый.
В качестве аргумента в пользу вывода СФР можно привести п. 45 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минтруда России от 29.09.2020 N 668н:
В случае, когда мать ребенка, получающая ежемесячное пособие по уходу за ребенком, не может осуществлять уход за ребенком в связи со своей болезнью, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком может реализовать другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком в этот период. В данном случае право на назначение и выплату пособия по уходу за ребенком может переходить от одного члена семьи к другому в зависимости от того, кто из них фактически осуществляет уход за ребенком.
Раз в этом пункте прямо оговаривается, в каком конкретно случае право на пособие может перейти к другому члену семьи, то в иных случаях такой переход невозможен.
И вот есть у нас два свежих примера из судебной практики по поднятому вопросу. И, конечно же, с диаметрально противоположными выводами. Так, Калининградский областной суд в определении от 21.05.2025 N 33-2173/2025 присоединяется к позиции СФР.
А вот Ярославский областной суд пишет ровно об обратном (определение от 20.01.2025 N 33-405/2025):
Закон, определяя родителей как лиц, имеющих право на получение пособия по уходу за ребенком, не регулирует и не запрещает возможность отказа одного родителя от получения пособия в пределах периода до исполнения ребенку возраста полутора лет, с одновременным обращением за получением пособия по уходу за ребенком другим родителем, также отвечающего установленным критериям. В связи с изложенным, предусмотренное в законе условие о сохранении выплаты пособия по уходу за ребенком при выходе получающего такое пособие родителя на работу, само по себе не свидетельствует о запрете для получающего пособие родителя отказаться от его получения в связи с оформлением пособия другим родителем, и одновременно с этим не свидетельствует о запрете на обращение за таким пособием другого родителя при предоставлении установленного пакета документов.
________________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.
Ну и коль уж мы коснулись темы своеобразного восприятия судами общей юрисдикции практики КС РФ, то вот вам совсем уж ржака - определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 26.06.2025 N 88-6101/2025.
Суд этот про то, как работодатель решил уволить работника по сокращению штата, но работник в период предупреждения о предстоящем увольнении был назначен членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса. А для таких граждан закон у нас предусматривает специальную гарантию:
Член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.
Тем не менее работника все равно уволили, а суд признал действия работодателя законными. Сославшись на позицию Конституционного и Верховного судов, судьи Пятого КСОЮ указали, что увольнение члена избирательной комиссии по инициативе работодателя все же возможно...
...если это увольнение не имеет отношения к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии. При этом суд в каждом конкретном случае в ходе рассмотрения иска такого лица о восстановлении на работе должен выяснить, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии
Ну а в рассматриваемом случае ни о каком давлении речи идти не могло, ведь работодатель даже решение о сокращении принял раньше, чем работник стал членом комиссии:
Установив, что ФИО стала членом участковой избирательной комиссии Новоалександровского района с правом решающего голоса спустя месяц после того, как работодателем были изданы приказы об изменении организационной структуры Общества и сокращения занимаемой ФИО должности, спустя месяц после направления ей уведомления об увольнении в связи с сокращением штата, суд пришел к выводу о том, что штатное сокращение с последующим увольнением истца, не являлось способом оказания давления, преследования либо наказания истца со стороны работодателя в связи с исполнением ею полномочий члена избирательной комиссии и о соблюдении работодателем процедуры увольнения.
Однако подвох тут вот в чем. Да, и КС РФ, и ВС РФ действительно неоднократно указывали, что запрет на увольнение члена избирательной комиссии не является абсолютным (хотя в законе он так и сформулирован) и не исключает возможности такого увольнения, если оно не связано с исполнением работником полномочий члена избирательной комиссии. Только вот говорили они об этом применительно к конкретным основаниям увольнения, а именно:
- за прогул;
- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (раз, два).
Но есть и прямо сформулированная позиция КС РФ по поводу увольнения работника, являющегося членом избирательной комиссии, в связи с сокращением. Она приведена в определении от 01.06.2010 N 840-О-О. Только вот орган конституционного контроля как раз говорит в нем о том, что по этому основанию уволить члена избирательной комиссии нельзя ни при каких обстоятельствах:
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.
Исходя из этого на прекращение трудового договора по данному основанию не может быть распространен вывод Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которому запрет на увольнение по инициативе работодателя работника - члена избирательной комиссии не исключает возможности такого увольнения, если оно вызвано грубым нарушением трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.
Самое смешное, что Пятый КСОЮ ссылается в подтверждение своего вывода о допустимости увольнения работника в том числе и на это определение КС РФ. Надо полагать, судьи не справились с тем, чтобы его прочитать.
____________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.
Печальная история о том, как Второй кассационный суд общей юрисдикции клал болт на мнение Конституционного суда РФ по поводу изменения местности, из которой работник осуществляет трудовую деятельность. Речь про определение от 08.04.2025 N 8Г-8592/2025.
Работник пришел в суд оспаривать свое увольнение. Работал он дистанционно, но работодатель из соображений информационной безопасности решил удаленный формат работы свернуть, а всех удаленщиков перевести в офис. Инициировал внесение соответствующих изменений в трудовой договор в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, предупредил работника за два месяца, предложил вакансии. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и был в итоге уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Суд первой инстанции в споре встал на сторону работника, обосновав это в том числе тем, что вносимые работодателем изменения фактически требовали от работника переезда в другой регион (к месту нахождения офиса), а такое изменение в рамках ст. 74 ТК РФ недопустимо. А вот суды апелляционной и кассационной инстанций этот совершенно справедливый довод отвергли и в итоге признали увольнение законным. Мотивировка была вот такой:
АО "Барнаултрансмаш" не меняло место работы истца; местом заключения трудового договора с истцом является "адрес"; исходя из содержания условий трудового договора, местом работы истца является претензионно-исковой отдел АО "Барнаултрансмаш"; непосредственное место выполнения трудовой функции - рабочее место истца условиями трудового договора не определялось.
А вот если бы судьи знакомились с практикой КС РФ, то могли бы обнаружить следующий тезис:
Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.
Ну то есть нельзя менять местность осуществления работником трудовой функции без его согласия независимо от того, отражена ли эта местность в трудовом договоре. Жаль, что некоторые суды общей юрисдикции эту позицию КС РФ то ли пропустили, то ли сознательно игнорируют.
__________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.
А сейчас мы устроим небольшой наброс на вентилятор гендерных срачей и расскажем про определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.03.2025 N 8Г-12791/2024.
Вводные такие: сотрудник Государственной противопожарной службы проживал с пятью своими детьми (младший из которых не достиг возраста трех лет) отдельно от матери и решил использовать отпуск по уходу за ребенком. А это для сотрудников мужского пола вообще задача довольно нетривиальная. Потому что законодатель концепцию равноправного участия родителей в воспитании детей при регулировании прохождения службы в ГПС МЧС (да и не только в ней) вертел на известном приборе. В итоге в Федеральном законе от 23.05.2016 N 141-ФЗ мы можем наблюдать вот такую норму:
Сотруднику федеральной противопожарной службы женского пола, а также сотруднику, являющемуся отцом (усыновителем, попечителем) и воспитывающему ребенка без матери (в случае ее смерти, лишения ее родительских прав, длительного пребывания в медицинской организации и в других случаях отсутствия материнского попечения по объективным причинам), предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации.
Ну то есть сотрудник женского пола может получить отпуск по уходу за ребенком без проблем, а сотрудник мужского – только если мать не может осуществлять уход за ребенком. Тут бы прогрессивным гражданам возмутиться законодательным навязыванием женщинам гендерных ролевых моделей, но что-то пока в тик-токе этот вопрос не обсуждают.
В любом случае наш герой решил добиваться отпуска не с пустыми рукам, он принес своему нанимателю нотариальное соглашение об определении места жительства детей по месту жительства отца. Однако в МЧС этим не впечатлились, и решением начальника Главного управления МЧС России в предоставлении отпуска было отказано, после чего сотрудник и решил искать правды в суде.
Но и там все получилось не очень. Суд первой инстанции признал действия нанимателя правомерными. Судья напомнил, что ограничение права сотрудников на предоставление отпуска по уходу за ребенком "обусловлено необходимостью создания условий для их эффективной профессиональной деятельности" и что такой отпуск отцам - сотрудникам ГПС "предоставляется только в случаях отсутствия объективной возможности ухода за ребёнком матерью".
А по поводу нотариального соглашения судья высказался следующим образом:
Нотариальное соглашение об определении места жительства детей носит субъективный характер, это добровольное волеизъявление обеих сторон. Раздельное проживание родителей и заключения между ними соглашения об определения места жительства ребенка, это субъективные причины, которые возникли по желанию и воле супругов, и согласно которым мать ребенка имеет полное право осуществлять попечение своего ребенка.
Апелляция, наоборот, встала на сторону сотрудника, заключив, что раздельное проживание родителей как раз является обстоятельством, подтверждающим отсутствие у ребенка материнского попечения. Но Пятый КСОЮ это апелляционное определение отменил. Судьи воспроизвели аргументацию суда первой инстанции о том, что раздельное проживание родителей – это их личный выбор, а никаких объективных причин, которые возникли бы помимо воли и желания родителей и препятствовали матери осуществлять уход за ребенком, озвучено не было. И дело было отправлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Заодно Пятый КСОЮ отметил, что в рамках рассмотрения дела в апелляционном порядке не было проверено, осуществляет ли отец фактический уход за ребенком, не установлено, с кем и где фактически проживают дети, не получены документы из поликлиники по месту жительства новорожденного ребенка, работниками которой осуществляется наблюдение за его здоровьем.
И тут, конечно, мы можем спровоцировать срач не только гендерный, но и кое-какой другой, предположив совершенно крамольную для нашей многонациональной страны вещь. Дело в том, что события разворачивались в Ингушетии. Ну то есть в одном из тех регионов, о масштабах махинаций с фиктивными разводами ради получения различных плюшек от государства в которых уже не первый год слагают легенды (если что, Ингушетия в 2022 году поставила рекорд по количеству разводов в РФ: на 1000 браков их приходилось 2542 штуки). Так что, возможно, суд просто не поверил, что в данном случае примерный семьянин действительно проживал отдельно от своей эмансипированной женщины, оставившей ему пятерых детей.
_______________
Телеграм-канал автора - о трудовом праве.
Предложили заменить сотрудника пока он в отпуске, но меня не улыбает это делать летом, когда мои полставки окупаются возможностью поработать в огороде. Как правильно отказаться? Руководитель говорит, что я должен написать заявление, что отказываюсь, хотя сама возможность совмещения предложена в устной форме.
