Уголок трудового права

6 постов • 4 подписчика

О взыскании судебных расходов с работника, проигравшего дело по иску работодателя⁠⁠

И еще немного о том, как бы здорово было поправить некоторые формулировки в ТК РФ.

Как известно, проигравшая гражданское дело в суде сторона должна возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 ГПК РФ). Из этого правила, однако, есть некоторые исключения. Одно из них предусмотрено статьей 393 ТК РФ:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Норма, надо признать, сформулирована так, что речь в ней идет именно о случаях, когда в суд обращаются работники. В этом выводе нас убеждает и то, что законодатель, собственно, ничего нового в этом вопросе не придумал, перенеся соответствующую норму в ТК РФ из КЗоТ, в котором она в схожем виде присутствовала с 1971 года. Вот так она была сформулирована в изначальной редакции закона:

Рабочие и служащие при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела).

Для случаев же, когда работники выступают в трудовых спорах ответчиками, Трудовой кодекс никакого специального регулирования не предусматривает. А раз так, то для таких случаев применяются общие правила распределения судебных расходов, предусмотренные ст. 98 ГПК РФ? То есть в такой ситуации с работника в случае его проигрыша в суде могут быть взысканы судебные расходы?

Многие суды именно так и рассуждают. Например, данный вопрос разбирался Алтайским краевым судом в рамках его обобщения судебной практики:

Исходя из буквального толкования приведенных норм и разъяснений, работники освобождены от уплаты судебных расходов только как истцы при обращении в суд. Если работник выступает ответчиком, и требования работодателя к нему удовлетворены полностью или в части, судебные расходы могут быть взысканы с работника в соответствии со ст.ст. 98, 100 ГПК РФ.

В качестве свежих примеров такого подхода можно привести определения Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 N 8Г-8413/2024, Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 05.08.2024 N 33-3512/2024, Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2024 N 33-10756/2024, Оренбургского областного суда от 03.05.2024 N 33-3049/2024, Кемеровского областного суда от 02.04.2024 N 33-3197/2024, Ставропольского краевого суда от 17.01.2024 N 33-3-344/2024.

Однако другие суды совсем иначе смотрят на содержание ст. 393 ТК РФ и не видят в ней указания на то, что она касается только случаев обращения в суд работников. Они трактуют эту норму так, что она освобождает работников от судебных расходов при любом обращении в суд, неважно, кто именно в него обращался. Вот примерно как Калужский областной суд в определении от 22.10.2018 N 33-2923/2018:

Поскольку положения статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации применяются и в случаях, когда работники по делам по искам работодателей выступают в качестве ответчиков, то есть судебные расходы при удовлетворении иска работодателя с них взысканию не подлежат, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика расходов по уплате государственной пошлины, в связи с чем жалоба удовлетворению не подлежит.

Сторонников такого подхода тоже среди судей хватает (см., например, определения Кемеровского областного суда от 15.02.2024 N 33-1508/2024, Ростовского областного суда от 14.12.2023 N 33-21135/2023, Санкт-Петербургского городского суда от 11.02.2021 N 33-3027/2021, Псковского областного суда от 14.12.2021 N 33-1925/2021).

С учетом того, что суды уже 20 лет не могут выработать единого подхода к применению ст. 393 ТК РФ в случаях обращения в суд работодателя, представляется вполне логичным сформулировать эту норму как-то почетче.

__________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Показать полностью

Gezesh

4 дня назад

Уголок трудового права

Ответ на пост «Что нужно знать об отпусках на 2025 год: как правильно делить отпуск, в каком месяце отдыхать выгоднее и можно ли вообще не отдыхать?»⁠⁠1

Как видно, многие юристы - что уж говорить про обычных работников - не понимают, почему отпуск с финансовой точки зрения выгодно брать в месяцах с большим количеством рабочих дней. И кому именно это выгодно. И в итоге выдают вот такие перлы:

Логика такая — чем меньше в месяце праздничных дней и чем больше рабочих, тем выше будет сумма отпускных, если идти на отдых в этом месяце.

Это, конечно же, полная чушь. Соотношение рабочих и нерабочих дней в месяце никак не влияет на размер отпускных. Средний заработок за период отпуска исчисляется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Средний заработок выплачивается за все календарные дни отпуска. А средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Короче, количество рабочих и нерабочих дней в месяце предоставления отпуска никак в расчете отпускных не участвует. Почему же тогда многим работникам действительно невыгодно брать отпуск в месяцах с маленьким количеством рабочих дней? Все дело дело в том, какую часть оклада потеряют работники, пропустив из-за отпуска одно и то же количество рабочих дней, в зависимости от общего количества рабочих дней в месяце.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, независимо от количества рабочих дней в месяце работники в качестве оклада получают одну и ту же фиксированную сумму. А это значит, что "стоимость" каждого рабочего дня для работника с окладной системой оплаты труда будет отличаться от месяца к месяцу в зависимости от общего количества рабочих дней в нем. При этом оклад всегда выплачивается пропорционально отработанному в месяце времени.

Допустим, работник трудится по обычной пятидневке с выходными днями в субботу и воскресенье и 40-часовой рабочей неделей. Оклад у него - 50 000 руб. В январе 2025 года у такого работника по норме 136 рабочих часов, а в июле - 184. Таким образом, пропустив один 8-часовой рабочий день в январе, работник потеряет 50 000 : 136 * 8 = 2 941,18 руб. из своего оклада. А вот пропустив точно так же один день в июле, работник потеряет только 50 000 : 184 * 8 = 2 173,91 руб.

Когда работник берет отпуск, он теряет часть своего оклада, получая вместо заработной платы за период отпуска средний заработок. Как мы уже выяснили, размер отпускных не зависит от того, сколько там рабочих дней в месяце, а вот размер потерянного оклада - зависит. Даже если работник пропустит из-за отпуска одинаковое количество рабочих дней, то все равно размер потерянного им оклада в январе и в июле будет отличаться.

Возьмем того же работника из примера выше. Допустим, он выбирает, взять ли ему отпуск на неделю с понедельника по воскресенье в январе или в июле. Предположим также для удобства расчета среднего заработка, что работник полностью отработал расчетный период, не пропустив ни одного дня, и не получал ничего, кроме своего оклада в 50к.

Если такой работник возьмет отпуск в январе он получит:
1. Отпускные в размере: 600 000 : 12 : 29,3 * 7 = 11 945,39 руб.
2. Оклад в размере 50 000 : 136 * 96 = 35 294,12 руб.
Итого: 47 239,51 руб.

Если работник возьмет отпуск в июле, он получит:
1. Отпускные в размере: 600 000 : 12 : 29,3 * 7 = 11 945,39 руб.
2. Оклад в размере 50 000 : 184 * 144 = 39 130,43 руб.
Итого: 51 075,82 руб.

Как видно, размер отпускных не меняется, а вот размер потерянного из-за пропуска одного и того же количества рабочих дней оклада - меняется.

Но, как вы понимаете, все это касается исключительно работников с окладной системой оплаты труда. Для работников, которым установлены иные виды тарифных ставок (дневная или часовая) или сдельная система оплаты труда, все это совершенно неактуально. Для них нет никакой разницы, в каком месяце идти в отпуск. Их потеря в зарплате будет зависеть исключительно от того, сколько они недоработают из-за отпуска, но не от того, сколько в принципе в месяце использования отпуска рабочих дней.

_____________
ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Показать полностью

[моё] Лига юристов Юристы Закон Право Отдых Отпуск Деньги Работа Труд Трудовые отношения Трудовые будни Длиннопост Зарплата Трудовой кодекс Работники Ответ на пост Текст

Gezesh

7 дней назад

Уголок трудового права

Когда выплачивать работнику заработную плату, если в день увольнения он не работает?⁠⁠

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если же работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Эта норма перекочевала в ТК РФ еще из КЗоТ РСФСР от 1971 года, не претерпев за минувшие полвека никаких изменений. А вот развитие цивилизации в это время на месте не стояло. Технологии там всякие новые появились. Говорят, даже заработную плату сразу на банковские счета выплачивают.

И вот тут и начинаются некоторые проблемы. Существование нормы ст. 140 ТК РФ совершенно обоснованно для случаев выплаты заработной платы наличными (ну или в неденежной форме): раз работник в день увольнения отсутствует на работе, то и выдать ему заработную плату физически невозможно. Вот когда придет за ней - тогда и отдадим. Все логично. И, собственно, именно для этих случаев эта норма и писалась в 70-х годах прошлого века.

Однако, когда речь идет о выплате заработной платы в безналичной форме, логика из применения ст. 140 ТК РФ резко исчезает. Какая разница, присутствует работник в день увольнения на работе или нет, - это все равно никак не мешает работодателю перечислить деньги ему на карту в день увольнения. И в этом случае совершенно абсурдно ждать от работника какого-то еще отдельного требования о ее выплате.

Характерно, что некоторые суды так и рассуждают. Вот, например, совершенно разумный тезис от Петропавловск-Камчатского городского суда (решение от 09.04.2024 N 2-1867/2024):

Положения ст. 140 ТК РФ в этой части, предполагающие, что соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, если он в день увольнения не работал, ограничивают ответственность работодателя только лишь в случае отсутствия реальной невозможного расчета с уволенным работником в день увольнения, когда он получает заработную плату наличным путем или когда возможность безналичного расчета с ним отсутствует. Именно в таком правовом смысле законодателем в указанную норму заложена возможность переноса даты окончательного расчета с работников при увольнении.

Есть и другие примеры, когда суды указывали, что для выплаты заработной платы на карту личного присутствия работника не требуется, а значит, нет и оснований для переноса даты ее выплаты при увольнении по мотиву отсутствия работника на работе (определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012, решение Ульяновского областного суда от 02.04.2013 N 12-60/2013).

И это здорово, но это никак не отменяет того факта, что формулировка ст. 140 ТК РФ безнадежно устарела и совершенно не отвечает современным реалиям выплаты заработной платы. Исправить это элементарно. Достаточно написать, что:

Если в день увольнения выдать работнику заработную плату невозможно в связи с его отсутствием на работе, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Это устранило бы и еще одно несовершенство нынешней формулировки. Сейчас ст. 140 ТК РФ ставит выплату заработной платы в зависимость от того, работал ли работник в день увольнения. Но ведь работник может находиться на работе и иметь возможность получить зарплату, даже не работая. Например, он может находиться в простое. Может быть не допущен в день увольнения к работе. Да в конце концов может просто прийти на работу в свой выходной или отпуск, на который приходится день увольнения. Очевидно, что в такой ситуации заработная плата должна быть выплачена ему в день увольнения и никакого дополнительного требования от работника для этого не требуется.

Но с учетом того, что актуализация Трудового кодекса у нас происходит в основном после пинков от Конституционного суда, есть некоторые подозрения, что ждать таких изменений можно еще долго.

____________

ТГ-канал автора - тут иногда дают никому не нужные советы по совершенствованию трудового законодательства.

Показать полностью

[моё] Трудовые отношения Право Закон Труд Увольнение Зарплата Работодатель Работники Суд ТК РФ Трудовой кодекс Трудовое право Лига юристов Текст

Партнёрский материал

specials

Как оставаться в ресурсе, даже если работаешь в интенсивном режиме?⁠⁠

Менеджеры и курьеры делятся методами, которые помогают сохранить энергию и не выгореть.

ПОДРОБНЕЕ

Работа Лайфхак Текст

Gezesh

8 дней назад

Уголок трудового права

Ответ на пост «Директор просит приходить на работу пораньше. Это вообще законно?»⁠⁠1

К сожалению, на практике в этом вопросе все далеко не так просто. Действительно, представители Роструда неоднократно высказывали мнение о том, что работодатель не вправе требовать от работников приходить на работу ранее времени начала рабочего дня, зафиксированного в ПВТР или в трудовом договоре, или задерживаться на работе после его окончания для выполнения каких-либо обязанностей. В том числе чтобы принять/сдать смену, подготовить рабочее к началу работы или убрать его после окончания рабочего дня, поучаствовать в совещании или планерке и так далее.

И, казалось бы, с точки зрения закона Роструд абсолютно прав и сомнений тут быть не может. В силу статей 91 и 106 ТК РФ работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в течение рабочего времени, а время отдыха он может использовать по своему усмотрению. Привлечение же работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени согласно ст. 97 ТК РФ возможно или в формате сверхурочной работы, или если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Работодатель вправе требовать от работника всех этих участий в совещаниях и передач смен только в том случае, если эти обязанности возложены на него трудовым договором или локальными нормативными актами. А в этом случае, они представляют собой его трудовые обязанности, которые, как уже указывалось выше, работник обязан исполнять только в свое рабочее время. Соответственно, работодатель не вправе требовать от работника выполнения каких-либо обязанностей за пределами установленного ему рабочего времени, а если все же работник на это соглашается, то такая работа должна быть оплачена как сверхурочная – по правилам ст. 152 ТК РФ. Многие суды рассуждают аналогичным образом. См., например:

- определение Белгородского областного суда от 06.08.2019 N 33-5095/2019;

- определение Мурманского областного суда от 07.05.2019 N 33а-1398/2019;

- определение Верховного Суда Республики Татарстан от 11.10.2017 N 77-2336/2017;

- определение Верховного Суда Республики Татарстан от 11.09.2017 N 33-14941/2017;

- определение Кировского областного суда от 10.09.2015 N 33-3851/2015;

- определение Приморского краевого суда от 06.05.2014 N 33-4024.

Однако, к моему глубочайшему сожалению, в судебной практике широко распространена и иная точка зрения. Вот, например позиция Третьего КСОЮ по аналогичному вопросу (определение от 15.12.2021 N 8Г-22448/2021):

В соответствии с должностной инструкцией аппаратчика химводоочистки в его должностные обязанности входит, в том числе, обязанность прибыть на рабочее место за 15 минут до начала рабочей смены, ознакомиться с записями в сменном журнале, распоряжениями, проверить чистоту рабочего места, оформить прием смены.
...
Трудовое законодательство не регламентирует процедуру приема- передачи смены, и вопрос включения времени приема-передачи смены в рабочее время. Эти вопросы могут регулироваться отраслевыми соглашениями, коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации.
...
Суд первой инстанции установил, что во время приема-сдачи смены истец не выполняет трудовую функцию, прием-сдача смены обусловлены необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования, приемом информации, при этом до приема смены аппаратчик ХВО не вправе опробовать оборудование, не вправе участвовать в выполнении технологического процесса.
Таким образом, работодателем не должно отдельно оплачиваться время, необходимое для выполнения следующих работ, в частности, приема и сдачи смены, как предназначенное для осмотра рабочего места и приведение его в безопасное состояние.
Следовательно, представленными истцом доказательствами не подтверждается факт привлечения истца к сверхурочной работе, допустимых доказательств того, что фактическая продолжительность рабочего времени истца превышала продолжительность рабочего времени, установленного нормами трудового законодательства, не имеется.

И судов с подобным подходом, увы, много. В качестве примеров:

- определение Томского областного суда от 23.11.2021 N 33-3770/2021;

- определение Белгородского областного суда от 28.01.2020 N 33-210/2020;

- определение Верховного Суда Республики Хакасия от 09.04.2019 N 33-970/2019;

- определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.02.2018 N 33-243/2018;

- определение Кемеровского областного суда от 25.11.2011 N 33-13190.

Так что работникам, которые хотят поспорить с работодателем относительно правомерности привлечения их к исполнению разнообразных "побочных" обязанностей до начала рабочего дня или после его окончания, следует иметь это в виду. Позиция Роструда, к сожалению, им в этом вопросе мало поможет.

______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Показать полностью

[моё] Право Трудовое право Трудовой кодекс Работники Офисные работники Работодатель Работа Трудовые отношения Суд Закон Труд Лига юристов ТК РФ Рабочее время Сверхурочные Оплата труда Роструд Трудовые споры Ответ на пост Текст

Gezesh

9 дней назад

Уголок трудового права

Об одной интересной трудовой гарантии для ветеранов⁠⁠

Война, хочется верить, в какой-то обозримой перспективе закончится. И сотням тысяч ее участников нужно будет интегрироваться в мирную жизнь. Для многих из них это будет означать в том числе и возвращение к трудовой деятельности. И вот тут работодателей могут ждать некоторые сюрпризы. Вот, например, неочевидный факт: как показывает практика, с лицами, имеющими статус ветерана боевых действий, бессмысленно заключать ученические договоры, предметом которых является профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование. Даже если ученик свои обязательства по такому договору не исполнит, взыскать с него расходы на обучение все равно не получится.

Дело в подп. 17 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ, который гарантирует ветеранам боевых действий предоставление такой меры поддержки, как профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

По мнению судов, данная норма исключает осуществление обучения за счет средств работника, даже если тот добровольно взял на себя обязательства возместить соответствующие расходы работодателя в рамках ученического договора. Так, например, Президиум Суда ХМАО в постановлении от 22.06.2018 N 4Г-602/2018 заключает:

Одним из принципиальных положений ТК РФ является недопустимость ухудшения положения работника по сравнению с тем, что установлено Конституцией РФ, иными законами, другими нормативными правовыми актами, а также - установление государственных гарантий по обеспечению прав работников, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением.
В связи с этим, условия пункта 3.1 ученического договора и требования статьей 207, 249 ТК РФ обязывающие Бацманова С.В. возместить работодателю затраты, понесенные в связи с обучением работника, противоречат подпункту 17 пункта 1 статьи 16 Закона "О ветеранах" и не подлежат применению по настоящему делу.

Если что, случай это совершенно не единичный. На невозможность взыскания расходов работодателя на обучение ветерана боевых действий по ученическому договору также указывается, например, в определениях:

- Четвертого КСОЮ от 04.03.2021 N 8Г-2466/2021;

- Ленинградского областного суда от 24.01.2023 N 33-105/2023;

- Московского областного суда от 23.03.2022 N 33-9050/2022 и от 20.12.2021 N 33-35181/2021;

- Севастопольского городского суда от 13.12.2021 N 33-3870/2021;

- Краснодарского краевого суда от 17.06.2021 N 33-18535/2021;

- Кировского областного суда от 23.01.2020 N 33-314/2020;

- Свердловского областного суда от 18.02.2020 N 33-3253/2020.

А вот и еще один забавный нюанс. Как известно, ученические договоры работодатели могут заключать не только с работниками, но и с лицами, ищущими работу (ст. 198 ТК РФ). То есть между сторонами ученического договора может вообще не быть трудовых отношений. А если ученик по окончании ученичества отказывается заключать с организацией трудовой договор, то таких отношений и не возникнет. Но, по мнению судов, и в этом случае ученик, если он является ветераном, возмещать несостоявшемуся работодателю расходы на свое обучение не обязан. Примеры:

- определения Третьего КСОЮ от 07.08.2024 N 8Г-15889/2024 и от 19.06.2024 N 8Г-8899/2024;

- определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2024 N 33-18382/2024;

- определение Калининградского областного суда от 24.08.2022 N 33-3526/2022.

Ну и, наконец, нельзя не обратить внимание на то, что, по мнению, например, Четвертого КСОЮ, ученик не обязан перед заключением ученического договора ставить работодателя в известность о наличии у него статуса ветерана боевых действий:

Вывод суда о том, что ответчик, подписав ученический договор, выразил согласие на возмещение работодателю расходов на ученичество, не может рассматриваться как отказ ответчика от прав, предусмотренных Федеральным законом "О ветеранах", как и не свидетельствует о недобросовестных действиях работника, скрывшего от работодателя данный статус.

Если совместить эти занимательные правовые позиции, то теоретически выходит примерно следующее: ветеран может найти работодателя, который готов организовать обучение соискателей с целью их последующего трудоустройства; заключить с ним ученический договор, не сообщая работодателю о наличии у него статуса ветерана; получить образование; отказаться от трудоустройства (если в работе у этого конкретного работодателя он не заинтересован) и не возвращать работодателю деньги за обучение. И ничего ему за это не будет.

_______________

ТГ-канал автора - про всякие интересные трудоправовые штуки.

Показать полностью

[моё] Право Закон Трудовые отношения Суд Ветераны Ученический договор Работники Работодатель Труд Трудоустройство Лига юристов Текст

Gezesh

10 дней назад

Уголок трудового права

Ответ на пост «Работодатель ошибся и перевел на карту зарплату вместо 22 тыс. руб. - 2,7 млн. руб. Что стало с работником...»⁠⁠1

Как видно по комментариям, люди несколько удивлены и взбудоражены тем, как же так выходит, что работник в силу очевидной бухгалтерской ошибки безосновательно получил огромную сумму, но при этом не обязан ее возвращать. Некоторые даже подозревают автора в тиражировании фейков. Поэтому в первую очередь стоит сказать, что нет, это не фейк. Вот определение на сайте суда. Да и в целом в этой ситуации нет ничего особенного. На самом деле таких примеров в судебной практике - полно.

Почему так выходит? Проблема заключается в части четвертой ст. 137 ТК РФ, которая гласит, что:

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Как видно, закон действительно допускает возможность взыскания с работника заработной платы, которая была перечислена ему в результате ошибки, но не любой, а только лишь счетной. Легального определения счетной ошибки не предусмотрено, однако на практике под счетной ошибкой понимаются исключительно ошибки, совершенные в результате арифметических действий (действий, связанных с подсчетом). В частности, именно из такого понимания счетной ошибки исходит Верховный Суд РФ (см. определения от 20.01.2012 N 59-В11-17 и от 03.08.2020 N 57-КГ20-8-К1). Такую же позицию выразил и Роструд в письме от 01.10.2012 N 1286-6-1:

С нашей точки зрения, счетной считается арифметическая ошибка, т.е. ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов.

Таким образом, даже если работнику заработная плата перечислена в результате очевидной ошибки, но не связанной с арифметическими действиями, оснований для ее взыскания нет. Бухгалтер ошибся при вводе данных (как и было в рассматриваемом случае)? Случайно провел выплату дважды? Произошел сбой в программе? Все это не счетные ошибки, и работник соответствующие суммы может не возвращать.

И как неосновательное обогащение такие суммы тоже взысканы быть не могут, поскольку в силу ст. 1109 ГК РФ:

Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения:
...
заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки

Это все представляется не очень справедливым. В конце концов, не очень ясно, почему ошибка в подсчетах является такой особенной. Да и кто вообще сейчас считает что-то руками, чтобы ошибаться в подсчетах. Но вот пока как-то так.

На самом деле иногда встречаются суды, которые в подобных спорах встают на сторону работодателя и взыскивают с работников суммы, излишне выплаченные им, например, в результате неверного ввода данных или ошибок программного обеспечения. В качестве примеров можно привести:

- определение Омского областного суда от 26.04.2018 N 33-1865/2018;

- определение Кемеровского областного суда от 09.09.2014 N 33-9002;

- определение Верховного Суда Республики Тыва от 21.08.2013 N 33-826/2013;

- определение Хабаровского краевого суда от 28.11.2016 N 33-8775/2016;

- определение Верховного Суда Республики Татарстан от 10.02.2014 N 33-1938/14.

Однако такие суды все же в меньшинстве.

___________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Показать полностью

[моё] Право Суд Работники Работодатель Работа Зарплата Трудовые отношения Истории из жизни Деньги Труд Закон Трудовой кодекс Ответ на пост Текст

Отличная работа, все прочитано!

Уголок трудового права

Популярные теги в сообществе: