Как многие, наверное, в курсе, с 1 марта вступила в силу статья 351.8 ТК РФ. Она впервые зафиксировала в Кодексе понятие наставничества в сфере труда и особенности регулирования труда наставников.
Статья эта, ожидаемо, была сформулирована совершенно ужасно и оставила кучу вопросов по порядку ее применения, с которыми мы обратились в Минтруд и Роструд. Первый решил по всем вопросам направить совершенно бессодержательные отписки, которые даже нет смысла показывать. А вот Роструд - спасибо ему! - проявил гораздо больше ответственности, и его разъяснениями мы с вами поделимся.
Начнем, наверное, с самого популярного вопроса. Он был сформулирован для Роструда в таком виде:
Согласно ст. 351.8 ТК РФ наставничество в сфере труда - это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности). В упомянутой статье не сказано, что работа, подпадающая под это определение, в каких-либо случаях не регулируется положениями трудового законодательства о наставничестве. Тем не менее в разъяснениях на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" часто встречается мнение, что если наставничество включено в должностные обязанности работника, то такая работа не подлежит дополнительной оплате и работник не может отказаться от нее в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 351.8 ТК РФ. Действительно ли при поручении работнику работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности) можно не соблюдать требования ст. 351.8 ТК РФ, если соответствующая работа является частью его должностных обязанностей? И как отличить друг от друга включение такой работы в должностные обязанности работника от ее поручения в соответствии с положениями ст. 351.8 ТК РФ, если в обоих случаях это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору? Достаточно ли будет написать в дополнительном соглашении, что эта работа поручается работнику на постоянной основе, является частью его трудовой функции, не регулируется положениями ст. 351.8 ТК РФ и не подлежит дополнительной оплате?
В этом письме Роструд поддерживает позицию, которая уже не раз была высказана на его портале "Онлайнинспекция.РФ" (см. раз, два, три, четыре, пять, шесть).
Некоторые вопросы, конечно, все еще остаются. Да, трудовая функция определяется трудовым договором. Но и поручение наставничества оформляется так же. Как отличить помощь новым работникам как часть трудовой функции от такой же помощи, поручаемой в виде наставничества?
Ну, видимо, если в трудовом договоре никаких сроков выполнения такой работы не оговорено, то это не наставничество. А если работа поручается на определенный срок - то наставничество. Иных критериев из письма не следует.
В следующем письме Роструд отвечает на вопрос о том, к каким выплатам относится доплата за наставничество: стимулирующим или компенсационным.
Как видно, чиновники считают, что к стимулирующим.
Лично нам больше импонирует идея считать такую выплату компенсационной. Как раз таки потому, что работник в данном случае выполняет дополнительную работу, не предусмотренную его трудовой функцией. Доплату за совмещение законодатель же почему-то считает компенсационной выплатой.
Причем на портале "Онлайнинспекция.РФ" также встречается мнение (раз, два) о компенсационном характере доплаты за наставничество. Хотя в других консультациях данная выплата отнесена к стимулирующим (см. раз, два, три).
Для некоторых организаций госсектора проблема усугубляется еще и тем, что статус доплаты за наставничество определен в региональных и муниципальных НПА и не всегда так, как предлагает Роструд. Вот несколько примеров, где выплата за наставничество указана как компенсационная (раз, два, три). Впрочем, и НПА, где такая выплата именуется стимулирующей, тоже полно.
Для низкооплачиваемых работников вопрос родовой квалификации доплаты за наставничество совсем не праздный. Напомним, что компенсационные выплаты не включаются в состав заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ, а стимулирующие - включаются.
А вот мнение Роструда по следующему вопросу:
Согласно ч. 6 ст. 351.8 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от осуществления им наставничества, а работодатель - досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за три рабочих дня. Как видно, срок предупреждения в данной норме установлен только для работодателей. Означает ли это, что работник может отказаться от работы по наставничеству в любое время без предварительного предупреждения? Или он также должен соблюсти для этого трехдневный срок предупреждения - по аналогии со сроком, установленным для работодателя?
Если никакого срока предупреждения для работника закон не устанавливает, может ли такой срок быть установлен локальным нормативным актом работодателя? Можно ли прописать такой срок в трудовом договоре или дополнительном соглашении, которым работнику поручается наставничество?
Как видно, Роструд считает (и мы в этот вопросе полностью с ним солидарны), что никакого срока предупреждения об отказе от наставничества для работников не предусмотрено и установить такой срок самостоятельно работодатель не вправе. Только по соглашению сторон.
Ранее на портале "Онлайнинспекция.РФ" чиновники высказывали иное мнение - о том, что работник также обязан уведомить работодателя о прекращении работы по наставничеству не менее чем за три дня.
Далее будет пример последствий очевидно кривой формулировки новых норм о наставничестве. Роструд отвечает на вопрос о соотношении частей четвертой и пятой ст. 351.8 ТК РФ:
Согласно части четвертой ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам организаций, не являющихся государственными и муниципальными учреждениями, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Данная норма сформулирована таким образом, что принятие соответствующих нормативных актов является именно правом, а не обязанностью организаций. А государственные и муниципальные учреждения вообще не наделены законом полномочиями регулировать данные вопросы на локальном уровне.
Вместе с тем в силу части пятой ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. А согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Может ли в организации, поручающей работнику наставничество в порядке, предусмотренном ст. 351.8 ТК РФ, отсутствовать локальный нормативный акт или коллективный договор, регулирующий размеры и условия выплат за наставничество? Или включение соответствующих положений в документы, устанавливающие систему оплаты труда, является обязательным, несмотря на то, что часть четвертая ст. 351.8 ТК РФ сформулирована диспозитивно?
Вот так у Роструда и выходит, что, хотя в части четвертой прямым текстом написано, что размеры и условия оплаты наставничества могут устанавливаться колдоговорами и ЛНА, на самом деле они должны ими устанавливаться. В принципе было ожидаемо, что такое толкование появится. Скажем авторам этой трудоправовой новеллы спасибо за проработанные формулировки.
Следующий вопрос был сформулирован так:
Согласно ч. 4 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. А в силу ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Если в организации отсутствуют ЛНА, устанавливающие размеры и условия осуществления выплат за наставничество, является ли такая выплата обязательной? Или работнику может быть поручено наставничество без дополнительной оплаты?
Ну, в целом ответ довольно очевидный, не то чтобы были поводы для сомнений. Правда, как указывал Роструд в одном из приведенных выше писем, если у работодателя, поручающего работу по наставничеству, отсутствует локальный нормативный акт или коллективный договор, регулирующий оплату такой работы, это в принципе является нарушением.
Оформительское. Спрашивали, нужен ли приказ о поручении наставничество и отдельное письменное согласие работника или достаточно самого дополнительного соглашения к трудовому договору.
Отрадно, что в этот раз Роструд не ударился в бумагомарательство и констатировал, что обойтись можно только допсоглашением.
Ну и наконец ответ на вопрос, связанный с еще одним косяком в формулировке части четвертой ст. 351.8 ТК РФ:
Часть 4 ст. 351.8 ТК РФ предусматривает, что размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам организаций, не являющихся государственными и муниципальными учреждениями, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Индивидуальные предприниматели в приведенной норме не упомянуты. Могут ли они принимать локальные нормативные акты по указанным вопросам? Распространяется ли в принципе ст. 351.8 ТК РФ на индивидуальных предпринимателей?
Как видно, Роструд не возражает против регулирования данных вопросов индивидуальными предпринимателями в формате локального нормотворчества. Что в целом логично. Особенно с учетом позиции Роструда о том, что у работодателей, поручающих работу по наставничеству размеры и условия оплаты такой работы в любом случае должны быть зафиксированы в документах, устанавливающих систему оплаты труда.
Что, впрочем, не отменяет того факта, что при формулировании части четвертой ст. 351.8 ТК РФ нормотворцы могли бы как-то и вспомнить о том, что пул работодателей, наделенных правом принимать ЛНА, у нас не ограничивается организациями.
ТГ-канал автора - о трудовом праве.
