Уголок трудового права

И это явно не учитывает монструозные размеры некоторых населенных пунктов. Протяженность Москвы больше 90 км. А это еще не самый длинный город России. В Сочи вон 145 км насчитывают. Есть еще Пермь, Новый Уренгой, Волгоград, Уфа - все с протяженностью больше 50 км. И вот как-то так выходит, что перенос рабочего места работника в соседний населенный пункт может быть для него гораздо менее обременителен, чем если такое изменение будет осуществлено в пределах одного города. Но первое невозможно без согласия работника, а второе - если стороны не обговорили местонахождения рабочего места в трудовом договоре - может быть осуществлено работодателем в любой момент без предупреждения.

Вот, например, кейс, где работницу отправили трудиться с Настасьинского переулка недалеко от м. Пушкинская в Москве в поселок ЛМС. Который как бы тоже в Москве. Только в 60 км на юго-запад. Профсоюз работников Банка России тогда жаловался на то, что работница в результате таких изменений стала проводить в пути по 6-7 часов в день, и вообще пытался апеллировать к тому, что это был способ выжить ее с работы. Причем преподносилось это как какая-то уникальная проблема Москвы, которая возникла после присоединения к ней новых районов в 2012 году, хотя, повторимся, огромные по протяженности города существовали в России и задолго до этого.

В любом случае, как видно, старания профсоюза не особо помогли. Суд ожидаемо заключил, что работодатель действовал в своем праве, изменение рабочего места осуществлялось в пределах одной местности, являлось перемещением и не требовало согласования с работником.

Да, к сожалению, необходимо признать, что в трудовом праве укрепилось очень неудачное понимание местности. Две деревни, находящиеся через дорогу друг от друга - это разные местности. А город в 100 км длинной - одна. Безусловно, куда логичнее было бы для отнесения двух точек к одной местности использовать критерии удаленности их друг от друга и наличия между ними транспортной связи, а не расположение их в рамках границ одного населенного пункта. Но, увы, пока мы имеем то, что имеем.

__________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Самое очевидное. Запрет на изменение этого условия прямо прописан в части первой ст. 74 ТК РФ.

Следует, однако понимать, что не любое изменение трудовых обязанностей работника является изменением его трудовой функции. Если работодатель добавляет работнику отдельные обязанности или, наоборот, исключает их, не меняя при этом самой сути поручаемой работы изменением трудовой функции это не является, и такие изменения по инициативе работодателя возможны (при наличии обстоятельств и соблюдении порядка, которые зафиксированы в ст. 74 ТК РФ). То есть, например, если работодателю потребовалось поручить работу с новым типом договоров юристу, в обязанности которого их оформление ранее не входило, внесение соответствующих изменений в трудовой договор по инициативе работодателя может быть правомерным. А вот поручить юристу работу бухгалтера работодатель в одностороннем порядке не может.

Также необходимо отличать изменение трудовой функции от изменения наименования должности или профессии. Запрета на переименование должности (при сохранении сути поручаемой работнику работы) закон также не устанавливает.

2. Условие о структурном подразделении.

Сама по себе статья 74 ТК РФ возможности изменения условия о структурном подразделении не исключает. Однако же в силу ст. 72.1 ТК РФ изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Возможность перевода по инициативе работодателя в связи изменением организационных или технологических условий труда указанной нормой не предусмотрена.

Долгое время среди специалистов шли споры, о том, какая норма имеет приоритет: ст. 74 ТК РФ, допускающая возможность изменения по инициативе работодателя любого условия трудового договора, кроме условие о трудовой функции, или ст. 72.1 ТК РФ, не предусматривающая возможности перевода без согласия работника в тех случаях, о которых идет речь в ст. 74 ТК РФ. В итоге по этому вопросу вполне однозначно высказался Конституционный Суд РФ в  постановлении от 20.01.2022 N 3-П:

В порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник.

3. Местность осуществления трудовой деятельности.

Возможность изменения данного условия по инициативе работодателя трудовым законодательством также прямо не исключена. Однако и тут в дело вмешался Конституционный Суд РФ. В своем постановлении от 27.04.2024 N 22-П судьи констатировали значимость конкретной местности, в которой протекает трудовая деятельность работника, как с точки зрения организации его социально-бытовой жизни, так и с позиций организации труда и его оплаты.

Изменение рабочего места на иное - расположенное в другой местности - неизбежно связано для работника с целым рядом организационных трудностей и финансовых затрат, обусловленных необходимостью переезда, перевоза имущества, смены места жительства и обустройства на новом месте. Изменение места жительства, в свою очередь, затрагивает не только трудовую деятельность работника, но и сферу его семейной жизни, социальной активности, реализации им и членами его семьи конституционных прав на образование, медицинскую помощь, участие в культурной жизни и тем самым его конституционно значимые интересы.

Это, по мнению судей, свидетельствует о том, что местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением.

В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.

КС РФ подчеркнул, что предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о его рабочем месте в случае, когда новое рабочее место расположено хотя и по месту нахождения работодателя, но тем не менее в иной местности по отношению к той, где работник выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм, ограничивающих возможности работодателя по изменению условий трудового договора, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве, достоинстве личности и уважении человека труда, а равно вытекающему из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса прав и законных интересов работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной, от произвольных действий работодателя.

Таким образом, изменить местность, в которой работник осуществляет трудовую деятельность, работодатель также не сможет.

______________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Подозреваем, что у читателей моих заметок уже начинает дергаться глаз от этой фразы, но на практике, конечно, нет никакого единого мнения по поднятому вопросу. Существует позиция, что в такой ситуации увольнение должно осуществляться именно в дату, указанную в заявлении, несмотря на то, что это выходной (см., например, определение Коминтерновского районного суда г. Воронежа Воронежской области от 03.08.2020 N 2-2347/2020, ответ Роструда). Еще в одном своем ответе с такой точкой зрения Роструд дает бесценный совет по поводу того, как действовать работодателю, чтобы обеспечить увольнение работника в выходной:

Для этого сотрудников, ответственных за проведение процедуры увольнения, следует привлечь в работе в указанный день.

Выяснять, что по этому поводу думают ответственные сотрудники, Роструд даже не предлагает.

Другим специалистам идея наличия у работодателя обязанности по оформлению увольнения в выходной день явно не нравится. Но придумать нормального обоснования тому, почему работодатель может этого не делать, они не могут. Вот, например, Роструд в ответах раз и два предлагает перенести увольнение на ближайший рабочий день, ссылаясь на ст. 14 ТК РФ, согласно которой если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Однако какие там сроки собрались считать чиновники в такой ситуации, совершенно неясно. Работник просит уволить его в конкретную дату, никаких сроков, подлежащих исчислению, в такой ситуации просто нет. Причем в этих ответах предлагается перенести на ближайший рабочий день даже не оформление увольнения, а само увольнение. То есть изменить желаемую работником дату увольнения.

А вот, например, Мосгорсуд в аналогичной ситуации пришел к выводу, что работодатель вправе перенести на ближайший рабочий день именно оформление увольнения, выплату работнику расчета и выдачу необходимых документов, а вот сама дата увольнения остается той, которая указана в заявлении и приходится на выходной (определение от 14.12.2016 N 33-50027/16). На статью 14 ТК РФ судьи при этом не ссылались. Правда, и никакого правового обоснования под свою позицию не подвели, ограничившись вот таким умозаключением:

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что поскольку дата 10.01.2016 приходилась на выходной день, о чем истец знала или должна была знать, исполнение обязанностей, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ было возможно только на следующий рабочий день, т.е. 11.01.2016.

Со своей стороны отметим, что, на наш взгляд, закон действительно никак не запрещает работнику выбрать в качестве даты увольнения выходной день. Нет никаких правовых оснований для переноса выбранной работником даты увольнения на ближайший рабочий день. Однако же полагаем, что здесь самое место для применения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Если работодатель не хочет (или не может) привлекать ради увольняющегося сотрудника кадровиков и бухгалтеров к работе в выходной день, он может предложить уходящему работнику переписать заявление об увольнении и выбрать иную удобную ему дату увольнения. Если работник откажется, не имея для этого разумного обоснования, то, очевидно, подоплекой его желания уволиться в выходной является стремление создать тем самым дополнительные административные и финансовые трудности для работодателя. Что и является злоупотреблением правом. Соответственно, если работодатель в этом случае исполнит свои обязанности по оформлению увольнения в ближайший рабочий день, он не будет нести ответственности за нарушение требований законодательства.

Но, увы, такой мотивировки возможности переноса оформления увольнения на ближайший рабочий день мы ни в разъяснениях, ни в судах не встречали.

Кстати, даже если работодатель таки пойдет навстречу работнику и уволит его в выбранную им дату, приходящуюся на выходной день, это все равно не гарантирует, что в итоге работодатель не окажется кругом неправ. Вот, например, мощная логическая цепочка от Верховного Суда Республики Татарстан (определение от 23.01.2017  N 33-1064/2017):

Истицей было написано заявление на имя ответчика с просьбой уволить ее с работы по собственному желанию с 10 сентября 2016 года. Соответственно, увольнение должно было быть произведено в ее последний день работы - 09 сентября 2016 года. Однако ответчик произвел увольнение

10 сентября 2016 года (причем в выходной день истицы). А при совпадении даты увольнения с выходным днем, то в силу ч.4 ст.14 ТК РФ увольнение переносится на ближайший следующий за ним рабочий день. Ближайшим рабочим днем был 13 сентября 2016 года. Однако истица в этот день уже отозвала свое заявление об увольнении по собственному желанию.

При изложенных обстоятельствах, вывод суда о несогласованности даты увольнения истицы является правильным. В связи с чем, увольнение истицы по данному основанию обоснованно было признано незаконным. Доводы апелляционной жалобы ООО УК "ПРОСТО МОЛОКО" по вышеуказанным основаниям признаются несостоятельными.

Работник просил уволить его в выходной и был уволен в выходной, но мало ли, че он там просил, надо было увольнять в ближайший рабочий день, а значит, и отозвать свое заявление работник мог и после выбранной им даты увольнения. Красота же.

________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

- за вторую половину месяца - 12 числа месяца, следующего за текущим.

Работник принимается на работу 16 декабря. Выходит, что первую свою зарплату он получит только 12 января (ну, в 2025 году - 10 января, поскольку 12 января - воскресенье). То есть почти месяц работник просидит без оплаты. Есть ли тут нарушение?

С точки зрения установления дат выплаты заработной платы работодатель действует корректно. Согласно части шестой ст. 136 ТК РФ:

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В рассматриваемом случае временной промежуток между отработанным периодом и датой выплаты зарплаты за него не превышает 15 дней, все ок.

Однако в той же части шестой ст. 136 ТК РФ есть и еще одна норма:

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

И вот тут уже не все так гладко: в первый месяц работы работник получит заработную плату только один раз. Минздравсоцразвития эту проблему подсвечивал еще 15 лет назад, прямо называя ситуацию, при которой вновь принятый работник первую зарплату получает только через месяц, незаконной (письмо от 25.02.2009 N 22-2-709):

Установленные в вашей организации сроки выплаты заработной платы могут привести к нарушению требований ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, например, работник, поступивший на работу 1 числа, получит заработную плату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25 числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству.

А вот, например, определение Верховного Суда Республики Коми от 23.04.2015 N 33-1864/2015:

Пунктом 6.3. Правил внутреннего трудового распорядка Сыктывкарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО "РЖД" установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц. За первую половину месяца 30 число текущего месяца, окончательный расчет 15 число следующего месяца.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу, что для вновь принятых на работу работников с 01 по 14 число месяца установленный трудовым законодательством интервал - не реже чем каждые полмесяца, не соблюдается, в связи с чем принял законное и обоснованное решение об отказе в удовлетворении заявления ОАО "Российские железные дороги".

А вот решение Ульяновского областного суда от 23.06.2016 N 7-202/2016:

Вопреки доводам жалобы, материалами дела установлено, что в ООО МФО " Деньги-займ" нарушены требования ст. 136 ТК РФ, поскольку юридическим лицом установлен такой порядок выплаты заработной платы, который ущемляет права вновь принимаемых работников, поскольку после 25 числа текущего месяца такие работники не относятся к категории получателей заработной платы, выдаваемой 10 числа за предыдущий месяц и, соответственно, данным обстоятельством нарушается установленный ст.136 ТК РФ принцип выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца. При этом в трудовых договорах с работниками, а также в локальных актах работодателя отсутствуют условия о сроках оплаты труда вновь принятых работников.

Нарушения в действиях работодателя, который платил вновь принятым работникам заработную плату в общеустановленные сроки, обнаружил и Свердловский областной суд (определение от 17.05.2018 N 33а-8052/20180):

Как следует из акта проверки от 27 ноября 2017 года, заработная плата вновь принятым работникам выплачивается за пределами пятнадцатидневного срока. Например, К. приступил к работе с 01 октября 2017 года, получил заработную плату 27 ноября 2017 года, Ч. приступила к работе с 16 октября 2017 года, получила заработную плату 15 ноября 2017 года. Указанные нарушения выявлены и зафиксированы государственным инспектором труда в отношении 146 вновь принятых работников.

При этом, работник, приступивший к работе с начала текущего месяца, заработную плату за первую половину месяца (аванс) получает 30 числа, когда месяц отработан полностью, а работник, приступивший к работе во второй половине месяца, получает заработную плату 15 числа следующего месяца, то есть реже, чем каждые полмесяца, что противоречит требованию ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положения ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации направлены на обеспечение регулярности и своевременности оплаты труда работников, не содержат исключений из правила, согласно которому заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в том числе и в отношении вновь принятых работников.

Необходимость установления специальных сроков выплаты заработной платы для вновь принятых работников следует также, например, из определения Первого КСОЮ от 31.10.2022 N 8Г-26113/2022, определения Саратовского областного суда от 31.08.2023 N 33-7325/2023.

Короче, выплата заработной платы вновь принятым работникам хоть и в установленные (причем корректно установленные) в организации сроки, но с нарушением в течение первого месяца требования о выплате зарплата не реже чем каждые полмесяца - это проблема. И чтобы ее решить, работодателю следует установить специальный срок выплаты заработной платы для вновь принятых работников. Например, предусмотреть, что вновь принятые сотрудники в первую для них дату выплаты зарплаты получают оплату за фактически отработанное к этому моменту время.

Впрочем, конечно, на практике существует и иная точка зрения по этому вопросу. Вот, скажем, определение Красноярского краевого суда от 16.01.2023 N 33-666/2023:

Исходя из буквального толкования положений статьи 136 ТК РФ работодатель обязан соблюдать периодичность выплаты заработной платы работникам, т.е. не реже чем каждые полмесяца. Установление конкретных дней выплаты заработной платы, как за первую половину отработанного месяца, так и за вторую половину месяца, относится к компетенции работодателя и не нарушает прав работников, в том числе и вновь принятых, поскольку в противном случае, работодатель должен для каждого отдельного работника устанавливать свои дни для выплаты заработной платы.

_____________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Например, в отношении установленного в рабочих днях срока выдачи работникам копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), специалисты Роструда заключают, что речь в этой норме идет о "рабочих днях работодателя", поскольку в законе специально не оговорено иного. Что такое "рабочие дни работодателя", при этом как-то не поясняется. А Мособлсуд при применении этой нормы ориентировался на график работы сотрудников работодателя, "обеспечивающих централизованный документооборот" (определение от 31.03.2021 N 33-7822/2021).

Но когда речь идет о ст. 14 ТК РФ, где точно также не оговорено, что в ней имеются в виду выходные дни работника, Роструд почему-то считает, что определяться они должны именно по его графику работы, а не например, по графику отдела кадров или бухгалтерии (см., например, ответ раз, два, три).

Ну а Минтруд вообще пишет вот так (письмо от 25.03.2020 N 14-2/ООГ-2209):

В целях единообразного исчисления сроков, имеющих юридическое значение, считаем, что рабочие дни следует исчислять в соответствии с производственным календарем.

И нам, кстати, эта позиция кажется наиболее удобной и универсальной. Жалко только, что она как-то прошла мимо правоприменителей.

______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Проблема первая - определение даты начала течения срока.

Казалось бы, логично считать, что указанный двухмесячный срок начинает течь с даты уведомления работника о предстоящем увольнении. В законе нет нормы, которая требовала бы исчисления этого срока со следующего дня после предупреждения (как это предусмотрено для исчисления срока предупреждения об увольнении по собственному желанию). Поводов применять в этом случае норму части второй ст. 14 ТК РФ (согласно которой течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений) вроде бы нет - ведь исходя из ее формулировки речь в ней явно идет о тех сроках, течение которых начинается уже после прекращения трудовых отношений. И действительно, точка зрения о том, что течение срока предупреждения о сокращении начинается с даты вручения работнику уведомления, распространена среди специалистов Роструда (см., например, ответы раз, два, три, четыре, пять) и иногда встречается в судебной практике (см., например, определение Липецкого областного суда от 09.11.2016 N 33-3726/2016, определение Верховного Суда Республики Алтай от 11.01.2017 N 33-3/2017). Однако же большинство судов со ссылкой как раз на упомянутую выше часть вторую ст. 14 ТК РФ утверждают, что такой срок исчисляется со следующего дня после вручения уведомления (см., например, определение Четвертого КСОЮ от 25.01.2024 N 8Г-40981/2023, определение Седьмого КСОЮ от 04.05.2023 N 8Г-5569/2023).

Проблема вторая - определение даты окончания срока.

Это та самая проблема с исчислением сроков, установленных в месяцах и годах. Согласно части третьей ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Собственно, специалисты не могут определиться с тем, что следует считать "соответствующим числом" месяца или года. Опять же вроде бы совершенно логично исчислять сроки исходя из общепринятой продолжительности года, месяца или недели. Ну то есть, если месячный срок начал течь с 1 декабря, то закончится он 31 декабря. А 1 января будет уже первым днем второго месяца.

Соответственно, если, например, наш двухмесячный срок начал течь, скажем, 27 декабря, то последним днем срока будет 26 февраля.

Однако же на практике крайне распространена позиция, согласно которой под соответствующим числом следует понимать такое же число соответствующего месяца или года. То есть, месячный срок, начавшийся 1 декабря, закончится 1 января. А двухмесячный срок, начавшийся 27 декабря - завершится 27 февраля.

Так, например, первую точку зрения можно проиллюстрировать определениями Шестого КСОЮ от 26.01.2023 N 8Г-28772/2022 и Седьмого КСОЮ от 09.03.2022 N 8Г-81/2022-(8Г-21243/2021). А вторую - определениями Первого КСОЮ от 18.07.2022 N 8Г-12376/2022 и Шестого КСОЮ от 18.11.2021 N 8Г-23070/2021.

Проблема третья - определение даты увольнения относительно даты окончания срока предупреждения.

По этому вопросу тоже единства в практике нет. Одни специалисты считают, что уволить работника можно прямо в последний день срока предупреждения (см., например, определение Шестого КСОЮ от 18.11.2021 N 8Г-23070/2021, определение Иркутского областного суда от 06.09.2018 N 33-7622/2018). Другие же - что не ранее следующего дня после окончания такого срока (см., например, определение Первого КСОЮ от 14.03.2023 N 8Г-1134/2023-(8Г-36176/2022), определение Шестого КСОЮ от 26.01.2023 N 8Г-28772/2022).

Причем встречаться могут самые разные комбинации приведенных точек зрения. В результате чего даже одинаковые представления о возможной дате увольнения работника относительно даты его уведомления могут являться результатом применения совершенно различных правовых позиций. Например, специалисты могут сходиться во мнении о том, что днем увольнения работника, уведомленного о предстоящем увольнении 27 декабря, будет 27 февраля. Но один будет считать так потому, что окончанием срока у него будет 26 февраля, а уволить работника можно только на следующий день, а другой будет считать, что срок истекает 27 февраля и в этот же день работник подлежит увольнению.

Что здесь посоветовать бедным работодателям? Постараться обеспечить предупреждение работника о предстоящем увольнении таким образом, чтобы учесть все возможные вариации расчета двухмесячного срока. То есть, например, если сокращение у нас запланировано на 27 февраля, то работника следует уведомить о нем не позднее 25 декабря. Это позволит соблюсти срок предупреждения даже в представлении тех судов, которые считают, что его течение начнется только на следующий день после уведомления работника (то есть 26 декабря), истечет такой срок 26 февраля, а уволить работника можно будет только на следующий день, то есть как раз 27 февраля.

При этом работодателям во избежание споров целесообразно сразу указывать в предупреждении дату предстоящего увольнения.

_______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Как видно, распоряжение работодателя тут обозначено как необходимый элемент командировки, а согласие работника - нет.

Да, для отдельных категорий работников Кодекс прямо предусматривает необходимость получения их согласия на командировку (ст. 167, ст. 259, ст. 264 ТК РФ). Но это только лишний раз подтверждает, что в общем случае такого согласия не требуется, иначе не было бы никакой необходимости писать об этом согласии в отношении отдельных категорий работников.

Ну знаете, есть такой очень известный юридический принцип, сформулированный Цицероном:

Exceptio probat regulam in casibus non exceptis.

Исключение подтверждает существование правила для неисключенных случаев. Его еще очень часто сокращают до дебильного "исключение подтверждает правило" и суют в совершенно неподходящие места. Но изначально этот принцип был сформулирован именно для подобной ситуации.

Поэтому, если работник не относится к льготным категориям, никакого права отказаться от командировки у него нет. Такой отказ является неисполнением работником его трудовых обязанностей и - в отсутствие уважительных причин для соответствующих действий - дает работодателю право на применение к работнику дисциплинарного взыскания.

И это действительно общепризнанный среди правоприменителей подход. Примеры признания правомерным привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки имеются даже у ВС РФ (определение от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16). И аргументация сводится именно к ст. 166 ТК РФ:

Проверяя законность и обоснованность применения к истцу данного дисциплинарного взыскания, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения Чингаева С.В. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей, а именно, необоснованном отказе от командировки установлен, сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены.

...
Оценив надлежащим образом собранные доказательства, а также учитывая, что истец в нарушение статей 21, 166 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии оснований отказался выполнить распоряжение работодателя, суд сделал правильный вывод о законности и обоснованности приказа директора завода от 8 апреля 2013 года N 196-к о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора.

_____________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.