COALESCE(value, 0)

Работает как и в большинстве СУБД.

В Oracle

NVL(value, 0)

Да, COALESCE тоже работает.
Но в легаси-коде ты почти везде увидишь NVL.

Для аналитика это значит:
читаешь чужой код - будь готов к другому синтаксису.

2️⃣ Ограничение строк (LIMIT)

PostgreSQL

SELECT *
FROM table
LIMIT 10;

Oracle

В старых версиях:

SELECT *
FROM table
WHERE ROWNUM <= 10;

В новых версиях:

FETCH FIRST 10 ROWS ONLY

3️⃣ Работа с датами

Вот здесь начинаются настоящие нюансы.

PostgreSQL

Очень удобные конструкции:

CURRENT_DATE
NOW()
DATE_TRUNC('month', date_column)
AGE()

Интервалы читаются логично:

date_column + INTERVAL '1 month'

Oracle

SYSDATE
TRUNC(date_column, 'MM')
ADD_MONTHS(date_column, 1)

4️⃣ Работа со строками

PostgreSQL:

STRING_AGG(column, ',')

Oracle:

LISTAGG(column, ',') WITHIN GROUP (ORDER BY ...)

Синтаксис разный, логика похожая.

А в моем канале Аналитика FM выпуски про расчет Retention в разных бизнесах.

Канал я веду с нуля подписчиков, рассказываю про аналитику и разбираю различные кейсы на реальных примерах.

Подписывайся, если интересно как устроен мир аналитика!

А в моем канале Аналитика FM выпуски про расчет Retention в разных бизнесах.

Канал я веду с нуля подписчиков, рассказываю про аналитику и разбираю различные кейсы на реальных примерах.

Подписывайся, если интересно как устроен мир аналитика!

Что важно новичку

Новичку в первые недели нужно не "вдохновение", а опора.

Ему важно:

• понимать, что считается хорошей работой

• понимать, по каким правилам принимаются решения

• знать, куда можно задавать вопросы

• понимать, что можно ошибаться

Самая частая тревога новичка:

Я не понимаю, правильно ли я делаю.

Если этой ясности нет - человек начинает тратить энергию не на работу, а на догадки.

Что важно работодателю

Работодателю важно другое:

• чтобы сотрудник быстрее начал приносить результат

• чтобы не отвлекать команду постоянными вопросами

• чтобы человек стал самостоятельным

И здесь возникает классический конфликт:

Нужно ли подробно объяснять всё,
или лучше рассказать в общих чертах и “плыви сам”?

Две крайности

1. Гиперопека

Когда новичку:

• всё разжёвывают

• дают пошаговые инструкции

• контролируют каждый шаг

Минус:
человек не учится думать самостоятельно.
Он становится зависимым от системы.

2. "Разбирайся сам"

Когда говорят:

• Вот документация

• Вот коллеги

• У нас всё описано

Минус:
новичок не понимает негласные правила.
А в любой компании именно они самые важные.

Баланс

Хороший онбординг - это не лекция и не квест.

Это:

• объяснение принципов

• показ реальных кейсов

• и постепенное усложнение задач

Важно объяснить:

• как устроена логика компании

• какие решения типичны

• какие ошибки критичны

А дальше - да, человек должен идти и разговаривать с коллегами.

Потому что адаптация - это не только получение знаний.
Это встраивание в живую систему.

Пример условного Google

Представим офис Google. Там множество отделов, направлений, команд, людей.
И сделать программу ондординга, подходящую под каждый отдел/направление - мне кажется нереально. Поддерживать и адаптировать внедренную политику онбординга каждому отделу самостоятельно - тоже видится, что приведет к хаосу.

При зачислении на работу, сотрудникам не проводят инструктаж. В общих чертах вводят в курс, а дальше: иди общайся с коллегами, сам узнавай, как тут все устроено и как тебе эффективнее решить задачу.

Уметь общаться, объяснять и договариваться - базовый минимум для всех в компании. Этот навык здесь как фильтр.

А я до сих пор не понимаю (ну или не принимаю) - почему новичку надо преодолевать все эти круги ада, у него и так стресс - он пришел туда, где ему мало что известно именно про внутренние процессы и "обычаи". Да, он может знать о компании из внешних источников, да, он может знать концепцию бизнеса (и то, опираясь на свой опыт), но он явно не знает как и что устроено именно в этой конкретной компании.

Для такой компании важно:

• чтобы сотрудник умел задавать вопросы

• чтобы он спорил аргументированно

• чтобы он предлагал решения

• чтобы он был автономным

Если новичка в такой среде постоянно "ведут за руку" -
он не впишется в культуру.

Но и бросать его в хаос нельзя.

Поэтому в сильных компаниях:

• есть чёткие процессы - иногда из четких процессов: Иди и разберись сам

• есть наставник - иногда... Документация твой наставник

• есть культура обратной связи - О боже, она бывает культурной...

Но при этом от человека ждут роста.

Вот тут важная аналогия

Когда-то динозавры были самыми крупными и доминирующими существами на планете.

Но они не смогли адаптироваться к изменениям среды -
и вымерли.

Размер, сила и масштаб не гарантируют выживания.
Гарантирует только способность адаптироваться.

Онбординг - это первая проверка на адаптацию.

Для сотрудника:

• готов ли он учиться

• готов ли он задавать вопросы

• готов ли он менять привычные способы работы

Для компании:

• готова ли она объяснять

• готова ли она слышать нового человека

• готова ли она меняться вместе с ним

Онбординг — это не про количество информации.
Это про скорость понимания среды.

Новичку важно дать:

• ориентиры

• ценности

• границы

Но дальше он должен расти сам.

Потому что в долгосрочной перспективе
выживают не самые крупные компании
и не самые опытные сотрудники.

Выживают те,
кто умеет адаптироваться.

В канале Аналитика FM рассказываю про аналитику, SQL и аналитическое мышление.

Про особенности работы с данными.

Ну и пост о моем текущем опыте онбординга в новую компанию уже на подходе.

В новой компании я почти месяц уже!

Подписывайся!