HR'ы на Пикабу

Прежде чем перечислять должности, стоит упомянут проблему «нейминга». Существует название должности, которое вписано в штатное расписание (ее можно как угодно назвать), а есть функциональные обязанности. Эти две сущности могут не совпадать. В идеале название должности должно вытекать из реальных обязанностей и деятельности (Механик-водитель, продавец-кассир), но фактически такое бывает только с устоявшимися  «профессиями», когда как HR – молодая сфера. Поэтому нет четких критериев ни названия должности, ни обязанностей.

Но я перечислю основные должности, которые вытекают из какого-либо блока УП:

Блок подбора. Специалисты, занятые подбором персонала, которыйв свою очередь делится на поиск и отбор:

• Сорсер/Ресечер  – начальный этап в подборе. Занимается поиском резюме по уже заданным параметрам, размещением вакансиий для последующей передачи кандидатов на собеседование рекрутеру. Также могут проводить мини собеседование;

• Рекрутер/специалист/менеджер по подбору – полноценный специалист, на которого возложен поиск новых работников. В зависимости от роли в организации имеет разные права и обязанности. Например, рекрутер может отвечать только за людей в момент до передачи на оформление, а менеджер может отвечать плюсом за текущее состояние и выход из компании.

Блок обучения и адаптации. Чаще всего встречаются вместе, так как очень тесно связаны. Но чем крупнее компания, тем больше будут дробиться должности

• Менеджер/специалист по обучению – занимается созданием, контролем программ обучения, их поддержанием. Может заниматься проф. обучением (направлением и контролем сроков);

• Менеджер/специалист по адаптации – отвечает за создание/поддержание/контроль программ адаптации новых работников. Чаще всего также отвечает за коммуникацию;

• Менеджер по подбору и адаптации/обучению персонала – собирательная должность из всех блоков выше. Самая «популярная» должность после рекрутера.

Блок КДП. Тут просто, специалисты отдела кадров (кадровики). Так уж сложилось, что кадровик как отдельная должность не прям уж входит в HR, она входит в «Кадровое администрирование». Кроме того, кадровый отдел – исключительно исполнительный, т.е. специалисты. Поэтому кадровик ≠ HR, а HR может быть и кадровиком. Об этом ниже. Также КДП подчиняется HR, либо существует бок о бок.

Собирательные и самые любимые бизнесом позиции.

• HR generalist (Менеджер по персоналу) – от поиска (подбор) до приема(КДП). Специалист, который несет ответственность все HR направление в организации;

• HR business partner – обладает знанием и опытом во всех блоках, которые входят в УП на высоком уровне. Отличается от HRG тем, что подключается напрямую в коммерческую жизнь организации и является одним из ЛПР компании.

Менеджеров/специалистов по коммуникации, мотивации, компенсациям и льготам, оценке, удовлетворенности трудом и др. рассматривать не буду, так как «чистых» их мало и все это входит в HR G/BP или просто Менеджер по персоналу.

Зарплата

Вы сами можете посмотреть на хх по своему региону, но сделаю пару выводов из своего опыта:

• ЗП повышению: Ресечер/кадровик –> кадровик/рекрутер –> рекрутер/менеджер по подбору персонала –> менеджер по подбору и адаптации –> менеджер по персоналу/HRG –> HRG/HRB;

• Уровень ЗП HR'а (не руководителя и не HRG) выше линейного персонала, может быть на уровне линейного руководителя, но ниже руководителя направления;

• У кадровика оклад, у HRа оклад + KPI.

Мотивация

Ходит множество баек, но чаще всего встречается следующий KPI:

• За устроенного человека;

• За прошедшего испытательный срок или по метрике;

• За прошедшего аттестацию;

• За низкую текучесть;

• За укомплектованность штата;

• За выполненный план по устроенным;

• Есть более глубокие метрики связанные с ФОТ, производительностью и т.д но они больше к HRBP и сильно индивидуальны для каждой компании;

• В блоке подбора также могут учитываться конверсия по приему, доходу на собеседование. Но всех их объединяет одно – результат, а не процесс.

Внимание! Рекрутерам за проведение собеса или передачу на собес найм менеджеру платят ТОЛЬКО шарашкины конторы, без исключения. Про этот принцип могу рассказать в комментариях.

Кого берут в HRы?

Читая пикабу у меня складывается впечатление, что в сфере работают 90% молоденьких девочек с курсами. Тогда как на позицию от рекрутера и выше работодатели требуют опыт работы в HR, вышку или вообще вышку по специальности "Управления персоналом".

P.S.Сегодня буду сидеть в комментах и отвечу каждому на любой вопрос.

Искусственный интеллект перестал быть технологией будущего, он стал необходимостью настоящего. Компании не просто экспериментируют с ИИ, они массово внедряют его в свои процессы. Однако по мере расширения применения ИИ выявляется критическая проблема: большинство организаций не готовы к человеческой стороне трансформации. Только 20% предприятий достигают настоящего масштабирования и реальной окупаемости ИИ-инвестиций, в то время как 50% сталкиваются с организационным сопротивлением.

Вовлечение сотрудников— это стратегический ресурс, определяющий успех или провал всей ИИ-трансформации.

Парадокс двойственного отношения к ИИ

Актуальные данные раскрывают противоречивую картину в отношении сотрудников к искусственному интеллекту. 65% работников выражают оптимизм в отношении потенциала ИИ, однако 77% беспокоятся о потере рабочих мест. Более того, хотя 91% организаций уже применяют ту или иную ИИ-технологию, 58% сотрудников скрывают свое использование ИИ или выдают результаты его работы за собственные.

Это указывает на глубокий кризис доверия. Сотрудники тревожатся о технологии, они не уверены, как к ней относиться, как использовать её легально и как говорить о ней с коллегами и руководством.

Интересный парадокс исследования Workday показывает роль опыта: только 36% сотрудников изначально верили, что их работодатель будет использовать ИИ ответственно, однако это число возрастает до 95% среди опытных пользователей ИИ. Это означает, что знакомство со знаком равно доверие.

Главный тренд: от контроля к партнёрству

Сотрудники четко обозначили границы своего комфорта. 75% работников готовы сотрудничать с ИИ как с коллегой и ценят рекомендации по развитию, но только 30% приемлют ИИ в роли руководителя. 63% предпочитают работать в организациях, инвестирующих в ИИ, видя в этом конкурентное преимущество.

Ключевой вывод: сотрудники хотят ИИ как инструмента дополнения, а не инструмента замены или контроля. Это коренным образом меняет нарратив внедрения ИИ с позиции автоматизации и сокращения на позицию расширения человеческих возможностей.

Поэтому организации, которые позиционируют ИИ как помощника для выполнения рутины и создания пространства для творческого и стратегического мышления, встречают существенно меньшее сопротивление.

Кризис доверия: реальность

Свежие данные Deloitte указывают на серьёзный регресс в доверии. Между май-июлем 2025 года доверие к корпоративному генеративному ИИ упало на 31%, а доверие к автономным системам ИИ (которые могут действовать независимо) снизилось на 89%.

По данным Adecco Group, менее половины сотрудников верят, что их руководство понимает как риски, так и преимущества ИИ. Это создаёт информационный вакуум, который заполняют слухи, тревога и скептицизм.

Одновременно сохраняется обеспокоенность по ключевым человеческим вопросам:

• Отсутствие эмпатии и понимания эмоций ИИ при принятии решений о карьере

• Риск систематизации предвзятости на основе исторических данных

• Неясность ответственности, если ИИ допускает ошибку

• Вопросы конфиденциальности и соответствия законам

Трансформация ролей: переоценка профессий и компетенций

По прогнозам Всемирного экономического форума, 77% работодателей планируют переквалифицировать сотрудников для сотрудничества с ИИ к 2030 году. Однако российская практика показывает иные цифры: 56% крупных организаций указывают переквалификацию как главную стратегию решения дефицита IT-навыков.

Масштабы необходимого переучивания огромны. Ожидается, что 39% базовых навыков рабочих изменятся к 2030 году, что означает постоянное обучение как новый стандарт. Для российских компаний это особенно актуально, так как рынок испытывает недостаток опытных кадров, готовых работать с ИИ.

Интересно, что по данным исследований, миллениалы в возрасте 35-44 лет, часто находящиеся на позициях руководства и лидерства команд, демонстрируют наивысший опыт и энтузиазм по ИИ. Они становятся естественными лидерами перемен в организации.

Тренд в HR и организационном развитии

HR-технологии переживают революцию благодаря ИИ. Сейчас российские компании активно применяют ИИ для:

Автоматизации рекрутинга: системы анализируют тысячи резюме за минуты, выявляя подходящих кандидатов, а HR-боты проводят первичные интервью.

Персонализированной адаптации: вместо стандартных программ онбординга системы ИИ формируют индивидуальные сценарии на основе профиля сотрудника. Результаты впечатляющие: сокращение времени адаптации на 60%, снижение ошибок на 50%, увеличение удержания сотрудников на 35%.

Предиктивной аналитике: алгоритмы выявляют риски увольнения задолго до их наступления, позволяя HR-менеджерам принимать упреждающие меры.

Персонализированном обучении: ИИ анализирует потребности и предпочтения каждого сотрудника, формируя оптимальные программы развития.

Интеграция ИИ в HR позволяет достичь: снижения времени подбора на 30-50%, сокращения затрат на рекрутинг на 20-35%, уменьшения текучести кадров на 15-25% и повышения эффективности HR-департамента на 25-40%.

Роль корпоративного интранета как канала ИИ-трансформации

Корпоративный интранет становится критически важным инструментом для управления ИИ-трансформацией. Его функции расширяются:

AI-навык и готовность: интранет нормализирует использование ИИ через встроенные чатботы и подсказки, превращая взаимодействие с технологией в повседневный опыт.

Система обучения и включения: интранет может предлагать интеллектуальные рекомендации контента на основе профиля, роли и контекста работника.

Самообслуживание сотрудников: ИИ-чатботы на интранете отвечают на вопросы, связанные с HR, облегчая работу служб поддержки.

Аналитика вовлеченности: анализ настроения в корпоративных сообщениях помогает выявлять тренды и проблемы, на которые могут быстро среагировать руководители.

Стратегия коммуникации: три столпа успеха

Исследование показывает, что компании, добившиеся успеха в ИИ-трансформации, придерживались трёхпилларного подхода к коммуникации:

1. Прозрачность как основание доверия

Начните рано: общайтесь об ИИ-инициативах задолго до внедрения, давая сотрудникам время обработать информацию.

Будьте открыты: обсудите причины внедрения ИИ, его потенциальное влияние и временную шкалу.

Используйте множественные каналы: корпоративный интранет, городские собрания, еженедельные новостные обновления, встречи отделов.

Поддерживайте регулярность: даже если нет главных новостей, регулярные обновления держат ИИ в поле зрения и предотвращают появление слухов.

2. Заинтересованная коммуникация в зависимости от роли

Разные группы имеют разные беспокойства:

Руководство: фокусируйтесь на стратегических преимуществах, ROI и конкурентных возможностях.

Средний менеджмент: обсудите операционные изменения, переработку команды и показатели производительности.

Линейные сотрудники: выделите возможности переквалификации, растущие возможности карьеры и как ИИ облегчит их повседневную работу.

IT и специалисты по данным: предоставьте технические подробности, чтобы они могли быть активными участниками в процессе.

3. Активное участие и обратная связь

Организации, которые вовлекают сотрудников в процесс внедрения, добиваются лучших результатов. Ключевые действия:

• Установите каналы обратной связи для вопросов и озабоченности

• Слушайте активно и отвечайте на беспокойства подлинно

• Привлекайте сотрудников к участию в процессе внедрения

• Отмечайте малые победы и делитесь ими с организацией

Практические результаты трансформации

Компании, которые правильно внедрили ИИ с фокусом на вовлечение сотрудников, достигают существенных результатов:

Продуктивность: ИИ-интеграция сократила время на электронные письма на ~25% (~3 часа в неделю), 70-94% работников говорят, что ИИ экономит им время.

Качество решений: 25% улучшение эффективности и 41% сокращение ошибок в процессах принятия решений.

Удержание кадров: компании, использующие ИИ для персонализированного признания и развития, видят значительное улучшение удержания.

Масштабный потенциал: McKinsey оценивает, что ИИ-интеграция может добавить 4,4 триллиона долларов в рост производительности в долгосрочной перспективе.

Главные вызовы, с которыми сталкиваются организации

Путь к успешной ИИ-трансформации усеян препятствиями:

Качество данных: 60% компаний указывают на проблемы с качеством данных как главное препятствие.

Дефицит экспертизы: 55% организаций не имеют необходимых навыков и опыта для работы с ИИ.

Организационное сопротивление: 50% компаний сталкиваются с активным сопротивлением сотрудников.

Избыточное доверие к внутренним экспертам: если несколько специалистов по ИИ уходят, проекты могут остановиться.

Необходимость демократизации навыков: чтобы внедрение сработало, ИИ-грамотность должна распространяться на всю организацию, а не концентрироваться в IT-отделе.

Рекомендации для организаций: пять ключевых действий

1. Позиционируйте ИИ как помощника, а не руководителя

Избегайте использования ИИ для автономного принятия решений по найму, зарплате и кадровым вопросам без человеческого контроля. Позиционируйте ИИ как средство дополнения, которое поддерживает и информирует человеческое суждение.

2. Инвестируйте в образование и переквалификацию

Создайте комплексные программы обучения, которые помогают сотрудникам понимать и работать наряду с ИИ-системами, а не конкурировать с ними. Используйте корпоративный интранет как основной канал для инициирования такого обучения и нормализации опыта использования ИИ.

3. Постройте прозрачную политику ИИ

Разработайте ясные, справедливые и учитывающие конфиденциальность политики использования ИИ. Сделайте их доступными и понятными всем сотрудникам через интранет и другие каналы коммуникации.

4. Начните с видимых пилотных проектов

Выберите проекты с измеримыми результатами (сокращение времени адаптации, соответствие нормативным требованиям, усиление продукта). Покажите успехи, чтобы построить импульс и доверие.

5. Создайте сильную коммуникационную стратегию

Используйте мультиканальный подход, включая городские собрания, интранет-посты, еженедельные обновления, анонимные каналы обратной связи. Начните коммуникацию ДО развертывания и поддерживайте её постоянно.

А что в итоге?

ИИ-трансформация является вопросом доверия, коммуникации и вовлечения. Компании, которые рассматривают своих сотрудников как партнеров в трансформации, а не как пассивных адресатов технологических изменений, добиваются не только большей приятия ИИ, но и фактически лучших результатов с точки зрения производительности, инноваций и удержания талантов.

Окно возможности узкое: 85% предприятий исследуют ИИ, но только 20% достигают настоящего успеха. Разница часто заключается не в технологии, а в том, как компании вовлекают, обучают и поддерживают своих людей в этом путешествии.

Человеческая сторона трансформации—это не препятствие, которое нужно преодолеть, это основание, на котором строится успех.

Что такое ИИ в сфере управления персоналом

ИИ для HR представляет собой использование данных о сотрудниках — от обратной связи и взаимодействий до показателей производительности — для автоматизации задач и предоставления персонализированной поддержки, коммуникации и обучения. Эти инструменты помогают сократить трения между сотрудниками, руководителями и корпоративными процессами.

Основные области применения ИИ в HR включают:

· Адаптация персонала: автоматическое создание чек-листов в зависимости от роли

· Техническая поддержка: маршрутизация IT/HR заявок и ответы на часто задаваемые вопросы

· Обучение: персонализация каталогов курсов под роль, цели и обратную связь

· Благополучие сотрудников: выявление высокой рабочей нагрузки и рекомендация ресурсов

· Управление эффективностью: составление резюме, оптимизация встреч и сегментация объявлений

Преимущества и риски внедрения ИИ

Ключевые преимущества

Экономия времени через автоматизацию является главным преимуществом ИИ в HR. Чат-боты и роботизированная автоматизация процессов могут обрабатывать рутинные запросы, сокращая административное время и улучшая скорость реагирования для сотрудников.

Персонализация в масштабе позволяет ИИ подбирать контент под индивидуальные потребности каждого сотрудника — от учебных модулей до информации о льготах. Постоянная поддержка 24/7 через чат-ботов устраняет время ожидания для срочных вопросов политики или IT.

Принятие решений на основе данных помогает анализировать текстовую обратную связь, выявляя закономерности и настроения, предоставляя HR прогностические данные о рисках, таких как увольнения и культурные проблемы.

Основные риски

Конфиденциальность данных, предвзятость и галлюцинации представляют серьёзные риски. Больше данных означает больший риск утечек, модели могут наследовать предвзятость, а генеративные инструменты способны выдавать уверенные, но неправильные ответы.

Сопротивление изменениям также является барьером — сотрудники могут опасаться замещения рабочих мест или навязчивого мониторинга. Неясность цели ИИ может подорвать доверие сотрудников и негативно повлиять на их опыт.

Практические применения ИИ в HR

Автоматизация подбора персонала

ИИ способен анализировать тысячи резюме, выделяя наиболее подходящих кандидатов по заданным критериям и прогнозируя их успешность в компании. Он учитывает прошлый опыт и данные о производительности, чтобы предсказать перспективы роста каждого кандидата.

Предиктивная аналитика

Прогнозирование текучести кадров стало одним из самых эффективных применений ИИ в HR. Системы анализируют паттерны в данных сотрудников для выявления тех, кто находится в зоне риска увольнения, позволяя HR принимать превентивные меры.

Чат-боты для поддержки сотрудников

ИИ-чат-боты революционизируют коммуникацию с сотрудниками. Они обеспечивают мгновенные ответы на вопросы о политике компании, льготах и HR-процедурах. Среди пользователей чат-ботов большинство отмечают их эффективность и удобство.

Персонализированное обучение и развитие

ИИ анализирует роли, выявляет пробелы в навыках, согласовывает индивидуальные цели с потребностями компании и настраивает образовательные программы. Системы рекомендуют целевые микро-курсы, обеспечивая релевантность и эффективность обучения.

Измерение эффективности с помощью ИИ

ИИ трансформирует измерение опыта сотрудников от эпизодического сбора опросов к непрерывной диагностике в реальном времени. Постоянное прослушивание и выявление тем позволяет ИИ обрабатывать огромные объёмы текстовых данных, автоматически резюмируя неструктурированную обратную связь.

Глубокий анализ настроений использует обработку естественного языка для отслеживания эмоционального тона рабочей силы по командам или регионам с течением времени. Это помогает HR оценивать моральный дух и своевременно реагировать на риски.

Российский рынок HR-технологий с ИИ

В 2023 году объём российского HR-tech рынка составил более 33 млрд рублей с ростом около 15%. К 2025–2026 годам большинство компаний планируют регулярно использовать ИИ для автоматизации ключевых HR-процессов. Среди российских решений выделяются платформы для автоматизации подбора персонала и интеграции с корпоративными системами, такими как Инкоманд, Битрикс24 и другие.

Пошаговое внедрение ИИ в HR

1. Выбор точки концепции Начинайте с одной проблемной области, например, вопросов о компенсациях и льготах. Определите список частых запросов и зафиксируйте базовые метрики для последующих сравнений.

2. Определение метрик успеха Согласуйте числовые показатели: скорость ответа, уровень решения вопросов с первого раза, количество обработанных заявок и оценки удовлетворённости.

3. Картирование данных и выбор инструмента Соберите источники данных, определите права доступа и выберите вендора с надёжной интеграцией и безопасностью.

4. Управление и обучение Установите протоколы конфиденциальности, создайте правила эскалации и обучите внутренних чемпионов.

5. Пилотный запуск и анализ Проведите пилот для небольшой группы, собирайте качественную и количественную обратную связь, регулярно анализируйте результаты.

6. Масштабирование и оптимизация После успешного пилота расширьте использование ИИ на новые HR-процессы и обновите внутренние политики управления данными.

Будущее ИИ в HR

По мере развития ИИ основное внимание HR-специалистов будет смещаться к стратегическим функциям: управлению талантами, развитию лидерства и благополучию сотрудников. Рутинные задачи станут автоматизированы, а роли эволюционируют в сторону креативности и стратегического мышления.

И все, это за пол года. Интересно, что требования - так себе. И отказы. Просто отказы без собеседований. И ладно бы они просто были, но вакансии как висели так и весят.

Вот и возник вопрос: вот, например, Лидина Мария (получил отказ на hh), если Вы есть на пикабу, Вы бы не могли-бы хотя бы анонимно, рассказать, что не так с резюме ? И вообще происходит что-то странное. Что должно быть в резюме, что бы Вас заинтересовать ?