lawyer
21 пост
Только что в транспорте
Он так ехал несколько остановок. Х.з., может рюкзак реально вкусный)
Показать полностью
1
DepressariK
То, чего не можешь доказать, - не существует.
60К
рейтинг
89 подписчиков
60 подписок
107 постов
40 в горячем
Награды:
Серии постов
Их нравы (Цветочный город)
Читаем с ребенком "Незнайку в Солнечном городе", где обнаруживаем такой пассаж:
"Доктор Пилюлькин заметил, что с Незнайкой творится что-то неладное, и сказал, что если он не прекратит свои ночные спектакли, то придется его привязывать к кровати веревкой и давать на ночь касторки" © Н. Носов "Незнайка в Солнечном городе".
Вас ничего не настораживает в этом фрагменте?)
Эстоппель
P.S.
Баяномометр выдавал эту картинку с другими надписями.
По поводу выборов в Приморье вспомнился бородатый анекдот
Господь Бог создал три человеческих качества: честность, ум и партийность. Но никому не дал больше двух.
Так, если человек умный и партийный, то он не честный. Если честный и партийный, то не умный. А если умный и честный, то беспартийный.
Показать полностью
1
Официальная электронная переписка с работником
Коллеги, доброго дня!
Я хотел бы обсудить вопрос возможности/невозможности использования в общении с работниками электронных уведомлений (например о необходимости явиться за трудовой книжкой, о прекращении срочного трудового договора, о необходимости пройти плановый медосмотр или требование дать объяснения по факту совершения работником проступков, др.)?
В настоящий момент во всех сферах идёт отход от бумажного оформления общения. В арбитражных судах уже достаточно давно нормально принимаются и распечатки электронной переписки и СМС-переписка и переписка в месседжерах (WhatsApp, Viber). СОЮ более консервативны в этом вопросе, что не мешает им в трудовых спорах принимать в качестве допустимых доказательств например факта работы все эти переписки.
Более того, суд толкуя положения Трудового кодекса, прямо указывает на отсутствие в нём запрета (ограничений) для обмена сообщениями в электронной форме (в данном случае для направления отзыва работником своего заявления об увольнении по электронной почте, как например в постановлении Президиума Кемеровского областного суда по делу № 4г-1276/2018).
Трудовой кодекс в ряде случаев устанавливает необходимость ознакомления работника с документом "под роспись" (в т.ч. с возможностью использования ЭЦП). Однако почему не использовать тот или иной вид электронной переписки с работником, когда проставление подписи законом не требуется?
Приведу умозрительный пример:
1. Работодатель (уполномоченное лицо) через сообщение WhatsApp запросил у работника отчёт "N", который он обязан предоставлять по требованию согласно должностной (нигде не установлено, что это работодатель должен запрашивать отчёт при личной встрече, и знакомить работника под подпись с этим требованием).
2. Работник отчёта в срок не предоставил.
3. Работодатель точно так же через WhatsApp требует у него объяснения (ст. 193 ТК не определяет как именно работодатель должен затребовать объяснения).
4. Работник объяснения не предоставляет.
5. Работодатель ждёт два дня и увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (предположим, что нарушение не первое).
6. При этом работодатель через WhatsApp приглашает работника приехать в офис ознакомиться с приказом и получить трудовую книжку (нигде и ничем не установлено что работодатель должен его вызвать каким-то конкретным способом).
7. Работник не приезжает.
8. Работодатель в порядке ст. 84.1. делает об этом запись на приказе и через WhatsApp направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.
Что в приведённом примере работодатель сделал неправильно, сможет ли работник оспорить увольнение и восстановиться через суд?
Обычно на предложение о таком обмене сообщениями возражают, что невозможно установить факт получения и прочтения сообщения. Однако тот же WhatsApp имеет функцию позволяющую определить не только доставку, но и прочтение сообщения получателем. Казалось бы чем это хуже чем прочитать тот же текст на бумажке? В случае направления уведомления в СМС-сообщении можно даже подтвердить направление через детализацию вызовов, полученную от оператора связи.
Хочу отдельно сказать о том, что положения ст. 165.1. Гражданского кодекса применимы к трудовым отношениям, о чём свидетельствует судебная практика. И если это (ст. 165.1. ГК) работает в отношении бумажного уведомления, отчего не должно работать в отношении электронного? чем неполученное в отделении связи (или доставленное нарочно и не прочитанное) сообщение отличается от сообщения в WhatsApp на котором стоят галочки «доставлено» и «прочитано»?
Итого. Предположим, что работодатель а) закрепил порядок направления уведомлений, не требующих ознакомления под роспись, в ЛНА и б) ознакомил с ними работников. В трудовые договоры с работниками также включены положения об электронном обмене сообщениями через WhatsApp, Viber, электронную почту (с указанием телефонных номеров и адресов электронной почты).
Как ВЫ полагаете, в этом случае такой порядок направления уведомлений возможен?
Показать полностью
Потребительский экстремизм
По горячим следам.
В обед собрался сходить в ближайший магаз купить 300 грамм еды. Предварительно залез в приложение, которое, как тут принято говорить, начинается на "Еда" и кончается на "дил", и увидел там в числе прочего акционного товару коньяк средней ценовой категории по какой-то исключительно низкой цене - 219,9 рублей за бутылку 0,5 литра.
Решив затариться по случаю я летящей походкой пришёл в магазин, где обнаружил, что данная цена стоит под бутылкой того же коньяка, но объёмом 0,25 литра. Сверившись с приложением я подошёл с этим вопросом к администратору. Администратор мне сказала, что они знают про эту ошибку, в приложении надо читать "0,25 литра", а не иначе, и что я далеко не первый кто сегодня приходит за этим коньяком. На вопрос кто и как размещает данные в приложении "Е-л" мне сказали, что эти делает служба этого самого приложения.
Ок.
Я вернулся на работу и зашёл на сайт посвящённый приложению, где в разделе "Сетям" выяснил, что вся информация в приложение вносится самими сетями (они загружают каталоги) на основании предоставленного администрации печатного варианта этих каталогов, более того на сайте прямо сказано, что предоставляемый для этих целей "печатный каталог – это публичная оферта" (цитата с сайта).
Т.е. сами торговые сети, размещая информацию о продукте (в т.ч. о цене на него) делают предложение неопределённому кругу лиц от которого сами не могут отказаться.
Всё это я написал в претензии и пошёл покупать коньяк)) Сложив в корзину имевшиеся на полке 4 бутылки я подошёл к кассе и сразу предложил позвать руководство, т.к. этот коньяк я желаю купить по акционной цене.
Подошедшая администратор снова рассказала мне об ошибке и даже дала почитать распечатку приказа Минифина о том, что розничная цена коньяка не может быть ниже 371 рубля за литр. Я не стал сочувствовать и предложил на выбор два варианта: 1) либо мне продают коньяк по заявленной в приложении цене 2) либо примите претензию и распишитесь в приёме на её копии.
Претензию у меня принимала директор магазина лично (довольно милая и очень уравновешенная дама) ...которая и позвонила мне спустя полтора часа, предложив прийти и забрать 4 бутылки этого коньяка. Что я и сделал!)
Итого: цена в приложении "Е-л" это часть публичной оферты и соскочить с неё не выйдет.
P.S.: цену в приложении уже поменяли ;))
Показать полностью
1
О «грязных» увольнениях (ТОП-5 приёмов увольнения)
Думаю, что все в курсе, что стороны трудовых отношений не всегда и не вполне честны друг с другом. При этом, вопреки странно распространённому мнению, у работодателя всегда больше возможностей, чем у работника. Неугодный работник будет выдавлен или уволен «по статье». Что делать работнику? Трудовая инспекция по обращению конечно проведёт проверку, но если есть хоть минимальная возможность «списать в спор» (это когда вопрос лежит вне компетенции Государственной инспекции по труду и для его разрешения нужно обращаться в суд), поверьте, спишут. А вот суда у нас необоснованно боятся и полагают это дело крайне затратным, что ведёт к попустительству незаконным действиям работодателя.
Ну и, продолжая тему, ТОП приёмов увольнений:
1. Увольнение по ст. 74 ТК (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
Под изменение организационных условий труда загоняется всё. От повышения качества обслуживания клиентов до элементарных изменений организационной структуры (всё это крайне спорно, что понимают и штатные юристы и кадровики, работающие на задачу).
Зачем это работодателю? Элементарно, Уотсон! При сокращении работника уведомляют за 2 месяца +1 средний заработок получаем при увольнении, а потом ещё 2 месяца, если не трудоустроились, и 3месяца, если не трудоустроились и в течение 2-х недель после увольнения встали на учёт в ЦЗН как безработный. При изменении условий трудового договора, мы также работаем 2 месяца, если не согласны с изменениями - милости просим на выход, НО всего с 2-х недельной компенсацией!
Как бороться? Тут для начала можно обратиться в ГИТ, пусть дадут оценку действиям работодателя. А потом, если он не одумается, – в суд.
2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Открываем должностную инструкцию, ТД, ПВТР и пускаемся в буквоедство. Опоздание на пару минут? – объяснительная и выговор. Запрос отчёта, отчёт не предоставлен в срок – объяснительная и выговор. Есть в должностной инструкции обязанность содержать в чистоте рабочее место? – находим пыль за компом и дальше по уже понятной схеме. И так далее, на что фантазии хватит.
Как бороться? Пишем в ГИТ (это пугалка такая) о том, что выдавливают с работы. При увольнении оспариваем, т.к. тяжесть наказания должна соответствовать тяжести проступка. Но вот если дисциплинарок, даже мелких, не 2, а 10 и они надлежащим образом оформлены, то труба дело.
Ну и далеко не все и не всегда соблюдают порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Всегда есть шанс оспорить в судебном порядке.
3. Простой по вине работодателя. Оплата труда снижается до 2/3 средней з.п. Учтите, что речь идёт о 2/3 белой з.п. Сам работать не захочешь и уйдёшь.
Как бороться? 4. Не выплата премий и «премий».
Даже в случае со стопроцентно белой з.п. премирование это право, а не обязанность работодателя, т.е. не заплатит и ничем вы его не заставите. А в случае серой з.п. «премия» это всё, что сверх минимально возможной белой з.п., т.е. основная часть заработка.
Доказать факт выплаты серой з.п. можно, но это реально не просто. Выход только суд при наличии доказательств.
4. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (прогул).
Вариант 1. Работник отпрашивается с работы на более чем 4 часа или отпрашивается на весь день без оформления. Актируем прогул – объяснительная – увольнение за прогул.
Вариант 2. Заявление подано, но не зарегистрировано и нет копии с отметкой. Даже приказ в котором стоит подпись работника в ознакомлении. Он спокойно едет на рыбалку в оформленный день отпуска без сохранения з.п. или в отгул.
А вот работодателем то и другое спускается в шрёдер и дальше акт об отсутствии на работе – объяснительная – увольнение.
Вариант 3. Для работы с КПП. Вас не пропускают в здание (аннулируют пропуск или просто заблокируют турникет). Пока сообразите, что делать - прогул обеспечен.
Как бороться? Регистрировать заявление на отпуск, получать отметку на своей копии, получать копию подписанного приказа (ну или хотя бы сфотографировать его на телефон).
5. Увольнения с 1-2 окладами по соглашению.
В связи с вышеизложенным многие согласятся. Этот вариант можно предложить и в процессе иного способа увольнения, т.к. при оформлении увольнения по инициативе работодателя всегда возможен какой-то процессуальный дефект, который в суде сыграет роковую роль. А вот уволенных по соглашению сторон суд не восстанавливает.
Показать полностью