CountSS

В коридоре терапевтического отделения больницы №38 тихо сидят пациенты, у кабинетов расписания с именами, у людей спокойные лица. По коридору один за другим бегают врачи и медперсонал. Моё внимание привлекает женщина тридцати лет с кудрявыми белыми волосами. Красные губы, яркие многослойные тени, фарфоровый тон лица. Я насчитываю 5 оттенков на её глазах, пока она не скрывается за дверью кабинета. За ней высокий, коротко стриженный мужчина, ровесник, неловкий и громоздкий для маленького коридора. Зажмуриваясь, он на ходу перелистывает документы, затем узнаёт и  подхватывает бабулю, уводя за собой в кабинет. Сзади на шее я вижу шутовской колпак.

В банке, пока печатаются документы, сотрудница устало мнёт рукава рубашки. Когда она тянется за бумагами, я вижу на её предплечье Леди Ливнерог, обернувшуюся браслетом. Я ухожу, а она расправляет вылечи и снова кому-то улыбается.

В магазинчике с готовой едой к 10 вечера пустые прилавки. Выбираю последние котлеты из печени и пирожок с мясом. Мужчина на кассе улыбается мне: «Вы и вчера брали котлеты, может, еще суп? Очень полезно,» — не задумываясь, соглашаюсь на борщ и пирожок. Его никому не отдам.

Я покидаю дом, но вижу себя. В окнах магазинов, в хроме кофемашин, в гранях ресторанных бокалов. В машинах, в галтуковых хомутах, в рабочих комбинезонах, в куче коробок черешни. В книжном, в больнице, в отделе сантехники. Я смотрю в эти глаза и вижу ветер перемен.

Стартовое допущение. Речь в моём посте идет о сотрудниках «в общем», а не о Менеджерах по продажам и фирмах-перепродажниках конкретно, к которым, как мне подозревается, и обращён пост. Но когда кажется, как говорится…

Менеджмент, руководство людьми — сложная, большая работа, на которой должен находиться специальный человек с навыками и инструментами, а не лучший работник из всех работников. И это часто НЕ собственник бизнеса.

Первый шаг: осознать, что менеджмент требует специального инструментария и людей, которых у собственника бизнеса может не быть.

Скука на работе — в большинстве случаев ошибка руководства в планировании загрузки, обеспечении инструментами, выделении времени на саморазвитие и практику навыков. Кто-то неправильно понимает работу и планирует затраты, не рассчитал, нужен ли там человек и какого уровня мастерства. Это отдельный навык руководителя — понимать баланс нагрузки, сроков и необходимого труда.

Выгорание — следствие большого количества проблем как компании и руководителя, так и самого сотрудника. В основном связана с проблемой демонстрации и оценки результатов работы сотрудника.

Компания может: обращать внимание на результат работы сотрудника, обеспечить достойный доход (награда за результат), высокий уровень организации процессов и руководства, партнерское отношение к сотруднику, условия труда и отдыха, баланс рабочего времени, обучение и рост задач, поощрения и наказания.

Компания не может: контролировать то, что в голове у сотрудника.

«Разрушение МОЕГО бизнеса». Это очень интересная постановка проблемы, в формулировке которой уже заложен ряд ответов.

Если допущена ситуация, в которой сотрудник имеет возможность и идею разрушить бизнес собственника, много чего пошло не так.

Деструктивное поведение по отношению к компании «в общем» возникает, когда не сотрудники в команде, а «волки, которые готовы друг друга загрызть» за копейку в дом. Что с такими делают? Меняют систему ценностей компании, предпочтений к тем, кого берут на борт, не нанимают таких людей, среди старого персонала вычисляют, расселяют и удаляют.

Открытие сотрудником своего бизнеса. Вот это место, которому я предпочитаю радоваться, а не ограничивать сотрудника. Согласно последним исследованиям, 3,7% людей 18-64 лет находятся в процессе открытия своего бизнеса. На 100 человек вам может повезти с 4 такими сотрудниками.

Предпринимательство — риск, на который отважатся далеко не все 4 из них, без стартового капитала или клиентов, без площади, без бухгалтера и юриста, без бизнес-плана. Так же не все выберут именно вашу нишу, товар, сервис, да и проживут дольше 3-х лет. Кто-то из продающих автомобили уйдет делать гипсовые вазы и продавать в локальных магазинах дизайна интерьеров, пока воспитывает детей.

Но с чем вам точно может повезти — этих людей откроете вы, что снова про менеджмент. Заметить, разглядеть потенциал, слушать и поощрять — и вы вырастите у себя под крылом перспективного соуправленца, который может увеличить доходы бизнеса и повлиять на развитие всего предприятия.

Ах, да, по статистике того же года, что и «новые предприниматели», в России закрывается предприятий в 1,7 раз больше, чем открывается.

3. А также из п.1 следует, что научиться профессии HR можно только в подмастерье у хорошего специалиста. Учиться самому будет больно и долго, хоть и возможно.

4. На чьей стороне HR — сотрудников или руководства — решает сам HR, но чаще склоняется в сторону руководства как источника дохода и бОльшей благодарности, чем он/она видит от сотрудников. С HR лучше дружить, как и с бухгалтером, у них есть реальный шанс вам подсказать или помочь в важный момент, научить чему-то, оставить рекомендацию.

5. Согласно этике 1-1 и исследований, HR должен соблюдать конфиденциальность полученной информации, хотя всё руководство будет требовать (!) раскрывать имена. Результат зависит от п.4 и личных качеств HR. Думайте наперёд, кому вы доверяете, и доверяйте тем, кто работает и для вашего блага.

6. Почти в 100% случаев проводить интервью HR либо никто не учил, либо учил другой HR (см. п. 3). Или книга Ивановой — наш внутренний мем :) Культура проведения интервью от этого находится на дне. Пока не исправляют ее ни курсы, ни выступления на конференциях… Образование психолога может быть большим плюсом, и то вероятно:) Так как вы с бОльшей вероятностью попадёте на непрофессионала, будьте осторожны и добры. Вы можете быть и правда умнее, но такой ли вы умный, если не можете деликатно справиться с неумелым человеком в компании, куда хотите попасть? Последний ли этот неумелый человек на вашем пути в компанию и далее на рынке труда? Попадете на работу и расскажете о своих наблюдениях, главное — вы работаете, реализуетесь и получаете доход от навыков.

7. Тот самый вопрос про 5 лет можно задавать с разными целями — повторяя как попугай ИЛИ чтобы проверить приоритеты, планирование, зрелость, цели, ценности, совпадение векторов развития, интеграцию в команду, интересы. Если вам некомфортно отвечать на него, ответ стоит искать в себе. Хоть у этого конкретного вопроса и негативный флёр, его вариации у вас спросят на собеседовании в любое место.

8. Низкая культура интервью от того, кто должен ее в компании продвигать, может корректироваться приглашением к обсуждению будущего менеджера. Если вы зададите вопросы по работе в нейтрально-приятном тоне, а HR не будет знать на них ответ, велика вероятность привлечения менеджера в процесс собеседования и принятие решения, что вам, как специалисту, только на руку. Для этого нужно уметь не грубить и не делать замечания сотруднику HR (п.6).

9. Нет, мы не должны знать все о вашей работе и отвечать на все вопросы о ней. Почему? См. П.1. Мы знаем компанию, зоны работы в общем и некоторые данные, куда нам позволяют/есть желание залезть, но у нас другая работа. Мы проверяем на вхождение в команду, в компанию, совпадение ценностей и то, как вы закроете потребность компании в трудовом ресурсе. Качество трудового ресурса определяется или менеджером, или оценками, или испытательным сроком.

10. Миссия, ценности, видение компании имеют реальный смысл и отражаются на вашей работе, но далеко не все HR И (!) их руководители способны представить такую зависимость и воспринять результаты исследований. Лично меня расстраивают российские бизнесмены, которые не могут определить такие вещи для компании самостоятельно и не дают специалистам из HR помочь себе и научить. Еще когда HR не обладают знаниями на этот счет и не используют М, Ц, В.

Будут желающие узнать, например, об интервью больше — расскажите об этом, сделаю пост для вас.