Методы и инструменты НОТ #8. PDCA и карты Шухарта: как управлять качеством на практике
Важное замечание. Даная статья - это практический материал, показывающий использование карт Шухарта в рамках цикла PDCA на примере двух процессов: токарной обработки изделия и анализа рекламаций. Однако из-за невозможности корректного отображения математических формул и таблиц замеров на данной площадке, материал приведен с сокращениями. Полная версия статьи доступна по ссылке.
Что такое PDCA
PDCA (Plan–Do–Check–Act) — это универсальный цикл непрерывного улучшения, предложенный Уолтером Шухартом в 1930-х и популяризированный Эдвардсом Демингом в 1950-х годах. Его также называют «циклом Деминга» или «циклом Шухарта–Деминга».
Суть метода проста: любое улучшение должно проходить четыре стадии — планирование, реализацию, проверку и закрепление. Главная ценность PDCA заключается в повторяемости: завершение одного цикла становится началом следующего. Такой «спиральный процесс» позволяет организации шаг за шагом двигаться вперёд, снижая риски и создавая систему постоянного развития.
В отличие от одноразовых проектов по оптимизации, PDCA формирует культуру улучшений. Даже если решение оказалось неудачным, его анализ становится основой для следующего цикла. Таким образом, организация учится на собственном опыте и повышает способность к адаптации.
Связь PDCA и SPC
Статистический контроль процессов (SPC) и контрольные карты Шухарта органично вписываются в цикл PDCA. Если вам интересен более глубокий взгляд на то, как именно карты Шухарта стали частью мировых стандартов качества, стоит обратиться к материалу SPC и контрольные карты Шухарта: Деминг, Джуран и опыт СССР. Там подробно показано, как статистический контроль перерос в целую философию управления качеством.
Если PDCA задаёт управленческую логику, то SPC даёт инструментальные средства для объективного измерения и анализа.
Plan — определить объект улучшения, например снизить вариабельность диаметра втулки
Do — внести изменения в процесс: заменить инструмент, отрегулировать режим обработки или наладку
Check — построить карты Шухарта и проверить, действительно ли процесс стал стабильнее
Act — закрепить успешное решение или скорректировать план, если цель не достигнута
Таким образом, PDCA — это «рамка», а SPC — это «инструменты внутри неё». Вместе они создают систему, где управленческие решения опираются на статистику, а статистика используется для корректных управленческих действий.
Цель этой статьи — показать практическое применение карт Шухарта, а не детально разбирать методику их расчёта. Для тех, кто хочет глубже погрузиться в тему, полезно обратиться к ГОСТ Р ИСО 7870-2-2015, где приводится более 40 страниц подробного материала.
Этап 1. Plan (Планирование)
Предположим, у нас есть технологический процесс вытачивания втулки диаметром 45 мм. На практике измерения показали, что диаметр колеблется значительно, и процент брака растёт. Задача: определить, стабилен ли процесс, и выявить его поведение с помощью карт Шухарта.
Для начала определим, какие именно карты мы должны использовать. Проще всего сделать это по следующей диаграмме (кстати, она как раз из ГОСТ):
Поскольку процесс у нас серийный, втулки снимаются партиями, и внутри каждой партии можно замерить несколько образцов, то наиболее логичным выбором является Xˉ–R карта. Мы будем формировать подгруппы по 5 деталей — этого достаточно, чтобы усреднять случайные колебания и отслеживать тренды.
Этап 2. Do (Сбор данных и расчёты)
Выполняем замеры 15 подгрупп по 5 деталей. Для каждой подгруппы вычисляем Xˉ (среднее значение), а также минимальные Xmin и максимальные Xmax значения диаметра. Размах R – разница между максимальным и минимальным значением.
Этап 3. Check (Анализ карт)
Строим карты.
Анализ контрольных карт показал, что процесс нельзя назвать полностью стабильным. R-карта продемонстрировала, что разброс внутри подгрупп остаётся в пределах контрольных границ и не выходит за рамки естественных колебаний. Это означает, что вариация по ширине распределения контролируется, и процесс способен удерживать относительную стабильность по дисперсии.
Однако Xˉ-карта выявила систематические выходы средних значений за пределы контрольных границ. Это свидетельствует о смещениях центра процесса: в одних случаях диаметр втулки превышает номинал, в других — занижается. Таким образом, процесс не удерживает целевое значение и демонстрирует отсутствие статистической управляемости по уровню.
Этап 4. Act (Выводы и действия)
Итоговый анализ показал, что процесс частично управляем. По разбросу он стабилен, но центр процесса «плавает», что приводит к росту брака. Даже при контролируемой дисперсии доля несоответствующих деталей будет расти, если среднее значение уходит за пределы допуска.
Для исправления ситуации необходимо:
Проверить и при необходимости заменить режущий инструмент.
Контролировать состояние станка, зажимных устройств и наладку.
Стабилизировать режимы обработки (скорость, подача, охлаждение).
Ввести оперативный контроль подгруппами, чтобы быстро отлавливать сдвиги.
Если бы ситуация была обратной — средние значения Xˉ оставались в пределах границ, а R-карта фиксировала выходы, — это означало бы стабильность центра при неустойчивом разбросе. На практике это выглядит как чередование «ровных» партий и партий с большим размахом размеров. Такой процесс также считается неуправляемым, так как качество становится непредсказуемым.
Только производство?
Карты Шухарта можно использовать не только для физических замеров, но и для альтернативных (косвенных) данных, которые отражают стабильность процессов в непроизводственных сферах.
Давайте рассмотрим использование карт Шухарта для анализа рекламаций. Такой анализ позволяет компаниям не только фиксировать количество жалоб, но и понимать, стабильна ли система работы с клиентами. Например, если доля рекламаций стабильно держится на уровне 1–2% и укладывается в контрольные границы, процесс управляем. Но если внезапно показатель вырос до 5% или наметился восходящий тренд, это сигнал для немедленного анализа причин.
В этом случае мы должны использовать альтернативные данные (см. диаграмму выше), а не количественные показатели, как в первом примере, поскольку предметом наблюдения является не измеримая величина, а сам факт события — поступила жалоба или нет.
Такой подход позволяет корректно сравнивать периоды с разным количеством заказов: десять рекламаций при тысяче отгрузок и те же десять при пятистах дают принципиально разную картину качества. Выражение данных в долях или процентах отражает реальное соотношение проблемных случаев и общего объёма продаж, что делает выводы статистически корректными и управленчески значимыми.
Поэтому для рекламаций мы выберем p-карту.
В целом процесс рекламаций остаётся управляемым: средняя доля составляет около 1%, и большинство недель укладываются в установленные контрольные границы. Однако на 4-й неделе наблюдается всплеск до 2,5%, что превышает верхний предел и указывает на системный сбой — например, связанным с некачественной партией продукции, нарушениями в логистике или ошибками в документации. Остальные наблюдения остаются в пределах нормы и не демонстрируют восходящего тренда, что подтверждает стабильность процесса при условии устранения выявленной аномалии.
Итог
Карты Шухарта наглядно продемонстрировали свою ключевую роль — это инструмент раннего предупреждения о потере управляемости. Они позволяют определить не только факт отклонения, но и его природу: связано ли оно с разбросом или со смещением центра процесса.
Применение PDCA и SPC в связке создаёт устойчивую систему управления:
PDCA задаёт логику непрерывного цикла улучшений,
SPC позволяет измерить и подтвердить результат.
Такой подход помогает не только снижать долю брака, но и формировать культуру управления качеством, в которой каждое отклонение становится источником данных для анализа и шагом к дальнейшему развитию.
Однако у этого подхода есть существенные недостатки.
Во-первых, контрольная карта Шухарта не указывает на конкретную причину проблемы и не отвечает на вопрос «что именно пошло не так». Её задача — зафиксировать момент, когда процесс выходит из состояния статистической управляемости.
Можно сказать, что карта выполняет роль «сигнализации»:
если точки лежат в пределах контрольных границ и нет закономерных трендов — процесс стабилен;
если появляется выход за границы или характерный паттерн (например, 7 точек подряд выше центра) — это означает, что в системе появился особый фактор, нарушивший стабильность.
Но где именно проблема и почему она возникла карта не показывает. Для этого нужны дополнительные методы:
анализ 5 Why («пять почему»),
диаграмма Исикавы («рыбья кость»),
аудит оборудования и материалов,
разбор организационных причин.
То есть карты Шухарта — это инструмент раннего предупреждения: они не диагностируют, а сигнализируют, что «что-то пошло не так», и теперь нужно провести расследование.
А во-вторых, карта всегда показывает поведение одного измеряемого параметра во времени. Если у изделия десятки критических параметров (например, диаметр, шероховатость, твёрдость, вес, прочность и т.д.), то для каждого из них нужно строить свою карту. Таким образом, карты фиксируют не процесс целиком, а лишь «срез» по отдельному фактору. Легко представить, что если у вас десятки контролируемых процессов с десятками параметров, то количество карт исчисляется сотнями. Для борьбы с масштабом применяются другие инструменты НОТ, которые мы рассмотрим в следующих статьях.
Методология PDCA и карты Шухарта особенно полезны, когда компания хочет выстроить системный контроль и убрать хаос в производстве. В практике Научной организации труда эти инструменты становятся базой: мы помогаем внедрить их так, чтобы руководители видели реальную картину процессов, а сотрудники понимали, что именно улучшать.
Бесячее чаепитие!
Мой коллега по работе, пьет чай так, как никому не дано.
Сначала наливает максимально горячий чай и начинает его тянуть губами, так чтобы максимально громко: "ффффффффф"... "ФФФФФФ"... Пиздец..
При этом он ест булку. Когда булка доедена, чай до конца не допивает. Начинает громко ковырять зубочисткой, задевая зубы с громким звуком звяканья зубочистки...
Выковырял остатки булки...А почему чай не допивает? Потому что он потом остатки набирает в рот и полоскает рот этим чаем пару раз...
Когда KPI мешают бизнесу
Жил-был дистрибьютор (товары для дома и ремонта, оборот — миллиард с хвостиком). На бумаге всё хорошо: отделы продаж бодро отчитываются по KPI, цифры красивые. Вы уже догадались что там в реальности было?
Менеджеры работали как попало, CRM использовали как блокнот. У кого-то клиент шёл «сразу в КП», у кого-то «надо еще подумать», никакой системы. Конверсия из лида в сделку — жалкие 9%. Три крупных клиента ушли за год, потому что на них банально положили болт.
Каждый отдел гнал свои показатели:
корпоративщики — объём контрактов,
розница — количество чеков, без разницы, выгодные они или нет,
e-commerce — быстрый рост оборота, даже если склад захлёбывается.
В итоге: логистика то простаивает, то в панике, финансы не понимают, когда деньги придут, закупки бегают с хаотичными заявками, сервис получает гневных клиентов. А наверху все рапортуют: «Наш KPI выполнен!».
Вы спросите - куда смотрел коммерческий директор? А ему было похер. Его бонус напрямую зависел от выполнения планов по обороту, а не от того, как чувствует себя клиент или в каком состоянии процессы. Пока цифры на отчётах сходились и наверху не задавали лишних вопросов, он считал, что работает отлично. Разбираться в проблемах логистики, финансов или текучке клиентов для него означало тратить время и нервы, за которые ему всё равно не заплатят. К тому же он не умел управлять финансами и не знал, что бездумное наращивание оборота может сделать компанию банкротом.
Разгребли. Сделали нормальную воронку в CRM, приоритизировали клиентов, автоматизировали рутину, пересобрали систему бонусов так, чтобы платили за результат, а не за условные "количество звонков". Простроили сквозные процессы с учетом требований логистики, закупок и финансов, вывели показатели в единую BI-систему.
Через пару месяцев стало видно:
конверсия выросла вдвое,
средний чек увеличился,
рутины у менеджеров стало меньше,
нескольких крупных клиентов, уже начавших смазывать лыжи, удалось удержать.
И впервые за долгое время компания показала реальный плюс по марже, а не имитацию бурной деятельности.
Мораль проста: KPI ради галочки убивают бизнес. Пока каждый отдел тянет одеяло на себя, клиент недоволен, а у собственника хер вместо прибыли и не иллюзорная вероятность банкротства.
Как убить компанию за два года
Уж сколько раз твердили миру… Снова об HR.
Пришли мы в одну фирму разбираться с хаосом.
Сотрудники сразу вывалили историю:
Раньше у них был HR-директор старой закалки. Человек уважал людей: нормальные зарплаты, премии по итогам года, карьерный рост. Атмосфера — рабочая, без лишних нервов.
Потом сменился гендир. Своим первым делом он убрал HR’а и поставил «своего человека». И понеслось:
увольнения без объяснений,
урезали декретные места,
перестали платить премии при увольнении (а раньше платили за фактически отработанное время),
а саму премию перенесли с января на апрель-май. Хочешь деньги за прошлый год? Отработай ещё четыре месяца нового.
Люди начали уходить, клиенты жаловаться, качество рухнуло. Через два года гендир сам вылетел с треском (а злые языки говорят, что и с уголовным делом). И вернуть компанию в «довоенное» состояние стоит колоссальных усилий, средств и времени.
Вот так одно «эффективное» решение сверху может похоронить то, что строилось годами.
А у вас на работе бывало, что новый начальник приходил с лозунгом «сейчас всё оптимизируем» — и закатывал бизнес под асфальт?
Почему я уволилась
Изначально была ведущим инженером, постепенно доросла до ГИПа. Только функций накидали, не как у ГИПа, а как у руководителя проектов + ГИПа + инженера-проектировщика + заместителя начальника проектно-сметного отдела (за последнюю должность накидывать обязанности стали последние 1,5 года работы), а платят, как ведущему инженеру (по рынку).
Сколько было разговоров переговорено, что штат недостаточный, зп - ниже рынка на должности, отношение как к скоту - толку никакого. Самолично нашла и обучила 4-х инженеров-проектировщиков (спецы на наши зп не идут, как уже сказала - слишком маленькая зп), а это треть нашего отдела, но нет. Никаких сдвигов.
Объектов у нас - жопой жуй, да и денег хватает (это знаю точно, т.к. знаю сколько выполняем по закрытиям, и сколько проходит по счетам от Заказчиков), но ни менять структуру организации (в ней есть большие проблемы, и конкретные решения я предлагала, порядка 4-х глобальных, которые не касаются денег или набора людей, но касаются автоматизации процессов, что позволило бы хотя бы перераспределить ресурсы), ни набирать людей (а у нас недобор, не считая мной приведённых и работающих - 5 человек, на текущий момент работает в отделе - 10), ни повышать зп - ничего.
4 года без нормального отпуска (каждый отпуск - работала на удаленке полный день). За 4 года болела 1 раз - и тот в отпуске, из которого 2 дня не работала, т.к. температура 40, и голоса не было вообще. Так там такой срач был по поводу, что я эти 2 дня саботировала.
Последней каплей стала закупка расходников (картриджи для принтеров). Не могли закупить полгода (то теряли служебки, хотя я их из кабинета в кабинет носила, чтобы такого не было, но не помогло. То служебку каждую подписывали по 3-4 недели, хотя лично в руки ЗГД отдавала с пометкой и комментарием "горит"), а когда пришла пора печатать (а у нас расходников нет) - "а почему вы вовремя не написали служебку?". Вовремя? Это за год, блт? Или надо было за 2?
Плюнула.
Написала заявление, новое место уже нашла. Так же 2 человека из 4, которых я привела - собираются уходить вместе со мной в ту компанию, куда иду (1 просто увольняется - меняет сферу после нашего трэшака), ещё 1 коллега, с которой пришли почти одновременно - тоже уходит (сказала, что раз я драпаю - "единственный человек, пытавшийся хоть как-то наладить процессы", то тоже пора).
Вот так одно моё увольнение привело к сокращению численности отдела с 10 человек до 5. Оптимизация-с...