VasyaServin112

Исход переговоров почти не зависит от того сколько человек стоит. Он зависит от того насколько уверенно человек называет цифру.

как формируется вилка которую вы видите в вакансии

Обычно так. Нанимающий менеджер говорит: "ну, наверное тысяч 150-180". Я спрашиваю: это потолок или можем двигаться если придёт сильный? "Ну если реально сильный, можем посмотреть". Окей. Пишу в вакансию "от 150".

Верхняя граница существует, но нигде не написана. Она живёт в голове у менеджера и раскрывается только если кандидат её нащупывает.

Когда человек приходит и говорит "мои ожидания 200" и обосновывает это, я иду к менеджеру с конкретной цифрой. Иногда получаю добро. Иногда нет. Но разговор происходит.

Когда человек говорит "ну я готов к обсуждению", я записываю в CRM "гибкий по деньгам" и оффер формируется ближе к нижней границе. Не из злого умысла. Просто незачем предлагать больше если человек сам не заявил.

что происходит когда кандидат называет цифру выше вилки

Примерно в трети случаев мы находим возможность. Либо менеджер двигается, либо добавляем что-то нематериальное, либо переоцениваем грейд.

В остальных случаях честно говорим что не сходимся. Кандидат тратит один звонок и идёт дальше. Это нормально.

Худший сценарий не "назвал слишком много". Худший сценарий "согласился на мало, вышел, через месяц начал смотреть по сторонам". Это потери для всех.

что я вижу у кандидатов которые получают хорошие офферы

Они приходят с домашней работой. Знают медианные зарплаты по своему грейду и городу, понимают разницу между стартапом и корпорацией, называют цифру и объясняют откуда она.

Спрашивал нескольких как готовились к переговорам. Называли разное. Кто-то смотрел аналитику на Хабр Карьере. Кто-то просто собирал офферы знакомых и строил картину рынка вручную. Суть одна, они понимали сколько стоят и не извинялись за это.

Те кто не готовился, слышно сразу. "Ну я не знаю, наверное рыночную". Что значит рыночную? По каким данным? За какой период? Если человек не может ответить, переговорная позиция у него слабая и оффер это отражает.

неудобная часть

Иногда один и тот же человек с одинаковым опытом получает разные офферы в похожих компаниях. Не потому что одна компания злая а другая добрая. Просто в одной он пришёл подготовленным и уверенным, в другой устал от поиска и согласился на первое что предложили.

Я видел такое несколько раз. Человек получает оффер, говорит коллеге, оказывается коллега в той же компании на той же роли получает на 30% больше. Неприятная история. И почти всегда она начинается с первого разговора про деньги.

что из этого следует

Никто на моей стороне не сидит и не думает как бы заплатить вам меньше. Просто система устроена так что деньги получает тот кто их называет. Не тот кто лучше работает, не тот кто больше заслуживает. Тот кто пришёл с цифрой и не моргнул.

Это можно считать несправедливым. Можно готовиться. Второе работает лучше.

Расскажите в комментариях: как обычно ведёте переговоры по деньгам, называете первым или ждёте?

хочу объяснить логику. каждый раз когда поднимаю эту тему - прилетает волна от людей которые считают что компания обязана нанимать их на слово.

почему тестовое существует

собеседование - это разговор. красиво говорить умеют многие. делать - сильно меньше.

однажды нанял человека без тестового. хорошо говорил, уверенно держался, резюме приличное. через месяц выяснилось что довести задачу до конца самостоятельно он не может вообще. три месяца испытательного, расставание, закрываем позицию заново. вот цена отказа от тестового.

шесть часов вашего времени против трёх месяцев моего - честный обмен. можете не соглашаться.

про "бесплатный труд"

любимый аргумент. компания ворует труд, эксплуатирует, использует идеи.

кейс на тестовом - намеренно абстрактная ситуация без реальных данных компании. никто не собирается внедрять схему монетизации которую вы придумали за вечер. смотрим на мышление, на структуру, на то как человек работает с неопределённостью.

если отказываетесь от тестового потому что "не хотите работать бесплатно" - окей. следующий кандидат сделает и получит оффер.

кто реально проходит тестовые

те кто делает тестовое хорошо - приходят подготовленными. знают индустрию, понимают метрики, отвечают на вопросы по кейсу структурно.

спрашивал нескольких как готовились. называли разное - кто-то гонял мок-интервью на JobPath, кто-то на interviews.chat, кто-то разбирал кейсы на IGotAnOffer, кто-то юзал LockedIn AI или Verve Copilot для подготовки к поведенческим. суть одна - готовились системно, а не "посмотрел вакансию накануне".

те кто заваливает - почти всегда те кто не готовился вообще. слышно сразу.

про оплату тестового

некоторые компании платят за тестовое. уважаю. мы пока не платим - позиция мидла, рынок конкурентный, желающих достаточно. когда будем нанимать узких сеньоров - пересмотрим.

итого

тестовое - это фильтр. не эксплуатация, не воровство идей.

если жалко шести часов на позицию где будете работать годами - мне кажется мы просто не подходим друг другу.

интересно послушать тех кто делал тестовые и получал офферы - как готовились, сколько времени тратили? и тех кто отказывался - о чём жалели или нет?

качество резюме почти не коррелирует с опытом кандидата.

воронка

из двухсот резюме которые дошли до интервью:

• штук восемьдесят — Word или Google Docs, набранные явно в спешке

• около сорока — красивые PDFки из Canva и похожих визуальных редакторов

• ещё сорок — стандартный шаблон hh.ru без правок

• штук тридцать — нормально структурированные, читаешь и сразу понимаешь кто человек

последняя группа проходила дальше заметно чаще. я несколько раз специально сверял — это не про стаж и не про образование. просто лучше упаковались, и это работало до того как я начинал думать о человеке как о кандидате.

немного бесит. потому что значит часть нормальных людей срезалась раньше времени.

что поменялось у кандидатов

добавил вопрос в финальные интервью: чем пользовались когда составляли резюме? люди отвечают охотно.

чаще всего — ChatGPT. результат обычно такой: хороший текст который потом вручную распихивают по полям hh.ru, что-то теряется при копировании, структура плывёт. несколько кандидатов показывали мне резюме — видно что текст хороший, но под площадку не адаптирован.

Canva — второй по частоте. резюме выглядят хорошо. но большинство ATS-парсеров их не читают нормально — видят набор символов или пустой документ. я одно прогнал из любопытства: система нашла имя и email. всё.

конструкторы вроде ResumUP или I Can Choose дают нормальную форму, но не содержание — никто не скажет что в тексте нет ключевых слов или что автофильтр уберёт тебя до того как тебя увидят.

тенденция которую я не ожидал увидеть

среди тех чьи резюме выделялись — почти все упоминали что пользовались AI-инструментами для составления или проверки. не ChatGPT в чистом виде, а специализированными: кто-то называл JobPath, кто-то Kickresume с AI-улучшением, кто-то прогонял через отдельные ATS-анализаторы. суть одна — они не просто писали резюме, они проверяли как оно выглядит снаружи.

у меня нет связи ни с одним из этих сервисов. это наблюдение: из тридцати резюме которые я отметил как сильные, больше двадцати были сделаны с каким-то AI-инструментом на этапе проверки. совпадение или нет — не знаю.

для сравнения: среди тех кто не прошёл скрининг, почти никто не готовил резюме системно. "ну я обновил опыт и отправил". несколько человек пользовались шаблонами из интернета. видно было.

чего насмотрелся со стороны слабых резюме

резюме под ключевые слова. вставляют технологии и термины которых реально в опыте нет — видно сразу, и это хуже чем просто пустое место.

Canva-резюме без проверки. выглядит хорошо, но если компания использует ATS — оно просто не читается. человек не знает об этом, отправляет и не понимает почему тишина.

и самое частое — резюме как список обязанностей. "участвовал в разработке", "помогал команде", "работал с данными". что именно делал, какой результат — непонятно.

что из этого следует

рынок получает всё больше откликов. где-то первичная фильтрация уже полностью автоматическая — живой человек видит тебя только если ты прошёл парсер.

терять шанс не из-за опыта а потому что система не нашла ни одного ключевого слова или не смогла прочитать файл — это поправимо. инструменты есть.

экспериментирую сам: начал просить финалистов записать короткое видео до последнего интервью. пять минут про один проект дают больше сигнала чем час структурированного собеседования. выборка маленькая, но эффект нравится.

а как у вас с резюме — что видите в откликах которые приходят?