Покупателю плевать на то, что происходит внутри пекарни. Вкусная продукция по разумной цене - покупаю. Нет - нет.

Теперь разберём процессы внутри пекарни. Отдельные исследования классифицируют виды трудовой деятельности на линейную, сервисную, управленческую и аварийную.

Линейная - увеличение количественных показателей труда линейно влияет на показатели процесса. То есть работа х2 = продукция х2. Самый простой управленческий учёт - количественный.

Сервисная - количественные показатели друг с другом никак не связаны. Это юристы, бухгалтера, ИТ и т.д. и т.п. Пример, почему количественные показатели не работают: если бухгалтер вместо 1 счёта из 10 позиций выпишет 10 счетов по 1 позиции, то кроме как печать лишних ... листов бумаги не поменяется НИ-ЧЕ-ГО. Управленческий учёт - качество работы, как минимум % задач возвращенных на доработку и нормативы времени на задачу.

Управленческие задачи - сами по себе в процессах не участвуют, однако организуют и выстраивают их. Управленческий учёт включает в себя количество управляемых процессов, их эффективность, способность к управлению процессами, доля управляемости.

Аварийные - так же не участвуют напрямую в процессах, служат для предотвращения аварий, простоев, а так же сокращению времени возобновления работ. Управленческий учёт - качество работы (% простоев), сроки восстановления работоспособности.

Так вот сторонний клиент видит только линейную часть работы. Те самые булочки и пироженки. Остальной части компании для него не существует.

Прямой вывод из этой концепции: на реальные бизнес-показатели прежде всего влияет работа линейного персонала, остальной персонал (в т.ч. управленческий) является "необходимым злом", которое должно быть подчинено цели обеспечения качественной и бесперебойной работы линейного персонала.

На участке линейного персонала проблем может быть ровно 2 - лентяи и рукожопы.

Первые вместо обоснованного Х результата могут выдавать от 0 до разных погрешностей. Вторые Х выдают, но % брака там может приближаться к 100 %... Решается просто - заменой соответствующих кадров.

Перед сладким рассмотрим аварийный персонал. Это люди в чьи обязанности входит сведение простоя по тем или иным основаниям к минимуму. Самая большая проблема в том, что обычно такой класс работников отсутствует от слова "совсем"... А так всё просто - архитектуры отказоустойчивости, регламенты обслуживания и качество самого обслуживания...

Основные кадровые проблемы всегда на участках сервисного персонала и управления. Не будем их разбирать и даже перечислять т.к. там даже список проблем многотомником выйдет, просто общий принцип:

Этапы сервисных и управляющих бизнес-процессов обязаны быть нацелены и связаны с мастер-процессами компании. Всё остальное на финансовый результат может влиять исключительно отрицательно. Однако...

Большинство процессов, задач (и как следствие кадров) в организациях, которые могут себе позволить "офисный планктон" с мастер-процессами вообще не связаны.

Исторически такие задачи, процессы и ставки появляются по четырём причинам:

1. Наиболее распространённая - устройство на работу "своих". Создали иллюзию проблемы, а потом наняли "своего", чтобы он её "решил". Прокатило? Почти всегда - да. Что мешает повторить? Ничего. Поэтому со временем идёт стабильный рост людей, которые вроде бы и что-то делают, но в плане реальных задач бизнеса они не делают ничего.

2. Взаимоисключающие процессы. Тут проще проиллюстрировать так: начальник А даёт команду перенести муку в левую часть склада, начальник Б на следующий день даёт команду перенести муку в правую часть склада, на третий день начальник А... Все работают, все при деле, все заебались, а на выходе результат - НОЛЬ.

3. Отсутствие ламинарности в процессах. Тут хорошо иллюстрирует отдел бухгалтерии, который 90 % времени пьёт чай, а в оставшиеся 10 % времени ебашит как не в себя. Как? Да очень просто - отчётных точек не много. Зачем напрягаться, если до отчёта ещё месяц? А когда остаётся дней ... все начинают перепроверять первичку, всплывают ошибки, цифры не сходятся... При этом даже в 2026 остались бухи, которые с калькулятором проверяют Excel и 1С. Проверять первичку при поступлении? Зачем? До отчёта же ещё ...

4. Вера на слово. Тут как-то в одном посте "управленцы" дико возражали насчёт того, что управленец сам должен делать процессы, хотя бы несколько раз... А если управленец сам не делал, то откуда у него ОБЪЕКТИВНЫЕ данные по показателям управления? Сотрудник заявил, что "делать - неделю". А в реальности - 30 минут. Или деффективный совун решил, что делать это можно за час, а там на месяц работы. Пока не сделал сам, либо полноценно и объективно не проконтролировал процесс, то фактическая нагрузка и документальная будут совпадать исключительно случайно.

Компании, достаточно крупные, существуют долго. И процессы, указанные выше, накапливаются. Начальник приводит *ОВЛиков каждый год? Через 10 лет их будет 10. Вводится взаимоисключающий процесс каждый год? Через 10 лет их будет 10. Главбух не получает по голове за авралы? Так каждые 2 - 3 года "мы не справляемся, нужен ещё один" бух, и за 10 лет их наберётся ещё 5. Нагрузка 5, но верим на слово. Принимаем 5-х, из которых 2 "хитрых", которые будут работать на 0,1. Окажется что ещё "нужно" + 2, а лучше +3.

Вот на ровном месте за 10 лет компания обзавелась почти 30 единицами, которые де-факто имеют вклад в бизнес равный 0 и которые могут быть уволены вообще без последствий.

За 20 лет их будет 60...

При этом есть интересная динамика. Все компании, которые я имел возможность наблюдать, имели прирост лишних кадров БОЛЬШЕ ТЕМПОВ РОСТА БИЗНЕСА. То есть если нет грамотного управления и фильтров, то обычная российская компания изначально обречена. Со временем "балласт" просто перевесит прибыли...

Собственно поэтому любые инициативы внедрения реально работающих систем управления душат всеми силами. Практика внедрения ERP (или аналогичных по решаемым задачам систем) приводит:

1. Сотрудники клиентов зачастую готовы заплатить за провал внедрения. Единично - даже больше, чем платит компания за само внедрение.

2. Как минимум 50 % штата увольняются в процессе внедрения.

3. ERP никогда не ставится "как есть" (по своей природе). Прошаренные манагеры уже на стадии доведения системы проталкивают правки, которые "не будут видеть" ряд проблем и схем... Ради которых эти системы и внедряются.

В реальности административных работников нужно очень мало. Подавляющая часть задач современными средствами и сервисами имеет околонулевую себестоимость. Но...

Снова вспоминаем про конфликт интересов. Выручка - одна. Её сумма "на входе" не изменяется. Вопрос только в том, какая её доля в чьи карманы в итоге попадёт...

Особенно забавляет факт того, что подавляющее большинство собственников данный вопрос идеально игнорируют... Пока не случается то, что игнорировать в принципе невозможно. Например, банкротство компании...

А потом публично жалуются на налоги, ГОСТы... Не претендую на то, что это закон, но вот чисто эмпирически - в компании, которая работает больше 11 - 12 лет без тотального контроля теми или иными схемами воруют больше, чем эта же компания платит налогов + расходы на соблюдение стандартов качества и безопасности.

Имитация от деятельности отличается принципиально. Прежде всего - отсутствием реального результата. Ну и править Excel-таблички на порядки проще, чем решать задачи.

Так вот в коллектив попадает инициативный...

Начальник в восторге, потому что в отчётах на следующий уровень иерархии он все или почти все умные мысли приписывает себе. Уйдёт умный и инициативный и его тупость станет видимой.

Коллеги задвигают. Потому что его активность порождает НАСТОЯЩУЮ работу. Не имитацию.

Но!

На единицу реальной работы идёт до 10 единиц имитации...

А теперь инициативный уходит.

1. Начальник резко "тупеет"

2. Нет механизма прикрытия 10 имитаций деятельности...

Нацеленный на результат сотрудник хорош только для 2-х субъектов - собственника и самого себя. Всем остальным они не удобны.

Если нет РЕАЛЬНОГО контроля со стороны собственника за процессами, то до 85% коллектива составляют паразиты, которых можно просто уволить... Без влияния на бизнес-показатели.