Vikahrgames

Мало кто этим пользуется из кандидатов, но уместно и полезно ДО собеседования в переписке или звонке задать эйчару интересующие вопросы. Нет, не только по поводу зарплаты и графика (всё-таки по поводу этого стараются в вакансии не обманывать), а спросить о тех вещах, которые действительно могут быть критичны для тебя. Про переработки, стиль руководства, дедлайны, принципы работы. В общих чертах, хотя бы. Уже по стилю ответов, ты получишь много полезной информации. А если компания маленькая, то эйчар, обычно знает ответы на все даже подробные вопросы, и ты получишь ответы или намёки на них. И у тебя добавится информация по поводу принятия решения: соглашаться на собеседование или нет.

У меня много раз так бывало, что неприятное собеседование выбивает из колеи и портит настроение на несколько дней. А потом я подумала, что если бы я задала пару-тройку вопросов до собеседования, возможно, вовремя отказалась бы. Сэкономила время и нервы.

Моя информация носит рекомендательный характер. Ты можешь с чем-то не согласиться, может, у тебя был другой опыт, это нормально.

Я собрала 10 признаков, по которым ты сможешь проанализировать вакансию и понять: стоит ли откликаться, или следует что-то уточнить. И порекомендую, что можно уточнить до собеседования.

1. Из описания вакансии тебе понятны твои обязанности? Можешь ли ты точно до собеседования сформулировать для себя обязанности из этой вакансии, понятно ли тебе , будешь ли ты их успевать делать за день? Если обязанности описаны размыто и непонятно, лучше вообще не откликаться, выбирать другие варианты. Или до собеседования в переписке или звонке, спроси какие обязанности подробно. Если тебе не отвечают - не трать время. И , конечно, если ты видишь огромное количество обязанностей, тоже спроси прямо: это будешь выполнять ты один, или это рассчитано на несколько человек. Слушай ответ: возможно, сразу скажут про переработки.

2. Из описания вакансии тебе понятно, как будет рассчитываться твоя зарплата? Особенно это касается тех вакансий, где процент от продаж предполагается, или премия от чего-то. Если написан очень сильный разброс по деньгам - смотри в описании, что обещают, как заработать эти деньги. Пустые фразы: "потолка нет, работа лёгкая" - это всё замануха. Обычно так пишет эйчар, чтобы нагнать как можно бОльший поток кандидатов, а сам руководитель на собеседовании целый список требований предъявит. Постарайся узнать до собеседования примерные критерии расчета зарплаты и насколько они понятны и логичны. Еще встречаются работодатели, которые нелогично и хаотично принимают решения. Не то, чтобы встречаются - их очень много.

3. Как в вакансии описан график работы? Вроде как стандартный пункт. Но. Сейчас очень много вакансий, которые предлагают заключить договор с тобой, как с фрилансером. То есть будет заключен не трудовой договор, а договор с тобой как с самозанятым, на оказание услуг. И это всё подаётся "под соусом" гибкого графика. Я постоянно встречаю вакансии, где после условия гибкого графика внизу в вакансии, где-то между делом, пишут, чтобы вы были на связи в такие-то часы, а лучше до 21, и еще в выходные иногда. Это никакой не гибкий график. Тебе могут звонить, когда вздумается, и ты не сможешь планировать свои личные дела. Узнай точно по телефону, какой график, если сомневаешься. А то, что я писала выше - это банальная непорядочность. Работодатель по сути хочет занять всё твоё время, а платить только за услугу. Таких сразу в бан.

4. Соответствуют ли обязанности в вакансии этой должности? Здесь тоже могут быть два момента, как минимум. Два красных флага. Бывает, что в вакансии обязанности вообще не соответствуют, или соответствуют частично. Описаны плюсом другие обязанности (вообще другой должности, смежной, или, частично, обязанности руководителя). Чаще бывает второе. Хотят за одну зарплату получить выполнение работы 2-3 человек. Если обязанности вообще соответствуют другой должности, это ошибка, часто. Такое редко встречала. Всё-таки, почти всегда, это обман. Имею ввиду, что работодатель хочет нагрузить работой одного человека, не разделяет функции в работе. Может быть, ему так хочется, чтобы за несколько функций отвечал один человек, только тебе это зачем? Если видишь в вакансии описание работы за двоих - лучше сразу мимо.

5. Как описана компания в вакансии? Тебе понятно, чем она занимается? Тут больше хочу обратить внимание на тенденцию сейчас, когда вакансии публикуются от какого-то ИП Иванова. Нет подтверждённой информации, что он ищет сотрудников для какой-то компании. Возможно, он её и описал, но очень кратко, сайт не приложил, или вообще скрыл компанию. Чтобы не потратить своё время, перепроверь, что за компания. Если тебе позвонили или написали, спроси про компанию, попроси сайт, попроси данные, сколько лет компании. Если тебе не дают эту информацию, или он ничего не знает - лучше мимо идти. Очень важно, на какую компанию ты работаешь, потому что это твоё портфолио, репутация. Если компания занимается чем-то нелегальным? Или же рекрутер скрывает компанию, потому что в интернете очень много негативных отзывов? Компании должны работать с отзывами и над своей репутацией.

6. Ты видишь из описания вакансии, чем компания мотивирует кандидатов откликаться к ним? Они описали преимущества работы с ними? Совершенно немаловажный факт. Я побывала на больлшом количестве собеседований, где совершенно мне не показывали, что во мне заинтересованы как в сотруднике. Ведь если моё резюме прочитали, меня позвали, значит я потенциально подхожу. И я жду, что моими достижениями искренне интересуются, и также хотят, чтобы я принесла пользу их компании. А значит, я жду, чтобы меня тоже мотивировали. Рассказали, чем МНЕ будет полезна работа в этой компании. Этот факт, на который редко, кто обращает внимание, профилактирует выгорание. Очень часто выгорание происходит от того, что тебя не ценят на работе, в тебе не заинтересованы, тебя не слушают, твои инициативы и тд. Тебе не обязательно выгорать на работе, ты можешь узнать про эти тенденции на этапе собеседования, переписки, звонка с эйчаром, и даже на этапе вакансии.

7. Насколько структурно и понятно описана вакансия? Сюда входит то же описание обязанностей , графика, и плюсом: описание этапов отбора. Предсказуемость найма. Хорошим тоном считается сообщать кандидату в какие сроки будет принято решение, и также на этапе вакансии пишут, сколько этапов отбора. Предупреждают, например, про тестовое задание. Вообще, из описания вакансии, полностью ли понятна работа, сроки, дедлайны, расчет зп и тд.

8. Тестовое задание до собеседования. Знаю случаи, когда что-то сделать бесплатно, приносит свои плоды. Люди делают тестовое бесплатное и получают предложение о работе. Кто-то не получает. Жаль, что кандидаты не отказываются от тестовых, и работодатели считают нормальным тратить чужое время и ресурсы бесплатно. Мне кажется, честнее посмотреть порфолио и задать пару задач-кейсов прямо на собеседовании. Если ты вообще новичок без опыта, ты можешь сделать тестовое и спросить потом обратную свзяь. Если тебе её дадут - тебе это полезно. Или ты вообще сможешь в портфолио поместить это тестовое. Делать или нет - решай сам. Но я бы это отнесла к красному флагу: у этого работодателя уже есть тенденция к бесплатной эксплуатации. А что будет дальше?

9. Отзывы о компании. Посмотри отзывы о компании. Не только отзывы сотрудников, но и клиентов. Если тебя что-то смущает, поищи информацию в интернете, сколько лет компании, сколько собственников и др. Уточняй информацию у эйчара, конечно, уважительно и без подозрений, но это твоя мотивация узнать подробнее о компании.

10. Дружелюбность/агрессивность в вакансии. Общий тон описания. Тоже стоит обратить внимание на слог, на общение уже на этапе вакансии. Ты, наверное, встречал такие фразы: "не откликайтесь такие-то .... проходите мимо..." Или что-то в таком роде. Конечно, это недопустимо. Я бы отнесла к красному флагу, даже такие фразы, типа: "Если вы хотите просто попробовать - не откликайтесь", или "Не готовы усердно работать - не откликайтесь". Это шаблонность, стереотипность, и, в целом, это недружелюбие. Конечно, решай сам, что тебе ближе.

Ну вот и всё, все 10 маркеров я описала. Надеюсь, тебе была полезна эта информация, чтобы более детально анализировать вакансии. Еще раз повторюсь, что не стесняйся задавать вопросы до собеседования. Это сэкономит твоё время. Удачи!)

Но из заголовка ты понимаешь, что всё прошло не так, как мне хотелось.

Давай я обозначу моменты, которые мне не понравились, и которые я отмечаю как красные флаги, а ты напишешь в комментариях своё мнение? Поехали.

1. В целом, моё время потратили зря. Да и они (компания) своё тоже.

Когда я подключилась к онлайн-собеседованию, эйчар меня поприветствовала, и сказала, что сейчас подключится руководитель. И не стала ничего мне рассказывать о компании, о должности. Предложила просто поболтать о погоде, о природе. Почему она не стала ничего говорить по существу? Ниже в следующих пунктах будут возможные отгадки на этот вопрос, но обобщённо, предположу так:

• У них нет структуры проведения собеседований. Они привыкли просто так поговорить, что-то рассказать - пару фраз, посмотреть "товар лицом", так сказать, и всё.

• Эйчар без собственника не имеет права или не хочет проявлять инициативу. Опять же про структуру и про делегирование.

Мне это было странно, я даже спросила: "Мне начинать рассказывать про свои навыки, про свой опыт?"

То есть, инициатива вообще в чьих руках? Я привыкла (когда работала эйчаром) ценить каждую минутку, чтобы узнать, оценить кандидата, задать ему пару задач, замотивировать его на работу в моей компании.

Может, ты скажешь, что эйчар хотела расположить меня к себе, поболтать, расслабить? Пиши своё мнение, я почитаю с удовольствием:) Меня это лично раздражило, я выделила своё время не на поболтать, а определиться с местом работы.

2. Собственник сразу присутствовал на собеседовании вместе с эйчаром. Почему это красный флаг?

Даже если в этой компании всего 20 человек, но там уже есть эйчар. И насколько помню, мне сказали, что там их есть еще трое. Значит собственнику самому необязательно присутствовать на каждом собеседовании. Разве у него нет более важных задач? Моё мнение, что каждый должен заниматься своей функцией. Собственник сам присутствует на каждом этапе - для меня это всегда был красный флаг. Он авторитарный и никому не доверяет?

Он считает, что никто кроме него не справится?

Как и оказалось, следствием, эйчар при собственнике выглядела очень неуверенно, совершенно не вела собеседование, не обозначала его этапы. Полный хаос. Эйчар была очень дружелюбная, я поблагодарила её в конце собеседования.

3. Никакой структуры не было. Ни намёка на неё.

Как я и описала выше, никакой предсказуемости в собеседовании не было. Предсказуемость собеседования - это когда тебе рассказывают об этапах, задают какие-то точечные вопросы, из которых ты примерно понимаешь, как они будут принимать решение по твоей кандидатуре.

Мне не рассказали об этапах, не было четких критериев и какой-то схемы, по которой идёт собеседование.

Собственник попросила, чтобы я рассказала о своём опыте работы.

Потом она пыталась выспросить у меня, готова ли я работать полный день, или я больше как фрилансер. Именно "выспросить", потому что, как формулирует она свои вопросы мне тоже не понравилось. Не понравилось - это значит, что мне не был понятен вопрос, в чем его смысл и цель.

Когда эйчар рассказала мне о компании, она даже не пыталась мне донести ценности работы с ними, и описать преимущества компании. Мою ценность как кандидата они тоже не пытались узнать.

Я не осознала ценность компании, я не увидела ни одного вопроса о моих навыках или желания это узнать. Это просто следствие их неподготовки. Они просто не готовились к собеседованию.

4. Мне прямым текстом сказали: "Мы еще не знаем, какого именно кандидата ищем."

Вот это меня выбесило окончательно.

Как так, вы не знаете, даже примерный профиль кандидата?! Следовательно вы и не знаете какие вопросы мне задать и какие навыки проверять.

То есть сейчас моё время просто тратят.

А если они, когда проведут поток собеседований, выделят наконец-то критерии подбора (то, что нужно было сделать до того, как запускать найм), и я буду по ним полностью подходить?

А они обо мне вообще забудут и пропустят меня. Ведь со мной собеседование было проведено, когда у них не были готовы критерии, и соответственно, задачи и вопросы по этим критериям были мне не заданы. Я просто не пройду их проверку, потому что мне не задавали задачи и кейсы, согласно критериям. Я не продемонстрировала им себя как кандидат, потому что они меня просто не проверяли.

Я не смогу продемонстрировать им себя как кандидат, потому что они меня просто не проверяли.

Короче, ребята, я уже просто выходила из себя:)

Кстати, я завершила собеседование сама. Так можно делать, если тебе не нравится собеседование.

5. Шаблонность. Единственный вопрос, который интересовал собственника: "Так вы сможете работать полный день или нет?"

По сути да, это единственное, что мне успели задать по существу. То есть, работодателя никак не интересуют мои профессиональные навыки, что я умею и что знаю, а только интересует, насколько я удобная с точки зрения времени.

6. Меня просто не слушали. Не вслушивались в то, что я рассказываю и чем делюсь.

Меня спросили о том, какая позиция всё-таки мне более интересна, почему я рассматриваю несколько позиций, и в какое время мне удобно работать. Я развёрнуто ответила, объяснила в каких задачах я эффективна, и объяснила аргументированно про график работы.

Привела примеры, привела ситуации из работы. Никакого отклика я не получила, или же комментария. Уже далее я поняла, что от меня ждали прямого ответа, готова ли я работать пятидневку. В целом, мои аргументы, мой рассказ об опыте никого не интересовал. После, они помолчали и решили рассказать мне о компании. Весьма поверхностно.

7. Манипуляции и неуважение. "Я не услышала ответ на свой вопрос" - комментарий собственника после моего ответа.

Вот как раз, когда я рассказала про то, какую работу для себя рассматриваю и в каком графике, я и получила ответ: "Я не услышала ответ на свой вопрос" . Вопрос от неё не звучал чётко: "У нас только пятидневка. Вы можете?"

Вопрос прозвучал несколько размыто, давая мне возможность развёрнуто ответить. "Расскажите, что рассматриваете для себя и в каком графике?" В моём ответе присутствовала информация.

Меня слушали вообще, что я сказала?

Если что-то хотят уточнить, то наверное, спрашивают по-другому. Более уважительно, и, взяв за основу то, что уже сказал человек. Дать понять, что его выслушали.

Допустим: "Спасибо, Екатерина, но я уточню более детально: было ли бы для вас удобным работать полную пятидневку, потому что... (и привести аргументы).

Хотя мне кажется, для маленьких и гибких компаний, вообще не столь важно сразу на этом акцентировать внимание. Не более ли важно выяснить, потянет ли человек эти задачи, а потом уже договориваться про график? Это удалённая работа, это не вахта, и не смена в больнице. По моему мнению, это шаблонность и нежелание тоже в чем-то подстроиться под кандидата, или страх: "ни в коем случае не идти на поводу у хотелок сотрудника".

8. Микроменеджмент и авторитарность. (см.пункты 2 и 7).

Не утверждаю это на 100%, но тенденция присутствует. Собственник присутствовала сразу на первом этапе собеседования, а эйчар в её отсутствие даже не начала рассказывать мне о компании. У эйчара в компании есть свои автономные функции, как и у других сотрудников .

Получилось 8 пунктов, в них я уложилась, чтобы описать свои впечатления от собеседования. А ты что думаешь об этом? Пиши, мне будет очень интересно прочитать.

вакансии

поиск работы

собеседования

1. Начнём с того, что: сколько длилась твоя стажировка?

Сразу красный флаг о работодателе, если тебя пригласили на полноценный восьмичасовой рабочий день, и ты выполнял полноценные обязанности: сервировал столы как официант, в магазине консультировал по товару реальных покупателей, расставлял товары, и др. То есть тебе дали реальную работу, тебя ничему не обучали, ты это уже умел. Ты принёс пользу, а работодатель якобы посмотрел на тебя в деле. Это нечестно, неправильно, если таким образом, работодатель пригласит несколько десятков стажёров - они всю работу бесплатно переделают. Более менее приемлемо считается, если часа на 2 тебя пригласили, показали рабочее место, обязанности рассказали, может, обучили чему-то. Или, это был полный день, но ты вообще новичок, ничего не знаешь, тебя всему научили, какие-то навыки проверили, ты еще и ушёл со знаниями. Тогда это будет и полезно, ты даже сможешь в резюме пару строчек вставить, что ты что-то уже умеешь.

2. Может быть, случилось чудо, и твою стажировку оплатили?

Я знаю случаи, когда работодатель предлагал оплатить стажировку, только если этого кандидата далее пригласят на работу. С учетом того, что в данной компании руководитель предлагал кандидатам реальные обязанности (обзвон клиентов), это тоже считаю не совсем честным. Все те, кого не пригласят на работу, они ведь тоже работали, совершали эти звонки реальным клиентам, передавали информацию - почему это должно быть бесплатно? Либо не надо было предлагать реальных клиентов, а брать вымышленные задачи, а потом уделять время кандидату и давать развёрнутую обратную связь по выполнению задачи. 90% работодателей, которых я видела, они не предлагали оплаты и давали реальные обязанности.

Может, это мне просто так не повезло, а у тебя был другой опыт. Пиши в комментариях.

3. Как тебя встретили на стажировке?

Ты знал к кому обратиться? У тебя был наставник или эту роль выполнял руководитель или кто-то другой? Обращаю на это внимание, потому что уже по тому, как тебя встретили и как всё началось, можно спрогнозировать: это будет эксплуатация или реально компания думала о том, зачем эта стажировка и планировала её процесс.

На одном из моих мест работы было так:

• руководитель выбрал кого-то после собеседования, сказал эйчару пригласить его на стажировку.

• Эйчару он не сказал, что это значит, что такое стажировка в его понимании, что руководитель подразумевает под этим.

• значит, что такое стажировка в его понимании, что руководитель подразумевает под этим. Руководитель мог сказать что-то пространственное, типа: "проверим кандидата, как он будет работать", или вообще эйчар даже не спрашивал, просто от себя что-то придумал.

• И вот наступает день стажировки, эйчар встречает кандидата, отводит в отдел к руководителю.

• Руководитель просто передаёт кандидата одному из сотрудников в отдел и уходит. Сотрудника, которому передали кандидата, тоже никто не инструктировал, что нужно делать. Обычно сотрудники просто болтают с этим кандидатом, рассказывают что-то от себя, может, дадут какие-то задачи поделать, а ещё лучше посплетничают, в общем, полная свобода.

4. Это я к чему веду: твоя стажировка выглядела как спланированный процесс, со своими целями, или нет?

Ты ушёл со стажировки с новыми знаниями, с дополненной информацией об этом месте работы, или нет? Или ты пришёл и тебя передали сотрудникам, которые не знают, что с тобой делать и ты сам проявлял инициативу? Или ещё лучше, тебе не уделили внимания особо, а просто отправили работать (бесплатно)?

Последняя характеристика встречается крайне часто. Ты просто приходишь и тебе дают какие-то обязанности поделать. Причём ничего нового о кандидате могут и не узнать по этой стажировке : ну поделал он какие-то задачи, какие-то правильно, какие-то нет.

Бывает даже и никто потом не проверит толком. Я спрашивала у руководителя и кандидате после стажировки: "Ну, что о нём скажете ? Как он проявил себя?" Руководитель ничего не мог мне сказать, то есть смысл был этой стажировки?

Руководитель ничего мне не мог сказать, потому что он не продумал, каким образом по этим заданиям он будет оценивать кандидата. Подходят ли эти задания для проверки важных навыков, и какие они? Эти важные навыки?

5. Как завершился твой пробный день? Что тебе сказали в конце?

По моему мнению у каждого процесса должна быть цель и, соответственно, финал какой-то. Когда я задавала руководителю много вопросов: "Какого кандидата вы выбрали ? Почему? Как он себя проявил? Какие задачи давали и для чего?" - руководители часто раздражались, а ещё кто-то говорил: "Ты эйчар, это ты ищешь и выбираешь". Если вы совершали какие-то действия на стажировке, то вы хотите услышать какой-то вердикт. Ну, если изначально работодатель задумал, чтобы стажёры просто бесплатно работали, конечно, вам ничего не прокомментируют потом, у компании другая цель была. Не проверить кандидатов, а эксплуатировать их.

А если работодатель дал какие-то задачи с целью проверить навыки, то логично потом дать ответ: какие задачи были сделаны правильно и насколько хорошо. Естественно приведя критерии оценки.

Итог: я хотела выразить свою мысль о том, что стажировка как проверка навыков требует подготовки работодателя.

Прежде чем приглашать кандидатов на стажировки или ознакомительные дни, нужно продумать зачем это и с точки зрения пользы кандидата. Потому что важно беречь репутацию компании, ведь правда иногда стажировки выглядят так, как будто тебя пригласили бесплатно поработать.

А какой у тебя опыт и мнение? Пиши, мне будет очень интересно прочитать!

Если ты новичок в прохождении собеседований, или новичок в профессиональной деятельности, нелегко принимать решения о работе. Есть определённые правила, которые должен соблюдать работодатель при найме: должен указать правдивую информацию о зарплате, проводить честный отбор, не дискриминировать, позаботиться об адаптации сотрудника и др. Видела ли я, когда работодатель этого не соблюдает? Много раз, миллионы тысяч раз. Я сама в роли соискателя прошла сотни собеседований, а потом работала эйчаром. У меня есть информация с обеих сторон.

Я создала тест "ТРЕШ собеседование" , которое поможет тебе проанализировать как прошло твоё собеседование. В тесте собраны самые актуальные маркеры, которые обычно звучат на собеседовании. По вопросам и ответам работодателя, можно сделать вывод об их внутренней корпоративной политике, каких принципов они придерживаются в работе. Если задать вопросы на собеседовании, которые тебя интересуют, ты еще до трудоустройства можешь спрогнозировать поведение работодателя. В тесте собраны полезные подсказки и рекомендации.

Ссылка на тест "ТРЕШ собеседование": https://viktoriia8000-dev.github.io/interwie/

Ребята, делитесь со мной своим мнением и результатами по тесту! Пишите в комментариях , мне будет очень интересно. Если у тебя есть какой-то вопрос по вакансии или по собеседованию - тоже пиши. Если я буду компетентна по твоему вопросу - я обязательно прокомментирую и отвечу!

В статье я кратко опишу те маркеры и особенности, которые можно увидеть на собеседовании.

1. Твоё собеседование было доброжелательным? В целом? То есть не было ли у тебя ощущения, что тебя не слушают, перебивают, обесценивают то, что ты говоришь?

Я предполагаю, что многие из нас после собеседования чувствовали себя как "выжатый лимон". Если начать копаться и вспоминать, какие вопросы звучали на собеседовании, как работодатель комментировал то, что ты говоришь. Возможно, некоторые эйчары позволяют себе личные вопросы, позволяют себе ухмыляться, и как-то обесценивать и оценивать негативно то, что говорят кандидаты. Вот всё это в совокупности и влияет на то, как мы чувствуем себя после собеседования. В тесте я даю примерные варианты, что чаще всего может происходить на собеседовании и даю подсказки, что мог значить тот или иной комментарий эйчара, или его поведение, в целом.

2. Предсказуемость и "понятность" собеседования. Его структура.

У собеседования была понятная логика? Из вопросов работодателя ты можешь спрогнозировать, насколько успешно ты прошёл собеседование? Вопросы работодателя проверяли твои навыки, исходя из обязанностей вакансии или скорее ты чусвтвуешь, что это было что-то хаотичное и непоследовательное? Или вообще не понятно, исходя из какой логики тебе задавали вопросы?

Если взять небольшую компанию, человек до 100, то там один отдел эйчар, обычно, и все процессы по подбору организуются несколькими людьми. Я это к тому, что вряд ли может быть такое, что собеседование тебе провели хаотично и непонятно, а устроишься ты на работу, и там всё будет организованно, логично, организованный процесс адаптации и внятно ставятся задачи. Если компания большая многомиллионная, еще может, наверное, произойти какой-то слом, и будут разные отделы организованы по-разному.

Поэтому примерно также, как тебе провели собеседование, то же самое жди и в работе.

3. На собеседовании были личные вопросы, касаемые твоих детей, о планах их заводить, о твоей ипотеке или квартире?

Это моветон, этого всё меньше и меньше в последнее время. Но вот, о чем это может говорить, если такие вопросы тебе задали. Это чаще всего говорит о шаблонно мышлении, и то, что в этой компании принимаются решения по стереотипам, тут не одобряют новые инициативы, новые мнения, новые решения. Вот привыкли они к тому, что они берут на работу только людей после 40, с таким набором привычек, с таким характером, и с ипотекой - и так и продолжают. Им так удобно и стабильно. Они могут взять кого-то на работу, он может быть неэффективным, плохо даже работать - они его не будут пытаться уволить и разобраться в причинах его работы. У них нет времени на найм, наверное, так. На адаптацию, в целом. Ещё есть такая внутренняя политика, она обычно никак в их документах не прописывается, но её четко обозначает директор. Он говорит эйчару, чтобы тот проверял кандидата на лояльность, податливость, который не будет качать права, скажем так. И первый тест на лояльность уже звучит на собеседовании: тебя спрашивают о твоём супруге, и если ты отвечаешь - ты прошёл этот тест. То есть если ты не задался вопросом: "А зачем это задают? А какое имеют право, ведь это не связано никак с рабочими функциями? А чего они вообще лезут?", значит ты им автоматически дал понять, что тебе можно такие вопросы задавать и в дальнейшем, и лезть в твою жизнь, диктовать тебе то, что с работой вообще связано не будет.

4. Эйчар или тот, кто проводил собеседование, доскольнально рассказал тебе про обязанности, организацию рабочего дня и расчет заработной платы?

Тебе выгодно на собеседовании узнать все подробности про будущую работу, чтобы принять решение о работе и потом не увольняться через несколько дней. Эйчару этоо тоже выгодно. Потому что найм - это время. Это ресурсы, это деньги. Поиск - это платная функция, все публикации вакансий - это всё платное. Эйчар получает зарплату также за свою работу, и директору невыгодно, чтобы эйчар месяц сидел на одной вакансии из-за текучки. Поэтому прозрачность обязанностей, прозрачность по поводу зарплаты должна быть выгодна компании. Так почему же они могут скрывать или не рассказывать досконально и понятно? Может быть, они просто не умеют вооще подбирать. Не умеют и не хотят готовиться к собеседованию с кандидатами. Они не анализируют текучку, считают во всём виноватых сотруднков, которым никак не вгодишь. Компании некоторые не хотят разбираться в причинах, и на процесс найма им вообще бывает всё равно. Они думают, что есть такая должность, человеку (сотруднику) и так должно быть всё понятно, что ему скажут, пускай то и делает. И уж тем более они не занимаются адаптацией.

Другой момент: они специально скрывают информацию.

У них ужасные условия труда, они знают, что ты сбежишь через неделю. О причинах текучки, они, скорее всего, тоже прекрасно знают, но решить почему-то их не могут. Им надо чтобы хоть кто-то трудоустроился, что-то делал, или не делал вообще, и в их интересах, чтобы обо всех подробностях ты узнал как можно позже.

5. На вопросы, которые ты задал, ответили, или же ты почувствовал, что от тебя хотят скрыть какую-то информацию?

Информация, плавно перетекающая из предыдущего пункта. Если ты сам задаёшь вопросы, тебе уклончиво отвечают, или говорят, что пока не могут озвучить, якобы, информация на рассмотрении или что-то такое. Одно дело ты спрашиваешь о подробных условиях работы, допустим, в какой программе тебе надо будет работать, или что-то прямо вот узкое-узкое по работе, и тебе могут об этом не сказать. Эйчар просто может этого не знать, потому что он не внимает настолько сильно в деятельность каждого отдела и сотрудника. Но если ты спрашиваешь про переработки, про зарплату, про график - и уж руководитель на этапе собеседования должен тебе всё это ответить. Если зарплата состоит из оклада и непостоянной премии, тебя должно ознакомить с примерной схемой расчет зарплаты, чтобы тебе тоже было выгодно работать на них.

Вообще, это ощущение, что тебя хотят замотивировать на работу - оно должно присутствовать. Не путать с лестью или откровенной ложью. Такое бывает, что на местах с откровенной текучкой или ужасными условиями, эйчары или руководители всячески пытаются заманить кандидатов. Они будут хвалить тебя чрезмерно безо всяких аргументов, или манипулярую: "Да, обязанностей много, но такой профессионал как вы, несомненно справится! А если не справится, то какой же это профессионал?" Будьте с таким осторожнее. Услышали что-то подобное, лучше сразу отказаться.

6. Если собеседование было групповым, тебя предупредили об этом? И было ли оно структурно и понятно организовано?

Групповое собеседование выгодно для работодателя тем, что он за два часа может послушать до 10 человек. Он выслушает ответы на вопросы от кандидатов, их достижения, как они решали рабочие задачи и др. Но. Он не будет досконально отвечать вопросы кандидатов. Мне как кандидату, а затем и эйчару непонятна функция группового собеседования. Вместо того, чтобы отобрать качественно кандидатов на этапе откликов, резюме, можно дать, например, коротенькие задачи кандидатам еще в переписке, и выбрать несколько человек. С ними качественно потом провести с каждым нормальное полноценное интервью, тем самым, замотивировать кандидатов.

Зачем вместо этого устраивать это непоказательное собеседование, где кандидаты друг перед другом пытаются что-то из себя строить? Может быть у тебя другая позиция и ты считаешь групповое собеседование ценным инструментом? Пиши в комментариях.

Для меня групповое интервью это для тех работодателей, что выбирает кандидатов по "лицу", по личным качествам. Работодатель подготовит 2-3 вопроса на лояльность компании, увидит лицо кандидата, где-то его реакции, сравнит со своими шаблонами в голове (плюс погадает на кофейной гуще, не забываем) и примет решение.

Я помню я попала на групповое собеседование как кандидат, меня предупредили, что это будет групповое, и что оно будет длиться час. В итоге длилось оно часа три. Как и оказалось, ничего структурного я там не услышала, никаких качественных вопросов не задали, и как они принимают решение, мне тоже было непонятно. Сама как эйчар я никогда не проводила групповое собеседование. Для меня оно неэффективно даже по той причине, что я просто не успею понять и получить качественные ответы от кандидатов, на те вопросы и задачи, которые я подготовлю. Мы будем бежать незнамо куда, кандидаты все устанут, кроме того, перенервничают. Неэффективный инструмент, для меня.

подписывайся на меня в телеграмме: https://t.me/vikahrgames и на boosty: https://boosty.to/vikahrgames Там я публикую анонсы на свои тесты и полезные материалы.

7. Случилось ли так, что информация в вакансии оказалась недостоверной? И то, что ты узнал на собеседовании отличается от того, что обещали в вакансии или по телефону?

Говорю о тех случаях, когда в вакансии было указано одно, а на деле кардинально другое оказалось. Или что-то недосказали. Критичные случаи: на собеседовании тебе говорят, что нужно много перерабатывать. А в вакансии не указано. Или на собеседовании сказали, что нужно за соседний отдели иногда обязанности делать. По-хорошему, эйчар хотя бы по телефону должен об этом говорить. Какую стратегию выстроил для себя работодатель, когда он что-то скрыл или даже обманул (приукрасил) до собеседования: что он невыгодные условия для кандидата сможет "перебить" другими преимуществами, "плюшками". Что кандидату подойдут другие условия остальные условия, руководитель, офис ему очень понравятся и плохие условия работы покажутся не настолько плохими для него.

Откровенная ложь, когда по телефону сказали, что переботок нет, а потом руководитель сказал, что переработок очень много, может говорить о тенденции, что и в работе будет много лжи, противоречий. Обычно компания уже знает, что переработок много, и как-то пытается что-то сделать с этим: расширить штат, разобраться, поднять зарплату в полтора раза, если пока некем закрыть эти обязанности. Открыли вакансию и тут же ты натыкаешься на ложь и плохие условия труда.

Еще интересный момент: тебе сказали про переработки. И всё. Точка. И обычно кандидат спрашивает тогда сам: а как они оплачиваются? Странно, а почему работодатель сам этого не сказал и не рассказал, как будут оплачиваться переработки? В целом, вопрос риторический, мне разбираться в этом уже неинтересно.

8. Зацикливался ли эйчар на том, почему ты ушёл с прошлого места работы? И было ли у тебя ощущение, что тебе уже как-то не доверяют, пытаются проверить, насколько ты скандальный, нелояльный и др.

Это маркер опять-таки шаблонного мышления работодателя, и еще их страха. Если они закцикливаются на этом вопросе, они уже показывают свой страх: "А что если сотрудника что-то не устроит в работе? Даже если он будет прав, если мы не сможем это решить? Что будет? Мы лучше возьмём такого, безынициативного, который во всём слушается начальника".

Принято спрашивать этот вопрос. Вот я не понимаю сильной эффективности такого вопроса. Допустим, смысл этого вопроса, чтобы удостовериться, что человек нечасто меняет работу, потому что адаптация занимает время, обучение и т.д. Я бы выбрала такой вопрос: "Какие цели вы видите для себя на этом месте работы в ближайшие несколько месяцев или год?". Этот вопрос раскрывает гораздо больше информации, я даю понять человеку, что мне как представителю компании тоже важны его цели, его карьерный рост, я прислушиваюсь к его мотивам. Во-вторых, если человек ничего не может мне сказать (если это не роль стажёра. Если мы нанимаем стажёров, надо уже быть готовым к текучке, это нормально.), я задам вопрос, что важно для него в работе, каких результатов он хочет достичь. И уже потом, я дам конкретные задачи и ситуационные вопросы по обязанностям, и сделаю вывод о том, что уже умеет человек. Нельзя предсказать на 100% насколько долго проработает человек на месте, а вообще, объясните мне, зачем пытаться это предсказать?

9. Если ты был в офисе, насколько дружелюбной, нестрессовой показалась тебе обстановка?

Наверняка, мимо ходили коллеги, работники. Как тебе показалось, как они себя чувствуют? Может ты услышал, как с ними общается твой будущий потенциальный руководитель?

Я работала как-то в офисе, где генеральный директор при всём офисе (при кандидатах, которых собеседовали, при новых сотрудниках, которые первый день работают) матерился, кричал, или отпускал какие-то едкие фразочки. Там, в целом, была такая ситуация, что в интернете бывшие сотрудники писали отзывы про генерального директора, а отдел эйчара ничего не мог с этим поделать.

Поэтому, как хорошо, если на твоём собеседовании кто-то в офисе проявится, и ты будешь сразу обладать информацией, которая тебе поможет принять решение оставаться или нет.

Не совсем согласна с тем, когда кто-то говорит: "Ну это может в одном отделе только так, а в другом будет совсем по-другому. И не надо даже делать выводы обо всей компании, если ты видел только эйчара". Не согласна на 100%.

• Про эйчара сначала. Как так, никто не знает каким образом эйчар проводит собеседования? А кто нанимал его на работу? А кто отслеживал и по каким критериям его работу? А как это никто не запрашивает у кандидатов фидбэк по итогам собеседования?

• Про отделы. Как такое может быть, если генеральный директор тут в одном лице. У них нет единой внутренней корпортивной политики и он не общается и не отслеживает работу руководителей подразделений? Нет отдела эйчар, которые отслеживают процессы адаптации и коммуникативные процессы в отделах?

Своё мнение пиши в комментариях)

10. Проверяли ли реально твои навыки профессиональные с помощью конкретных вопросов, небольших задач, ситуационных кейсов? Или тебе больше задавали личные вопросы, пытались прощупать твою лояльность, как ты общался с прошлым руководителем.

Какие задачи и вопросы тебе задавали на собеседовании? Мы все хотим честного и объективного отбора. Чтобы нас не отклоняли из-за возраста, хобби или наличия/отсутствия своего жилья. Так вот честный отбор может быть соблюдён благодаря использованию объективных инструментов.

Это могут быть:

• Задачи; предложение решить тебе смоделированную задачу, исходя из обязанностей вакансии;

• Ситуационные вопросы: "Как ты поступишь, если возникнет в работе такая-то проблема?" и др.

• Ролевая игра: "Давайте представим, что вам нужно совершить звонок коллеге и напомнить ему о дедлайне. Вы - это вы, а я буду играть вашего коллегу" и др.

И далее после задач по правилам хорошего структурного собеседования тебе дают обратную связь. Выполнил ли ты эти задач, насколько правильно, и чего не хватило.

А если твоё собеседование на 80% состояло из личных вопросов, как думаешь: как этот работодатель принимает решения в реальной работе?

Надеюсь, тебе была полезная эта статья и обязательно пиши своё мнение в комментариях! Мне будет очень интересно их почитать.

Всем желаю структурных и логичных воодушевляющих собеседований!)