AlterHallo

Как по мне тут необходима похвала. Именно благодаря таким людям ру сегмент становится еще более защищенным от манипуляций

Иногда при внедрении отчетности в новой компании сталкиваешься со странным поведением некоторых людей. Эти люди срывают любую попытку собирать данные, обосновывая это мнимыми угрозами безопасности, не идут на контакт никаким способом, любые предлагаемые альтернативы воспринимают в штыки. Поначалу их поведение не понятно, но потом все встаёт на свои места…

Меня в таких постах забавляет что те, кто говорят о бесполезности HR как направления в общем, забывают что это не только девочка, которая на HH копирует резюме и направляет руководителю. Это целое направление которое занимается:

- ведением штатного расписания

- разработкой регламента работы кадровиков и их контролем

- анализом рынка рынка зп и формированием вилок

- любыми махинациями с орг. структурой(созданием отдела, упразднение отдела, слияния, реорганизации)

- контролем бюджета стоимости структуры (ведь всем нужно специалистов подороже)

- подбором персонала

И это не полный список

По каждой из экспертиз можно делать огромную серию постов но мы остановимся на подборе.

Итак, автор предлагает упразднить этот отдел за своей бесполезностью и перевесить весь их функционал на руководителей (делать им больше нечего). Что ж давайте посчитаем экономическую составляющую такого решения.

Этап 0. Подготовка

Что бы начинать искать человека, нам нужно понять сколько мы готовы ему заплатить (спасибо, что мы не упразднили отдел C&B и они любезно предоставили нам вилку по стоимости нашего специалиста на рынке).

Теперь нам нужно опубликовать вакансию, только вот где ее публиковать и как оформлять (мы же все таки крупная компания с n тысяч сотрудников а не шаражка какая)? О, и тут нам гадские HR предоставляют оплаченные доступы в известные поисковики (в которых оплачивается каждый аккаунт с таким доступом поэтому можем уже стоимость умножить на кол-во руководителей) и дают макет который нужно только заполнить.

Отлично, вакансия заведена, мы потратили пару часов своего времени. Хотя могли за часок составить требования и отправить на дальнейшую работу)

Потери 1-2 часа

Этап 1. Скрининг

Прежде чем начать собеседования необходимо отсеять неадекватов. Звоним и общаемся с каждым человеком, задаём ему общие вопросы и вообще насколько ему интересно ваше предложение. На каждый прозвон тратим минут по 10, в среднем на одного адекватного и согласного с нами пообщаться приходятся десяток незаинтересованных. Окей, обработали 50 заявок, нашли 5 человек с которыми можно поговорить

Потери 6-8 часов времени

Этап 2. Собеседования

Тут мы времени теряем немного, т.к. в любом случае общаться с кандидатом придётся нам. Но заметим, что теперь нам недостаточно просто зайти по ссылке которую нам кинул наш HR, нужно самостоятельно организовывать собеседование

Потери 2-3 часа в зависимости от уровневости собеседований в компании

Этап 3 проверка СБ

Нам понравился какой либо из кандидатов и мы пригласили его к нам, теперь ему нужно направить вам свой пакет документов, а вам их переслать в СБ (причём важно что бы все было заполнено правильно и читаемо иначе СБ завернут вас а у них проверки по 3-5 дней)

Потери 2 часа на направление требований и контроля правильности заполнения

Этап 4. Оффер и принятие

Отлично, человек вас устраивает, прошёл проверку в СБ и его можно принимать на работу. Вам нужно направить человеку оффер, дождаться его согласия, направить на оформление в кадры (для чего вам нужно уметь взаимодействовать с ПО по работе с ними) и проконтролировать что все хорошо и человек нормально устроился

Потери 2-4 часа в зависимости от сложности процедуры в компании

Получается, что на закрытие вакансии мы тратим 15-20 часов или 9-13% от своего времени, а организация тратит такое же кол-во(даже немного больше) от вашей зп.

А теперь представьте во сколько обойдётся организации такой найм, при условии что 10% от некоторых зп - это месячная зп девочки из HR.

И это мы не учитываем отток, который в идеальных условиях в районе 10% в год. Получается нам придётся тратить 10% от этой суммы ежогодно.

По итогу получаем, что пусть лучше руководители займутся своей работой, а в HR лучше прорабатывают регламент трудоустройства нежели перевешивают эту работу на дорогих (в плане денег) людей.

В данном посте я собрал способы «правильного» преподнесения информации для формирования нужного мнения у читателя.

Хотим повысить значимость проблемы

Событие составляет ничтожный процент в общих данных

- ежегодно происходят десятки авиакатастроф в которых гибнут сотни людей

- к болезни склонен каждый второй (по данным Мисосопии с численностью 20 человек)

Хотим связать 2 несвязных события

- каждый кто пил воду в итоге умирал

Хотим показать насколько у нас все хорошо/плохо

- вот показатели нашего племени, если сравнивать с другим племенем, то по данным[непонятный источник] у нас все очень хорошо/плохо

Хотим надавить детализацией там где это не применимо

- В среднем КАЖДЫЙ ДЕНЬ кто-то гибнет в авиакатастрофе

Список не полный, буду рад продолжению

P.S. Пост создан для того, что бы пикабушники задумывались, реже велись на подобное манипулирование информацией и проверяли адекватность источников

Я - я, К - коллега

К: Привет, тут один очень важный проект, если завтра материалы пришлю сможешь до вечера подготовить?

Я: Ок, только мне на это день понадобится так что пришли пораньше

К: Ок

(Спустя неделю)

К: Привет, по поводу того проекта, я сегодня материалы пришлю сможешь оформить до завтра?

Я: Ок, но присылай пораньше что бы я точно успел

(Спустя месяц)

К: Привет, у нас через 2 часа презентация. Я тебе материалы выслал подготовь пожалуйста

Я: Я за сегодня не успею, давай послезавтра все покажем?

К: Ок

(На следующий день)

К: Привет, заказчики в итоге отказались от идеи, но спасибо за помощь

Я: (ничего так и не сделавший)