Да, можно делегировать поиск требуемого работника его непосредственному руководителю. Только вот есть нюанс...

Сразу после института я попал в малый бизнес менеджером по своей специальности. Это было производственное предприятие, где потихоньку разрастались производственные участки. Всем на производстве заведовал Начальник производства, в подчинении которого были мастера. Ему было под сорок, и это было не первое место работы управленцем на производстве. Возникла потребность в ещё одном мастере на новом участке. Ну и решило руководство доверить отбор кандидатов непосредственно начальнику. Я с ним тогда сдружился, и позвал он меня присутствовать на собеседованиях. Где-то на пятом кандидате предприятию крупно повезло - появился он: с высшим образованием, опытный (работал раньше начальником цеха), начитанный, сообразительный, умный, умел общаться с людьми. Когда мы его пригласили "в поле" (на участок), он, задав грамотные вопросы, сразу подметил много негативных моментов, сходу привел рациональные решения по расширении узких мест. Золото, а не работник! И каково же было мое удивление, когда начальник цеха его отпустил со стандартными словами "мы вам перезвоним". На мое немое удивление он объяснил мне:
-- Дохера умный. Будет на совещаниях у руководства свои умные идеи толкать - меня подсидит. А на предприятии, Denvikl, нужно бы быть единственным человеком, который знает как решать проблемы, потому что тогда руководство будет больше от тебя зависеть, чем ты от них. А значит ты им и условия будешь ставить свои, и платить тебе будут больше.

По итогу нанял он себе предпенсионного возраста женщину, которая не обладала такими амбициями, как наш "золотой" кандидат, но и инициативы от неё не было никакой: какие проблемы на местах - с такими она и работала. Ведь для неё главное, чтобы начальник дал до пенсии досидеть, а не вот это ваше производство всё.

Так что палочка о двух концах это ваше решение о поиске и отборе кандидатов непосредственным руководителем. Организация может и проиграть при таком подходе.

PS
Но с автором поста согласен вот в чём: всё же самые бестолковые и иногда даже вредные - эти ваши HRы. Положительного опыта их работы привести не могу. Если кого и оптимизировать в организации (сокращать персонал), то начинать нужно с них.

Меня в таких постах забавляет что те, кто говорят о бесполезности HR как направления в общем, забывают что это не только девочка, которая на HH копирует резюме и направляет руководителю. Это целое направление которое занимается:

- ведением штатного расписания

- разработкой регламента работы кадровиков и их контролем

- анализом рынка рынка зп и формированием вилок

- любыми махинациями с орг. структурой(созданием отдела, упразднение отдела, слияния, реорганизации)

- контролем бюджета стоимости структуры (ведь всем нужно специалистов подороже)

- подбором персонала

И это не полный список

По каждой из экспертиз можно делать огромную серию постов но мы остановимся на подборе.

Итак, автор предлагает упразднить этот отдел за своей бесполезностью и перевесить весь их функционал на руководителей (делать им больше нечего). Что ж давайте посчитаем экономическую составляющую такого решения.

Этап 0. Подготовка

Что бы начинать искать человека, нам нужно понять сколько мы готовы ему заплатить (спасибо, что мы не упразднили отдел C&B и они любезно предоставили нам вилку по стоимости нашего специалиста на рынке).

Теперь нам нужно опубликовать вакансию, только вот где ее публиковать и как оформлять (мы же все таки крупная компания с n тысяч сотрудников а не шаражка какая)? О, и тут нам гадские HR предоставляют оплаченные доступы в известные поисковики (в которых оплачивается каждый аккаунт с таким доступом поэтому можем уже стоимость умножить на кол-во руководителей) и дают макет который нужно только заполнить.

Отлично, вакансия заведена, мы потратили пару часов своего времени. Хотя могли за часок составить требования и отправить на дальнейшую работу)

Потери 1-2 часа

Этап 1. Скрининг

Прежде чем начать собеседования необходимо отсеять неадекватов. Звоним и общаемся с каждым человеком, задаём ему общие вопросы и вообще насколько ему интересно ваше предложение. На каждый прозвон тратим минут по 10, в среднем на одного адекватного и согласного с нами пообщаться приходятся десяток незаинтересованных. Окей, обработали 50 заявок, нашли 5 человек с которыми можно поговорить

Потери 6-8 часов времени

Этап 2. Собеседования

Тут мы времени теряем немного, т.к. в любом случае общаться с кандидатом придётся нам. Но заметим, что теперь нам недостаточно просто зайти по ссылке которую нам кинул наш HR, нужно самостоятельно организовывать собеседование

Потери 2-3 часа в зависимости от уровневости собеседований в компании

Этап 3 проверка СБ

Нам понравился какой либо из кандидатов и мы пригласили его к нам, теперь ему нужно направить вам свой пакет документов, а вам их переслать в СБ (причём важно что бы все было заполнено правильно и читаемо иначе СБ завернут вас а у них проверки по 3-5 дней)

Потери 2 часа на направление требований и контроля правильности заполнения

Этап 4. Оффер и принятие

Отлично, человек вас устраивает, прошёл проверку в СБ и его можно принимать на работу. Вам нужно направить человеку оффер, дождаться его согласия, направить на оформление в кадры (для чего вам нужно уметь взаимодействовать с ПО по работе с ними) и проконтролировать что все хорошо и человек нормально устроился

Потери 2-4 часа в зависимости от сложности процедуры в компании

Получается, что на закрытие вакансии мы тратим 15-20 часов или 9-13% от своего времени, а организация тратит такое же кол-во(даже немного больше) от вашей зп.

А теперь представьте во сколько обойдётся организации такой найм, при условии что 10% от некоторых зп - это месячная зп девочки из HR.

И это мы не учитываем отток, который в идеальных условиях в районе 10% в год. Получается нам придётся тратить 10% от этой суммы ежогодно.

По итогу получаем, что пусть лучше руководители займутся своей работой, а в HR лучше прорабатывают регламент трудоустройства нежели перевешивают эту работу на дорогих (в плане денег) людей.

В прошлом году из-за коронавируса и закрытия на долгое время предприятия пришлось уволиться и искать новую работу.

Работодатель нашёл моё резюме на HH и созвонился со мной. Сначала меня встретил HR и сказал что проводит меня к начальнику отдела.

Это был большой металлургичесуий завод. Меня отвели в отдел где производилась автоматизация трубопроката. Так вот начальник отдела проверил мои знания, показал оборудование, провел небольшое тестирование, убедился что я справлюсь с этой работой и сообщил HR что я подхожу.

Я вже думал все. Работа у меня в кармане. Но тут HR сообщает мне, что я должен пройти ещё одно собеседование. Ну ок.

Прихожу в другой день, мне выдают тесты. HR сидит с таймером и я прохожу какой-то мрак, где нужно сопоставить животных, найти лишние картинки, указать какие цвета мне нравятся, сопоставить несопоставляемые предметы. Последнее задание было вообще мрак, тебе даётся таблица предметов 5х10 и 2 минуты чтобы запомнить в каком расположении они находились, а потом HR забирает у тебя таблицу, и спрашивает в каком ряду и в какой колонке находился предмет.

Я спросил, как оценивается тестирование, на что мне ответили, что однозначный результатов нет, есть только комплексное решение по проведению и прохождению тестирования, а 100% правильных ответов на вопросы нет.

Послн тестирования мне сказали, что со мной свяжутся.

Чкрез 2 дня позвонил начальник и сказал, что я завалил тестирование у HR, и сам HR написал директору отказ в принятии меня на работу.

В комментарии к предыдущему посту пригарцевали сотрудники HR служб и началось: «Мы входной фильтр!», «Без нас вы потонете в резюме!» «Ха-ха, ты думаешь просто завести аккаунт в НН и копировать ваши требования?!». И даже нашлись люди, которые повелись на это.

Вы руководитель. И вам нужен сотрудник. Рыночек труда хрюхи вам уже заисследовали, какую-то лажу о заработной плате прислали, и вы решили: «Норм, деньги есть, в рынок вписываемся, можем поискать и под конкретные требования!».

А дальше наступает вторая часть Марлезонского балета. Ищите вы себе Августа Бебеля и вот уже вокруг суеты много, но продвижения нет. HR, не погруженные в профессию, начинают резать на входе всех Фердинандов Бебелей, в поисках Августа Бебеля и невдомек им эффективным, что в российской традиции и норме Ferdinand August Bebel называть именно Августом, а не Фердинандом.

Пара таких случаев и хрюхи забивают на входящий фильтр присылая от греха подальше вам и Фердинандов Бебелей, и Августов, и Гюнтеров, и на всякий случай Исаака Бабеля, потому что подозрительно похоже, и Изю Голдштейна, так как он вроде с Исааком Бабелем в одном ВУЗе учился, да и имя одно и тоже. В общем, вас заливают просто пачками резюме, не имеющих никакого отношения к вашим требованиям.

И тут приходит здравая, на первый взгляд, мысль: «А давайте мы HR в профессию погрузим, да поглубже!» Но потом ты смотришь на нее второй раз.

И все потому, что во время второго просмотра этой прекрасной идеи тебе приходит мысль: «А нахера? Мне быстрее поставить задачу сортировки Агустов и Фердинандов Бебелей человеку, который уже работает по этому профилю и который справится с этим быстрее и лучше».

Если группе не хватает людей, то никто так  не заинтересован в поиске квалифицированного и адекватного сотрудника как наш православный ведущий инженер, ну или их богомерзкий тимлидер.

И мы приходим к тому, что подавляющая часть хрюх мотивации на поиск адекватных сотрудников не имеет. HR c ними не работают, HR не сношают за то, что принятый сотрудник запорол работу. Он же 500 вопросную анкету заполнил? Заполнил! Ручку продал? Продал! Работать без сна и отдыха обещал? Обещал!

Конечно, можно сказать, что HR не нужны мелким предприятиям, а вот на крупных то, там же сотни и тыщщи сотрудников, как выкрутишься без лучезарных и всенабирающих HR?

Как руководитель со штатом в 200 человек, или в 500, или в 5 тысяч сам кого-то будет набирать?

Мля… Любой руководитель в среднем может вменяемо контролировать не более 5 человек, если их функционал сильно отличается друг от друга, если функционал максимально схож, до 30—40 человек, при этом рекомендуется выделять промежуточных лидеров на каждые 5-10 человек.

То есть даже, если в моем творческом коллективе 300 граждан, то я не смогу вменяемо руководить ими при отсутствии вменяемого количества замов-помов и просто руководителей групп и отделов. Так что нахрена мне самому искать в отдел сотрудника, если обстановку внутри отдела и требования по вакансии намного лучше знает руководитель отдела или ведущий инженер группы. НАХРЕНА?!

Ведущие инженеры и руководители отделов, заинтересованные в результате, находят сотрудников быстрее HR и, что самое главное, несоизмеримо точнее попадают в требования вакансии.

Таки можно сколько угодно говорить за HR, но это отдел кадров, и он должен быть отделом кадров, ведущим кадровый учет и проверяющим комплектность документов при приеме на работу. В остальном этих замечательной людей к кадровой политике предприятия нельзя подпускать и на пушечный выстрел.

За сим пост окончен. Спасибо вам за внимание, хорошего вам дня!