dberencev

dberencev

пикабушник
поставил 8748 плюсов и 11866 минусов
отредактировал 0 постов
проголосовал за 0 редактирований
18К рейтинг 1127 комментариев 62 поста 7 в "горячем"
2101

Подборка курсов для самообразования.

Как-то делал подборку с курсами, может кому-то пригодится:

1. Лекториум


Лекториум — куча лекций из университетов, академий и т.д. Достаточно удобный поиск.


https://www.lektorium.tv/


2. Универсариум


В миссии «Универсариума» на сайте указано: «Предоставить возможность получения качественного образования от лучших российских преподавателей и ведущих университетов для миллионов российских граждан».


Я думаю, что проект не будет обижаться, если туда будут заходить белорусы. Много интересных курсов.


http://universarium.org/


3. Khan Academy


Хан Академия — вроде как американский какой-то проект, но по ссылке все на русском языке, если честно я на нем подзавис достаточно надолго.


https://ru.khanacademy.org/


4. Coursera


Курсера — куча разных курсов, на совершенно разные тематики, лично я изучал психологию труда именно на этой площадке.


https://www.coursera.org/browse/?_facet_changed_=true&primar...


5. Открытое образование


Проект содержит лекции и курсы ведущих вузов и преподавателей России, молодая платформа. Сам записался на курсы по социальной психологии и организационному поведению. Жду, скоро начнутся.


https://openedu.ru/


6. Stepic


Интересен тем, что можно и самостоятельно создавать курсы. Есть разнообразие курсов на различные тематики.


https://stepic.org/explore/courses


7. Интуит


Интуит — это бесплатное дистанционное обучение. Очень много курсов по информационным технологиям, много статей на тему менеджмента.Для себя толком ничего не выбрал, попадал на ломаные ссылки. Может быть вам повезёт.


http://www.intuit.ru/


8. 4 Brain


Предложенный ряд курсов действительно интересен. Сам сижу на курсе духовного развития, очень интересно. Есть курсы и по скорочтению, и по устному счету, и актерское мастерство, прям рекомендую.


https://4brain.ru/


9. UNIVERSIALITY


Универсалити — множество бесплатных онлайн-курсов от азов дизайна до тренингов по личностному росту. Простая регистрация, много чего бесплатного. Для себя распечатал лекции по мотивации персонала, сомневаюсь что в них будет какое-то открытие, но тем ни менее.


http://universiality.com/kursi-online-obucheniya


10. Samopoznanie


«Самопознание» — очень понравилось наполнением. Различные вебинары и тренинги для личностного роста от психологов и психотерапевтов.


http://samopoznanie.ru/webinars/


11. Внимание ТВ


Просто кучи образовательного видео, ну прямо совсем много. Правда свалено всё в кучи, иногда попадаются ломаные ссылки. Сам, скорее всего, туда часто лазить не буду. Искал там информацию по управлению персоналом, натыкался на откровенно устаревшие методики и видео с 2008 года.


http://vnimanietv.ru/


12. Business Learning


Портал для изучения бизнеса — бесплатные знания в области управления предприятиями в условиях рынка. Несмотря на совсем старенький дизайн сайта и на отсутствие аудио и видео, при желании можно получить кучу информации.


http://businesslearning.ru/


13. Элементы.


Бесплатные курсы, семинары, и лекции от какого-то фонда Династия. Прям много лекций на совершенно разные тематики от «Роботы летят на Марс» до «Генномодифицированных продуктов»


http://elementy.ru/video


Ну и в качестве бонуса


14. Geekbrains


https://geekbrains.ru/courses#free


15. Html Academy


https://htmlacademy.ru/

Показать полностью
-22

Обращение к 24 подписчикам.

Друзья, которые интересовались моими статьями по управлению персоналом и иногда по продажам, я больше не буду выкладывать свои статьи на этом ресурсе. Мои старания, к сожалению, разбиваются об реальность ресурса. Дабы лишний раз не нервничать и не переживать - больше ни слова от меня по этим темам. Отныне, если я и буду, что-то постить (хотя сомневаюсь) то буду пустить котиков и прочее дерьмо. Кто был на меня подписан за мои статьи - отписывайтесь, дабы не засорять себе ленту. Как обычно, всем любви, добра и долголетия.

-7

Как привлечь специалистов моего возраста. Мне 27.

Часто-часто натыкаюсь на разные статьи о различиях управления разными поколениями. Тема замыленная и облизанная всеми со всех сторон, кроме меня. Я тоже попробую лизнуть и напишу своё видение управление Y-ами.


Всю статью построю закидывая себя с головой и приравнивая ко всему поколению Y. В этой статье расскажу, на что я вот сто процентов клюнул бы и выбрал бы определенное место работы и сожалел бы, если бы не подошел.


Так уж получилось, что именно моё поколение ответственно за развитие и будущее страны и очень бы здорово разобраться с тем, что надо мне и таким, как я, для того чтобы развивалось и поколение и страна. Статья будет состоять из двух частей. Эта часть посвящена тому, как привлечь, следующая, как удержать.


Как привлечь. Способы.


Мнение о работодателе.


На своем обучении по адаптации персонала, первый вопрос, который я задаю участникам звучит: когда начинается адаптация человека в компании?


Как только человек вышел в первый день на рабочее место? Как только человек получил первую задачу? Как только он прошел собеседование? Как только его позвали на собеседование? Как только он откликнулся на вакансию? Я утверждаю, что еще раньше, раньше, чем соискатель даже стал соискателем. Вы еще и не думаете о смене работы, но уже хотите работать в Google, вы еще и не думаете о смене работы, но уже точно не хотите работать в какой-нибудь Евросети. Всё без обид, всё в качестве примеров, если кого-то задел.


Если все уволившиеся сотрудники, в один голос говорят, что это не работодатель, а дрянь, то мнение на рынке труда будет соответствующее, глас народа безграничен. Лично меня туда будет крайне тяжело заманить, только большими деньгами и то с опаской, или от безысходности, по-другому никак.


Работа с уволившимися работниками на выходе необходима для привлечения новых сотрудников. Формирование на рынке труда мнения о себе, как о компании, которая ценит своих сотрудников – необходима. Честность с новыми сотрудниками – необходима.


Я когда-нибудь соберусь и напишу статью о формировании HR-брэнда, но как-нибудь потом. Сейчас просто обращаю внимание, если хотите хорошего Y-ка в свои ряды, то формируйте о себе хорошее мнение на рынке труда. В этом может вам помочь и


Сайт потенциального работодателя.


Чтобы долго не расписывать, какого типа сайт для меня был бы привлекателен, дам просто ссылки:


http://job.webcom-media.by/

http://www.m8life.by/


Вы только сами посмотрите, ну действительно цепляет.

У webcom великолепный дизайн, интервью с сотрудниками, преимущество их как работодателя для соискателя, письменные отзывы, карьерная лестница, новички, приятные текстовки и фраза сверху страницы «Не тратьте время на скучную работу, приходите к нам» становится прямо актуальной к концу страницы. Ну реально задумываешься, а может не тратить время на скучную работу… Сайт эффектный, сайт эффективный, сайт информативный. На месте соискателя, наткнувшись на этот сайт, сто процентов отправил бы резюме.


M8 – сайт, благодаря которому jobs.tut.by заработал с меня немного денег. Для того, чтобы привлечь внимание работодателя соискателю можно, чуть-чуть заплатив, нажать на кнопку «Хочу работать здесь!» и твоё резюме будет заметно для работодателя. Я заплатил и я нажал на эту кнопку благодаря тому, что подвис на их сайте. Посмотрите, опять текстовки, опять фраза «В М8 есть всё, не хватает только тебя!» к концу страницы мысль «Это вас у меня не хватает» возникает совершенно невольно. Опять дизайн, опять интервью сотрудников, опять же прозрачность карьерного роста, доска почёта, фотографии с тимбилдингов или откуда-то. Хотелось бы мне работать в такой компании? Исключительно внешне, смотря на сайт – да!


Таким образом, консолидируя - на что, скорее всего, обратили бы внимание люди моего поколения:


- Дизайн и удобство сайта;

- Видео-интервью от работников;

- Отзывы сотрудников о работодателе;

- Фото и видео о компании;

- Корпоративные ценности;

- Какие-нибудь социальные программы от компании;

- Фото корпоративных мероприятий;

- Список открытых вакансий;

- Программы обучения и развития;

- Перспективы карьерного роста;

- Социальный пакет и программы нематериальной мотивации;

- Внешний вид рабочего места;

- Кнопки социальных сетей и жизнь групп в социальной сети;


Для контраста, как не надо оформлять страницы для соискателей, исключительно субъективно, никого не обижая, реально не подумал бы даже задумываться:


http://blog.onliner.by/vacancy – ну вроде и описание интересное есть, а все равно скучновато и не хочется прокручивать страницу до конца. Ну только разве из-за имени компании в Беларуси прокрутишь, оно у них пока крутое.


http://5element.by/about/vacancy/ - вот так вот плохо и скучно.


Активность групп в социальных сетях.


Если я нажимаю на кнопку соц.сети и попадаю в группу потенциального работодателя и вижу, что последняя запись датируется 2010-ым годом, то у меня возникнут вопросы и к актуальности информации на сайте и к самой компании. Так было ярко и красиво на сайте и так уныло в группе. Если соц.сетями никто не занимается, то лучше и кнопки с сайта удалить. Надежней будет.


На что буду обращать внимание, если все-таки группа живая.


- Публикации новостей компании (но только не в формате того, как это делает Samsung в vk, просто жесть);

- Интересные события корпоративной жизни;

- Фото и видеоматериалы;

- Посты, ссылки на посты;

- Ответы компании в обсуждениях и комментариях;

- Информация о вакансиях.


Кстати очень интересную штуку в соц. сетях придумывала в своё время «Делойт». Сотрудникам нужно было снять артхауз о том, как здорово работать в компании «Какой он — твой Deloitte?», победители получали какие-то полезности и размещение на официальном YouTube канале. Было снято 400 фильмов. Как один из способов развития корпоративной культуры – очень даже ничего.


Здесь можно посмотреть эти фильмы.


Офис, а не загон для скота.


Ни в коем случае сейчас не говорю взять и всё скопировать с Google или Microsoft. На офис Wargaming или TUT.BY тоже не у всех денег хватит. Но что-то придумать можно.


Если уж опенспейс, то пусть он будет зонированный, с перегородками, пусть создает хоть какое-то, пусть и мнимое, но ощущение автономности и защищенности. Позаботиться о каждом рабочем месте в плане освещенности, точно можно. Окулитивированный и озелененный офис – намного приятней, чем просто доски и компьютеры. Цветы – не так дорого стоят, уход минимальный, освежают и увлажняют помещение, с цветами уютней и комфортней. На свободные стены можно развесить фотографии, которые сделали сами же работники офиса или развесить какие-то картины, постеры, вышивки, да что угодно. Озелененное и уютное рабочее место – преимущество работодателя. Конечно, если есть возможность сделать отдельную лаунж-зону в офисе – просто великолепно, если ее нет – не критично.


Почему, в принципе, это важно. Вопрос комфортного рабочего места можно отнести к вопросу мотивации. Каждый день, когда сотрудник приходит на рабочее место он оценивает своё благополучие. Если он чувствует себя благополучным, то продуктивность труда и срок работы на конкретных должностях и местах работы – выше.


В качестве примера:


Вы приходите на работу в офис, садитесь на скрипучий и не удобный стул, подключаетесь к интернету, который с трудом открывает почту, монитор вашего компьютера повернут к коридору, рядом с вами за одним столом в полутора метрах от вас сидят еще двое. Сзади, на таком же расстоянии, еще трое, которые могут в любое время смотреть в ваш монитор. В этом же проходе стоит бутылка с водой и чайники, к которым ходят все остальные «жители» офиса, включая руководство. Люди, которые сидят сзади на постоянной основе не отличаются спокойствием и не многословием, короче трындят постоянно, даже если не с кем говорить, говорят сами с собой. В офисе каждый день происходит какой-то трешак, все шумят и ржут над не смешными шутками, невозможно сосредоточиться. Наушники не всегда спасают, потому что во-первых, уже уши болят, а во-вторых, интернета не хватает, чтобы загружать музыку. Продуктивность? Инициативность? Спокойствие? Рабочее место ну никак не напоминает о собственном благополучии, мысль «Что я вообще здесь делаю?» - частое явление. Заработная плата пусть будет 500$


Берём тот же заработок, даём нормальный стул, нормальный интернет, перераспределяем рабочие места и зоны водопоя, работаем над автономностью сотрудников, озеленяем, окультуриваем рабочие места, вполне возможно, даем возможность индивидуализировать свое рабочее место. В итоге: приходя на работу, сотрудник чувствует себя уже немного по другому, относится ко всему немного по другому, чувство собственного благополучия частично удовлетворено. Продуктивность, инициативность, спокойствие – другие слова за те же деньги.


Как правило, в грамотно организованных офисных помещениях текучесть ниже, а продуктивность выше даже по позициям менеджеров по продажам.


Короче, проявление фантазии и разума в оформлении рабочего пространства послужит вам в удержании и привлечении сотрудников моего поколения.


Объявление о вакансии, на которое обращаешь внимание.


Прежде, чем перейти к вопросу о составлении вакансии, на которую обратят внимание, хочу обратить внимание в принципе на факте составления вакансии. Очень часто рекрутеры, hr-менеджеры не то что не хотят/умеют составить какое-то креативное описание вакансии, а просто не умеют составить обычное описание вакансии даже на самые «ходовые» позиции.


Статья не об этом, может позже напишу, а пока в поисковике фраза «Как правильно составить описание вакансии» поможет.


Наверное примерами будет проще показать разницу между вакансией, на которую обратил бы внимание и, на которую - никогда.


Вот на эту обратил бы.

Как привлечь специалистов моего возраста. Мне 27. Персонал, Работа HR, Поколение y, Длиннопост

Вот на эту – нет.

Как привлечь специалистов моего возраста. Мне 27. Персонал, Работа HR, Поколение y, Длиннопост

Я понимаю, когда вписывают просто описание вакансии на каком-нибудь hh.ru, но когда на официальном сайте не могут оформить интересно вакансию – странно. А нижнее описание - это скриншот c сайта.


Вот на эту тоже бы обратил бы внимание.

Как привлечь специалистов моего возраста. Мне 27. Персонал, Работа HR, Поколение y, Длиннопост

Если брать вот прямо c hh.ru, то для прочувствования разницы.


Вот здесь клёво и обращаешь внимание:


Компания Wargaming приглашает в команду Product Marketing Manager.
Нам нужен талантливый и неординарный человек, который удивительным образом сочетает в себе нескончаемую креативность и крепкие нервы. Если это вы, приготовьтесь к множеству творческих вызовов, ведь вам предстоит работа по продвижению легендарных игровых продуктов компании в регионе СНГ.
Wargaming — один из ведущих разработчиков и издателей игр на рынке free-to-play MMO с пятнадцатью офисами по всему миру и более чем четырьмя тысячами сотрудников со всех уголков земного шара. Мы ценим и любим творческих специалистов, предоставляем им массу возможностей для роста и радуемся, когда они превращаются в профессионалов мирового класса.
Но это не главное. Главное, что Wargaming — это место, куда хочется приходить каждый день, чтобы снова увидеть друзей и коллег и получить новую порцию драйва от профессиональных побед и теплого душевного общения.
Содержание работы:
- создание и реализация маркетинговой стратегии и планов наших продуктов;
- ведение маркетинговых и PR-активностей по проектам в международной команде;
- грамотное позиционирование продуктов и брендов в странах СНГ;
- сегментирование игроков и проведение целевых маркетинговых кампаний;
- постоянный поиск, тестирование и внедрение новых способов продвижения;
- анализ маркетинговых активностей;
- ответственное управление маркетинговым бюджетом.
Требования:
-Мы ищем высококлассного профессионала, разделяющего нашу страсть к созданию - легендарных игр, который:
- займется поиском новых возможностей и путей повышения эффективности наших рекламных кампаний;
- имеет опыт в самостоятельном продвижении проектов (портфолио приветствуется) в течение 3–5 лет;
- готов делиться экспертизой в стратегическом маркетинге, бренд-маркетинге, маркетинговым коммуникациям, интернет-маркетинге, создании маркетинговых ассетов;
- способен сегментировать аудиторию с использованием новейших и хорошо проверенных инструментов;
- увлечен играми, в идеале нашими игровыми проектами;
- владеет английским на уровне Intermediate и выше (пригодится, так как мы — международная компания);
- способен быстро принимать решения, собирать информацию, анализировать разрозненные данные, делать выводы и действовать;
- хорошо работает в команде и имеет позитивное отношение к жизни;
- не просто делает свою работу, а постоянно развивается и развивает свое направление.
Желательно:
чувство и понимание трендов игровой индустрии;
опыт работы в крупных международных компаниях.
Дополнительная информация:
Семь фактов о нас:
- создаем уникальные проекты, в которые играют 110 млн человек на всех континентах, кроме Антарктиды, в отличном коллективе профессионалов;
- профессионально растем и развиваемся: регулярно проводим семинары, тренинги, отправляем сотрудников на профессиональные конференции, курсы английского языка;
- комфортно работаем: просторные кабинеты, рассчитанные на небольшое количество людей, несколько десятков переговорных, дополнительные мониторы, мощное железо;
- вкусно кормим: в офисе есть столовая (50% от чека покрываем мы), а на каждом этаже есть кухня, где всегда можно найти фрукты, чай, кофе и, конечно, печеньки;
- приятно отдыхаем: большие лаунж-зоны, массажные кресла, игровые приставки, настольный теннис;
- заботимся о здоровье: оплачиваем медицинское обслуживание в четырех лучших медицинских центрах Минска;
- занимаемся спортом: бесплатный фитнес-зал в офисе со всеми тренажерами, душевыми и сауной.
Если вы страстно любите игры, творчески активны и мечтаете работать в Wargaming — добро пожаловать на борт!

И это делает компания, которая уже давно может себе позволить так не делать, она и так буде привлекать лучших.


Давайте посмотрим другую сторону.


Обязанности первоначальные:
- Проведение первичных телефонных/личных собеседований, оценка;
- Организация встреч кандидатов с руководителями подразделений;
- Сопровождение новых сотрудников в период испытательного срока;
Требования:
- Желание развиваться в сфере HR, интерес к своей профессии.
- Высокий уровень самоорганизации, умение правильно распределять рабочее время, расставлять приоритеты по важным и второстепенным задачам.
- Опыт работы с большим количеством звонков, электронных писем.
- Отличные навыки коммуникации.
- Стрессоустойчивость.
- Умение работать в команде.
- Пунктуальность.
- Готовность работать в интенсивном режиме.
- Грамотная речь / правописание.
- Обучаемость, стремление к карьерному росту, желание постоянно развиваться, стремление к достойному заработку.
- Умение принимать самостоятельные решения.
- Ответственность / Исполнительность / Доведение каждой задачи до конца.
- Отличные знания MS Office (Word, Excel).
Условия:
- Работа в молодой развивающейся компании.
- Основной график: 5/2, c 10:00 до 19:00.
- Официальное трудоустройство.
- Стабильные выплаты заработной платы - 2 раз в месяц.
- Возможность карьерного и финансового роста.

Нет, сразу, категоричное. Фиг пойми кто, обязанностей и требований больше, чем условий, совершенно не продаваемая вакансия – ни о чём. Откликнусь только от безысходности. Компаниям без имени просто необходимо создавать нормальные описания вакансии, если они хотят к себе нормальных специалистов, а не тех, кто откликается на всё подряд или откликаются от безысходности.


Резюмируя и консолидируя. Коротко.


1. Обращайте внимание, что о вас говорят действующие сотрудники, на сколько они лояльны к работодателю. Задайте себе вопрос, какое мнение они будут формировать о вас, когда уволятся? Может есть вариант формирования нужного мнения на выходе?


2. Посмотрите на свой сайт и его оформление. Если у вас нет сайта, сделайте его. Обращайте внимание на оформление страницы с вакансиями, пусть она будет вызывающей, яркой и запоминающейся. Потратьте деньги, если своими силами никак, оно вернется. Работайте над активностью групп в социальных сетях – они должны быть живыми.


3. Посмотрите, в каких условиях работают ваши сотрудники. Чувствуют ли они хоть какое-то подобие благополучия? Комфортно ли им? Ваш офис похож на рабочие места успешных людей или на загон со скотом? Вы хотите, чтобы к вам приходили лучшие? Посмотрите, куда вы их зовёте.


4. Пересмотрите вопрос оформления вакансии. Вы хотите нанять профессионала или кого придется? Нужны ли вам люди, которые откликаются и приходят на собеседование не потому что хотят работать у вас, а потому что ему хоть куда-нибудь устроиться и готовы на всё?


В следующий раз напишу продолжение этой темы. Поговорю о том, как удержать. Как всегда, не обещаю каких-то открытий, но мало ли кому-то зайдет.


Любви, добра, долголетия.


Эта и все остальные статьи доступны на:

http://www.trenersale.com/

Показать полностью 3
6

Адаптация персонала. Вторая часть. Первая была очень давно.

Извиняюсь перед подписчиками, что долго не писал. Продолжаю писать об управлении персоналом. Продолжаю тему адаптации.


Адаптация персонала — та тема, в которой многие чувствуют себя достаточно комфортно. И вместе с этим, зачастую, относятся к этому процессу достаточно предвзято или просто не считают нужным на него обращать внимание. Периодически я слышу и на своих тренингах: «со мной так не возились», «нееее, у нас это работать не будет», «нееее, у нас нет столько времени», «дайте нам что-нибудь, чтобы из 10 человек оформленных за 4 месяца на две вакансии, оставалось хотя бы 3 человека». К сожалению, в этой статье не будет универсальной таблетки для снижения текучести, я не буду описывать весь процесс внедрения адаптации от написания программы,профиля должности и мотивации наставника до проведения и наполнения экзамена. В этой статье будет два, но развернутых совета для начинающих руководителей и наставников (не знаю, может кто-то еще что-то увидит для себя). Итак, первый совет:


Не можете улучшить — хотя бы не усугубляйте!

Хочу рассмотреть вполне практичные примеры ошибок на первых этапах.


№1. Работу описали слишком хорошо.


Бывает же такое, что вакансия висит и вот никак не закрывается уже пару месяцев. Чудо! Появляется кандидат, который подходит и по личностным и профессиональным компетенциям. Надо его брать в оборот, завлекать и продавать вакансию. Рекрутёр рад стараться: и зарплата, и коллектив, и профессиональное развитие, и руководитель просто душка. Рай, а не работа. Короче, врёт и не краснеет или преувеличивает и не краснеет, или недоговаривает и не краснеет.


Кандидат входит в штат, смотрит пару месяцев, разговаривает с коллегами, завышенные ожидания сформированные рекрутером разбиваются о реальность, человек увольняется.


№2. У работника слишком много компетенций, ресурс не используется в полном размере.


Ситуация. Закрываем вакансию специалиста. На собеседовании кандидат с опытом работы руководителем отдела, личностные компетенции переросли специалиста, профессиональные — намного шире, чем нужно. В беседе понимаю, откликался от безысходности, 4 месяца без работы, готов идти работать уже и специалистом, в анкете в расстановке ценностей на первом месте отмечен карьерный рост. Руководитель отдела, в который подбираем, очень рад и потирает руки. Начинает формировать завышенные ожидания у кандидата, мотивирует «С вашим опытом, быстро у нас вырастите!» (по факту быстро не вырастит, ошибка №1, см. выше). Кандидат, немного подумав, соглашается. Выходит на работу, анализирует своё новое место работы, понимает, что ему тесно и не интересно, мониторит рынок труда, находит вакансию руководителя отдела, уходит через 1,5 месяца. Нужно было либо расширять функционал, либо не брать. Текучесть продолжает рост, эффективность адаптации продолжает падение.


№3. Нет информации об условиях труда.


С учётом того, что, как правило, новый сотрудник принимает решение о продолжении либо о не продолжении своей трудовой деятельности по истечении испытательного срока (либо контракта) в конкретной компании в первые дни, то фактор рабочего места может частично повлиять на решение. Поэтому следует предупредить соискателя об особенностях рабочего места, если они есть. К примеру: человек долго работал в уютном кабинете еще с двумя-тремя коллегами в почти семейной обстановке, всё уютно и миленько. А теперь он попадает в опенспейс, начинает испытывать проблемы с сосредоточенностью, постоянным движением за спиной, отсутствием личного пространства, невозможностью отвлечься хотя бы на 20 минут для того, чтобы пролистать новостную ленту. Вполне возможно человек не соглашался бы идти на такую работу или соглашался бы, но с другими условиями.


Безусловно, есть вариант того, что на этапе подбора сотруднику проговорили об условиях труда, он с ними легко согласился не осознавая возможные проблемы. И на этапе первичной адаптации у него все равно возникают те же самые вопросы. Но, если он был предупрежден об этом, то, я могу предположить, что сложнее признать свою слабость (что-то типа того «Меня же предупреждали, говорили, я согласился, а теперь уже назад вроде как и неудобно»), чем то, что он стал жертвой недоговоренности (что-то типа того «Чтоб предупредили, я бы еще подумал идти или не идти сюда»). Как по мне, легче работать с психофизиологической адаптацией (Адаптация персонала. Часть 1), чем с нелояльным отношением нового сотрудника к компании с первых дней.


Здесь я рассмотрел один пример отсутствия информации об условиях труда. Проанализируйте, посмотрите, может и у вас на рабочем месте есть какие-то особенности, о которых стоит рассказать соискателю.


№4. Не познакомили с особенностью бытовых условий.


Лично я выношу бытовые условия отдельно, хотя некоторые могут поставить знак равно с предыдущим пунктом. Что имеется в виду — именно быт, т.е. по каким-то причинам нельзя пить чай за рабочим местом либо нельзя использовать духи, либо туалет на улице (либо надо идти через улицу, у меня так когда-то было), либо нет воды питьевой и ее надо покупать отдельно за свои деньги, или есть какие-то проблемы с транспортом. Я понимаю, что вроде как мелочи, на которые, как правило ни рекрутеры, ни руководители не обращают внимания на собеседовании, да даже и сами соискатели об этом не задумываются, до тех пор пока не трудоустроятся и не попадут в бытовуху с особенностями. Предупредить не сложно. И как я уже говорил, что, как по мне, проще работать с психофизиологической адаптацией, чем с низкой лояльностью нового сотрудника на самых ранних этапах жизни в компании.


№5. Не предупредили о жесткой субординации и авторитарном режиме.


Возьмем тот же пример про уютный кабинет. Добавим еще и комфортный уровень общения между руководителями и подчиненными, всё везде на «ты», формальна только переписка в почте и то не всегда. Представим теперь человека, который работал в этих условиях, он приходил на работу, спокойно решал свои задачи, спокойно общался со своими коллегами и руководителями, свободный стиль одежды и общения.


А теперь возьмем этого сотрудника посадим в опенспейс, дадим жесткую субординацию, дадим руководителя с вопросами к адекватности и самодурству. Как будет чувствовать себя этот сотрудник? Какое отношение к компании, к отделу, к коллегам у него формируется с первых дней работы? Что он чувствует? Как скоро у него появятся мысли об увольнении?


Опять же, безусловно, если новый сотрудник заинтересован в получении опыта, проф.развитии, высокой заработной плате, то он будет готов работать и с таким руководителем. Только у него нужно спросить, готов ли он к жесткой субординации и к авторитарному руководителю.


№6. Не предупредили об особенностях корпоративной культуры.


Если в Вашей компании есть своеобразные особенности корпоративной культуры, то стоит сказать об этом соискателю на заключительных этапах собеседования. Очень часто рекрутеры рассказывают о положительных моментах корпоративной культуры: оснащение офиса, отпуска, тренажерные залы, медицинские страховки, корпоративные выходы в ближайшие бары, корпоративные сплавы на байдарках и т.д. и т.п. Но не всегда замечают и говорят о возможно удивительных сторонах корпоративной культуры.


К примеру, мне встречалась когда-то торговая небольшая компания с обязательными свадебными конкурсами в начале рабочего дня и исполнением гимна стоя на стульях, а в остальном это была обычная компания с активными продажами. Не каждый новый сотрудник был готов к откровенной дичи в начале рабочего дня. Также сталкивался с примером, когда компания тратила достаточно внушительные суммы на корпоративные вылазки. Планировалось всё за пару месяцев. Это выглядело примерно так. Понедельник — свободный вечер. Вторник — скалолазание. Среда — пейнтбол. Четверг — аренда футбольного зала, игра в футбол. Пятница — что-нибудь пивное, винное, джинное, вискирное с игрой в Xbox в офисе после работы. Всё здорово и весело, одна особенность — запрещено пропускать корпоративные вечера. Если соискатель не готов тратить каждый свой вечер на компанию коллег, то, может быть, ему еще поискать работу?


Некоторые примеры хоть и утрированы, но достаточно показательны. И это был мой первый развернутый совет. Второй совет:


Не заблуждайтесь о хорошем и плохом в процессе адаптации!

Существует ряд негативных подходов и заблуждений в отношении адаптации новых сотрудников в коллективе.


Заблуждение №1.


Мысль руководителя: «Сейчас придёт новый сотрудник. Я подойду к нему, поздороваюсь, затем громко представлю его перед всем отделом, а дальше пойдет всё само по себе». Ничего само по себе не пойдет, то что нового сотрудника нужно представить — факт. Но фраза, которой проходит представление нового сотрудника должна быть примерно такая: «Коллеги, это Николай, про которого вы уже прочитали в своей почте. Николай, вот это Александр, который будет помогать вам на первых порах. Александр, помогите Николаю адаптироваться в нашем коллективе». Нет ничего сложного попросить нового сотрудника до выхода на работу заполнить форму, в которой будет фотография, коротко опыт работы, коротко хобби, увлечения, интересы, любимый футбольный клуб, любимый сериал и т.д. и т.п., и разослать эту форму по сотрудникам отдела до начала рабочего дня нового сотрудника. Фраза «Коллеги, это Николай, он будет работать с нами специалистом. Николай, это твои коллеги» ни к чему не приводит кроме общего дискомфорта, включая самого человека, который проговаривает эту фразу.


Заблуждение №2.


Мысль руководителя: «Мы приняли на работу профессионала, сам во всём разберется». Очень великолепно, что взяли действительно профессионала, у которого процесс профессиональной адаптации пройдет легко и безболезненно. Но также профессионал является человеком, который должен пройти все остальные виды адаптации: корпоративную, организационную, социальную, техническую и психофизиологическую (Адаптация персонала. Часть 1). Каким бы не был профессионалом новый сотрудник, процессы адаптации в любом случае будут мешать ему вывести свои показатели производительности на 100% в первое время. А «первое время» как раз-таки и формирует программа адаптации.


Заблуждение №3.


Мысль руководителя: «Сейчас придет новый сотрудник, это же мне столько информации ему нужно дать, как бы не забыть чего-нибудь…». Наверняка, сами видели, как иногда проходит первый день нового сотрудника. Его обкладывают должностными инструкциями, положениями, регламентами. Заставляют все читать и подписывать. В свою очередь новый сотрудник думает: «Я не хочу показаться легкомысленным и не буду подписывать не читая». В конечном итоге первый день сотрудника проходит в жестком информационном потоке. Хорошо, когда этот информационный поток полезен. В качестве пары советов к первому дню нового сотрудника: меньше говорить о процессах отдела, больше информации о ролях и функционале коллег; удержать часть информации сознательно, для того, чтобы сотрудник получил её самостоятельно от коллег; если есть возможность привлечь нового сотрудника к общему обсуждению чего-либо, привлекайте, это социализирует. В первые дни лучше давать информацию «С кем и кто», а не «Как и что».


Заблуждение №4.


Мысль руководителя: «Тааак, пришёл новый сотрудник, надо поставить ему задачу такую, чтобы он справился с ней самостоятельно и быстро, сейчас выберем что-нибудь попроще. Это повысит его самооценку». Категорически нет, может самооценку это и повысит, но то, что это понизит планку необходимой производительности у нового сотрудника — факт. Первые задачи стоит ставить такие, которые невыполнимы в одиночку, очень важно быстрее социализировать сотрудника, а это один из способов. Задача должна быть достаточно серьезной, выполнение этой задачи точно поможет новому сотруднику обрести уверенность. Вопросы, при контроле выполнения задачи, лучше ставить в формулировке не только «Чего достгли? На каком этапе?», но и «Кто помог? С помощью кого сделано вот это?». Первые задачи должны социализировать нового сотрудника и ставить высокую планку производительности.


Заблуждение №5.


Мысль руководителя, HR-специалиста, наставника: «У нас есть обученный наставник, программа адаптации, инструменты контроля за процессом адаптации, значит наша адаптация лучше всех. Ведь лучший способ адаптации — менторство!» Соглашусь с тем, что одним из лучших способов внедрения нового сотрудника в рабочие процессы — наставничество. С тем что он лучший, наверное, нет. Мне кажется, что лучший способ адаптации нового сотрудника — это друг в коллективе. Ни разу не имею в виду, что нужно обязательно нанимать исключительно знакомых сотрудников. Я говорю, о назначенных друзьях. Можно управлять действиями подчиненных для внедрения нового сотрудника в работу. К примеру, фраза «Александр, когда пойдете на обед, возьмите с собой Николая, покажите ему, где здесь едят», «Антон, идите и помогите оформить пропуск на работу Николаю» и т.д и т.п. Это помогает и привыкнуть коллективу к новому сотруднику и новому сотруднику привыкнуть и познакомиться с коллективом.


Всегда можно изменить в лучшую сторону практически любые процессы, особенно, когда процессы работают не идеально. В улучшении условий работников не заинтересован никто, кроме самих работников и их руководителя. К сожалению, от работников ждать инициатив, особенно в наших широтах, не всегда приходится. Остаются надежды на руководителей. Выделить время, выделить силы и получить вполне считаемые результаты, по-моему, в силах любого управленца.


Любви, добра, долголетия.

Показать полностью
7

Проблемы выявлений потребностей. Длинный текст.

Продолжаю писать о продажах. Прошу прощения за задержки, очень уж загружен на работе. Да и тему выбрал, которая для меня на столько очевидная, что аж тяжело писать. Тем ни менее. Сказал, что буду писать о выявлении потребностей, значит буду писать. Не буду затрагивать очевидные вещи типа видов вопросов, также не буду затрагивать любые вопросы, которые связаны с невербальным общением. По-моему, и так все знают, что существует три вида вопросов: закрытые, открытые и альтернативные, что при установлении контакта нужно использовать больше открытые, что стоять нужно в открытой позе, не скрещивая ног и рук. Со своей стороны, в большей степени дам некоторые инструменты, которыми пользовался сам, сделаю несколько предосторежений.


Итак, в предыдущих темах я рассматривал проблемы установления контакта. Хочется отметить, что если вы не смогли установить контакт с клиентом, то, в принципе, знания об остальных этапах продаж для вас просто бесполезны, вы всё равно не сможете ими пользоваться на практике.


Целью этапа установления контакта является формирование картинки у себя в голове запроса клиента, а также формирование картинки необходимого устройства в голове клиента. Все вопросы, которые задаёт продавец-консультант, всегда должны быть направлены исключительно на это. Сколько бы я не талдычил у себя на обучении, что «Ребята, задавайте как можно больше вопросов, задавайте до тех пор, пока у вас в возможных вариантах выбора клиента не останется 2-3 единицы товара, который вы реализуете в своем магазине», в итоге получалось примерно так. Пример диалога консультанта и клиента (возьму в пример сотовый ритэйл):


Консультант: «Добрый день!»

Клиент: «Добрый!»

Консультант: «Какой товар вас интересует?»

Клиент: «Мобильный телефон!»

Консультант: «Кому смотрите?»

Клиент: «Себе».

Консультант: «Какими функциями планируете пользоваться?»

Клиент: «Сидеть в интернете, в социальных сетях, иногда буду пользоваться камерой, иногда слушать музыку»

Консультант: «То есть вам нужен смартфон?»

Клиент: «Да!»

Консультант: «Ну тогда посмотрите Samsung Galaxy S5000000 и iPhone 143» — идет и достает эти два телефона.


Вот из-за таких продавцов-консультантов сама профессия стала чуть ли не оскорблением. Что я думаю, когда со мной работает такого типа консультант.


Бедолага!

Дурной бедолага!

Че ты мне впариваешь? Как ты понял, что мне нужно либо 1-ое шило, либо 2-ое шило?

(Если консультант не замолкает и переходит к презентации товара) Много слов, мне не интересно!

Надо отсюда валить, я ничего не понимаю!


Итак, разбираем ошибки. А ошибки здесь только такие: не правильный выбор профессии и проблема незаконченного высшего образования. Если не эти, то отсутствие понимания своей роли в салоне. Вы, в первую очередь, продавец, а во вторую очередь, консультант, а еще ко всему прочему остаетесь человеком. Поймите, если бы компания не надеялась с помощью вас увеличить длину и стоимость чека, если бы каждый клиент разбирался в продаваемом вами товаре и мог самостоятельно выбрать, то вас бы не было в салоне. В примере продавец-консультант не показал себя ни в качестве продавца, ни в качестве консультанта, ни в качестве человека. Еще одна техническая ошибка — несоблюдение правила 30/70 (иногда называют 20/80). Само правило гласит, что продавец говорит 30% времени, а клиент 70%. К сожалению, многие продавцы считают, что «Чем больше я говорю, тем лучше». Нет, чем больше вы говорите, тем быстрее вы начинаете раздражать. Задавайте вопросы. Говорите вы только на этапе презентации товара и отработки возражений. Рекомендации: начинать работать, не получается работать так, как надо — идти учиться, нет желания учиться — увольняться.


По-моему, почти у всех компаний в розничной торговле салонного типа в стандартах обслуживания прописано использование воронки вопросов. Лично я, когда работал в сотовом ритэйле, задавал примерно такие вопросы. Понятно, что это не готовый инструмент, но:


Какой товар?

Кому?

Чем будете пользоваться?

Часто будет пользоваться такой-то функцией?

В работе будете использовать?

Дети будут пользоваться?

Чем нравилось предыдущее устройство?

Какой размер будет приемлем?

Цвет/материал?


Вполне возможно, кто-то задаёт вопрос о стоимости товара, если честно, никогда не задавал этот вопрос по трём причинам: во-первых, фраза звучит как «Сколько у вас денег?, во-вторых, вам далеко не всегда скажут правду, часто покупатель будет стараться сэкономить, в-третьих, клиент не всегда знает стоимость своей потребности. Представьте, вам нужно купить какую-то вещь, в которой вы не разбираетесь, вы всегда знаете сколько она стоит?


И своим ученикам я, как правило, запрещал задавать вопросы, которые связаны с деньгами. И рекомендовал, по возможности, пропускать мимо ушей ограничения по деньгам от клиентов. Безусловно, в разумных пределах. Если пришла бабуля, которая говорит о том, что ей нужна недорогая говорилка, так это и значит, что ей нужна недорогая говорилка. Вы можете продать ей чехол, так как она бережно относится к вещам, но смартфон предлагать бабуле, которая категорично отказывается от любых инноваций — не стоит. И да, согласен, бывают разные бабули.


Вот сейчас буду себе противоречить.


Одно из обязательных условий успешного выявления потребностей — лояльность.


Мы не оцениваем клиента ни по каким признакам: ни по половым, ни по вероисповеданию, ни по цвету кожи, ни по возрасту, ни по внешнему виду. Так проще. Так проще понять, что нужно клиенту. Так проще работать с конфликтами. Вообще любая личностная оценка в салонных продажах губительна для продавца. Никогда не оценивайте клиентов. Я думаю, что вы сами хоть раз сталкивались с оценкой себя будучи клиентом. Это не приятно. Не делайте так.


Предлагаю разобраться с некоторыми вопросами, которые я задавал клиентам.


«В работе будете использовать?» Я использовал именно эту формулировку. Смотрите, для меня было важно понять клиента и подобрать для него устройство, которое идеально будет подходить именно ему. Задавать вопрос «Кем/Где вы работаете?» можете наткнуться на ответ «Какая разница?», можете наткнуться на ложь, можете наткнуться на грубость. Но продавцу важно знать будет ли товар использоваться не только (напоминаю, что говорю про сотовый ритэйл) в качестве звонилки и посиделках в Интернете. Учитывайте, опять же говорю за Беларусь, люди закрыты, люди не готовы открываться каждому встречному, люди часто не удовлетворены своей работой, своей должностью, своим статусом, своей зарплатой. И вопрос «Где вы работаете?» может вызвать негатив. Для себя для понимания клиента взял вопрос «В работе будете использовать?» Мне он помогал, люди активней отвечали и негатива на этот вопрос я не встречал. А знание этой информации мне помогало реализовывать более дорогие устройства и больше услуг. Плюс к этому, это один из примеров выявления скрытых потребностей.


«Дети будут пользоваться?» Опять же использовал именно эту формулировку, по тем же причинам. Спросить у незнакомого человека «Есть ли у вас дети?» — одно, а «Дети будут пользоваться?» — другое. И снова же сбор этой информации помогал мне реализовывать более дорогие устройства и больше услуг. Плюс к этому, это один из примеров выявления скрытых потребностей.


Вопрос «Чем нравилось предыдущее устройство?/Что не нравилось в предыдущем устройстве?» Этот вопрос — огромный помощник на этапе презентации товара — раз. Мы готовы к возражениям клиента — два. Как правило, возражения клиента основываются либо на собственном опыте, либо на чужом опыте. С помощью этого вопроса мы узнаём опыт клиента и готовимся к отработке либо предупреждению возражений. Сказал клиент, что нравилась надёжность, говорим, что новое устройство также надёжно (если это действительно так, никогда не обманывайте клиента!) Сказал клиент, что был не доволен камерой, дайте ему товар с хорошей камерой (в понимании клиента хорошей, не в вашем понимании). И т.д. Плюс к этому, это один из примеров выявления скрытых потребностей.


Остальные вопросы достаточно просты и очевидны. Используются для понимания товара для клиента, а не самого клиента. Их тоже обязательно нужно использовать.


Запомните:


Не выявленная потребность клиента чревата большим количеством возражений, срывом факта продажи, возвращением клиента с претензиями в случае реализации.


Позже, в теме о дополнительной продаже буду возвращаться к проблемам выявления потребностей, но это будет потом.


Еще одна проблема при выявлении потребностей, которая возникает у продавцов-консультантов — отсутствие необходимых знаний самого продукта. Что могу посоветовать — учите продукт. Никто от вас не требует, за исключением редких клиентов, углубленных знаний. Но то что нужно знать, чем ассортимент вашего магазина отличается — факт. Меня всегда веселили люди, которые работают с техникой и не могут объяснить разницу между телевизорами LG и Samsung, Samsung Galaxy S5 и Samsung Galaxy S6. Весело было в ювелирке, с продавцами, которые не могли объяснить разницу между Tissot и Claud Bernard. Весело в магазинах вина, где продавцы с трудом отличают марки. Вы представьте, я клиент, который желает не заморачиваться с самостоятельным поиском информации о продукте, который готов переплатить за обслуживание, за консультацию, за гарантию. Захожу в салон, где меня встречает человек, который не знает ничего. Ни о чём. Человек, который не может подобрать мне товар, потому что не умеет выявить потребность, человек, у которого в голове только одна мысль — «Продать хоть что-нибудь», а не помочь с выбором. Человек, который не может нормально сделать презентацию товара, т.к. не знает продукт. За что я должен платить? Не вижу ни одной весомой причины. Гарантия? — Смешно! Продавец-консультант — или профессионал, или работает над своим профессионализмом, или я иду в интернет-магазин.


Не будьте тем продавцом-консультантом, которому не хочется платить. Не будьте продавцом-консультантом с идеей «впарить»,»втюхать» что-нибудь. Вы продавец — знайте технику продаж, вы консультант — знайте продукт, вы человек — оставайтесь им.


Также хочется предупредить продавцов-консультантов, которые обладают незаурядными знаниями продукта. Спасибо, что знаете продукт, но не для каждого клиента очевидна разница (опять же сотовый ритэйл) между 10 нм процессором и 16 нм процессором, также как и разница между IPS и SuperAMOLED. Не стоит задавать вопросы такого типа. Старайтесь делать свою речь универсальней, чтобы вас понимали все. Я думаю, что узкой специфики продукта хватает у каждого товара. Очень хорошо, что вы ее знаете, но вас просто могут не понять. Не грузите клиентов. Выявляйте потребность избегая технических терминов, сленга и т.д.


Может быть получилось сумбурно, но тем ни менее это всё, что я хотел сказать об этапе выявления потребностей. Следующий раз буду писать о постановке задач, о методах контроля, об обратной связи. Информация будет полезна для линейных руководителей. Спасибо, что читаете меня!

https://trenersale.wordpress.com/

Показать полностью
Отличная работа, все прочитано!