Ответ на пост «Рейтинг работодателей»⁠⁠5

Рекрутмент убивает бизнес

Понятно, что бизнес убивают и такие внутренние факторы, как незрелый менеджмент, руководство компании, несоответствие вознаграждения рынку, а снаружи — налоги, вечные изменения в цепочках поставок и много чего ещё.

Здесь я хотел бы рассказать именно про то, как рекрутмент убивает бизнес.

Глава 1. «Отсутствие рекрутмента убивает бизнес»

Вообще в тырнетах ваших можно найти много видео и постов с посылом «Бизнесу не нужны рекрутеры!», который продвигает зачастую незрелое руководство различных компаний — оно лезет в операционные задачи и почему-то располагает временем на весь этот движ.

На примере объясню, как такой отказ от рекрутмента работает в реальности. Хотите, например, нанять себе инженера слаботочки.

Каким он должен быть?

• Знать кучу теоретической специфики и желательно иметь соответствующее высшее;

• Знать какой-то определённый КАД и иметь опыт работы в нём ранее;

• При этом компания за офисный формат работы (и это в 2026 году, ужас);

• Будущий руководитель с C&B определили стоимость как 150 тыр;

• Также в компании подход, что сотрудник самостоятельный и никто с ним возиться не будет (читай: менеджмент не развит даже до уровня 1:1 с сотрудником, а адаптация закончится через неделю словами «вот лопата, копай от сих и до вечера»).

Это упрощённый профиль вакансии, можете надушнить в комментах красивую форму с навыками, компетенциями, образованием и опытом.

Путь руководителя в этом замечтательном процессе:

1. Сначала он сойдёт с ума от количества откликов людей, которые в целом ну никак не подходят на эту должность. Те, что откликаются на цифру и идут на собеседование с лозунгом «скажите, что мне нужно уметь, я буду уметь это через 3 дня» (спойлер: не будет).

2. Отсеяв их, он увидит, что релевантных 1–2 соискателя-старателя или вовсе нет. В лучшем случае он начнёт холодный поиск (это когда залезаешь на hh.ru от имени работодателя и ищешь по резюме), но, не зная тонкостей этой работы, будет действовать наугад. В худшем — скажет руководству выше, что надо поднимать зп просто потому, что людей не сыскать, или вообще убрать позицию.

3. Ок, накопана пара кандидатов, в руке телефон, в голосе уверенность в социализме, сам руководитель в какой-нибудь каморке/переговорке оглядывается, чтобы никто не зашёл/не увидел его. Каждый удачный дозвон скорее всего будет длиться не 3–10 минут, а растянется на полноценное получасовое интервью, где руководитель хорошенько покопается в опыте, задаст пару каверзных вопросов из GPT, но интерпретирует ответы, как сам понял.

4. Теперь надо же и на живое позвать тех, кто прошёл. А значит надо это дело организовать и кого-то пригласить третьим. Руководителя выше? Отличная идея! (нет, не в такой ситуации). Один кандидат не пришёл, второй пришёл, но в глазах руководства стоит вопрос «Это что за?! Он же даже рядом не лежит с профилем!». С третьим руководитель и соискатель повторяют телефонное интервью, но уже для зрителя — руководства. Двум неудобно, третьему неинтересно.

5. Пару таких собеседований, и руководитель уже всё проводит сам и принимает вот того опытного (он и в нужном КАДе работал, и, кажется, на каверзные вопросы GPT ответил, да ещё диплом есть).

6. А потом новоиспеченный сотрудник уходит в первые 3–6 месяцев по разным причинам (не то, что ожидал сам, не соответствует ожиданиям руководителя, низкая эффективность, ездить далеко, денег мало — выбирай, что душе угодно). И самое интересное, что в половине случаев причиной является то, что можно оценить при подборе на разных этапах и отсеять, т. е. 50% таких увольнений — ошибка найма.

Итог: потрачена куча времени руководителя и, возможно, руководства, сотрудник находится с n-ной попытки, деньги уплачены, эффекта долго нет.

Глава 2. «Рекрутмент здорового человека»

Что делает качественный рекрутер:

1. Настраивает корректный фильтр на входе, чтобы мимокрокодилы сразу летели в отказ без перебора их вручную;

2. Сужает холодную воронку использованием операторов поиска, а искать он будет много и часто;

3. Делает подборку кандидатов руководителю для подтверждения/корректировки профиля вакансии;

4. Обзванивает только релевантных ребят и только чтобы отсеять по ключевым моментам (готовы ли тратить 40 минут на дорогу, есть ли такой опыт, ожидания по зп, есть ли опыт работы в указанной программе — без копания в опыте, образование, причины поиска/открытости к новым предложениям). От 3 до 10 минут на соискателя;

5. Дальше — организация живого или онлайн-интервью с руководителем и при необходимости техническим экспертом (если руководитель им не является). Напоминания всем, чтобы никто не слился ни с какой из сторон;

6. На интервью — организация самого процесса и распределение ролей: рекрутер оценивает компетенции и мотивацию, руководитель и эксперт — знания и опыт. Если просочился нерелевантный, рекрутер аккуратно сворачивает общение;

7. Затем для одобренных передаёт тестовое задание, собирает результаты и отвечает на нетехнические вопросы соискателя;

8. И вот по итогам 5–10 собеседований находится нужный человек, а значит, рекрутер идёт согласовывать условия оффера с каждой стороной, делает предложение в ожидании «Да, я согласна(ен)!»;

9. Будущего коллегу опрашивает по документам для передачи в кадры (шоб приём не 2 часа длился, а чих-пых, КЭДО или подписание готовых документов — и «клиент готов»).

По итогам руководитель увидел выборку из хотя бы 5 человек, потенциально взял нужного человека, получив в процессе информацию о компетенциях, мотивации и экспертизе, с чем сможет работать с ним на постоянной основе.

Правда и тут в течение первых 3–6 месяцев сотрудники уходят, но это происходит в 2 раза реже.

Звучит? Звучит.

А бывает? Редко.

Глава 3. «Рекрутмент (курильщика) в реальности»

90% встреченного мной рекрутмента так не работает. А 10% это в основном среди таких же коллег, кто настроил процесс.

Некоторые из этих 90% даже знают, что так надо, но не работают. И это не зависит от размера компании: я настраивал HR и подбор как в небольших организациях численностью 500 человек, так и для крупняка в 46 000 сотрудников.

Вот какие болячки я вижу и искореняю чаще всего:

1. Кривые фильтры — рекрутер вместо того, чтобы отсеивать мимокрокодилов, начинает играть в экстрасенса ещё на этапе фильтров, и автоотказы летят всем подряд. Знаете, как это выглядит для соискателя? Просмотр в 10:01, отказ в 10:01. Доводы — от «женщина не может быть инженером/разрабом/директором» до «для этой работы нужны скорпионы/драконы/непойми какая нечисть по непойми какому гороскопу». И это не шутка и не редкость, к сожалению.

2. Рекрутер вместо оценки только жёстких критериев на этапе звонка, а также мотивации и компетенций на интервью, зачем-то лезет в проф. область, принимая решение за эксперта. Один из ярких примеров: идёт поиск разраба на Go для одного известного онлайн-кинотеатра. Вижу, что у рекрутера странная воронка (переходы кандидатов с этапа на этап) даже несмотря на редкость ЯП, — заглядываю, а там минимум 10 релевантных ребят в отказе ещё только на этапе отклика. На вопрос «Whyyy sister?» рекрутер отвечает: «Ну они же кинотеатры не делали». Куда ты лезешь-то, моя хорошаяяя.

3. Руководитель рекрутмента решил поиграть с ИИ.

   ИИ реально работает, но только для массового найма, где нет требований к опыту, компетенциям и навыкам. ИИшка тогда забирает на себя только скрининг (оценка по жёстким критериям).

   Но руководители поголовно верят в сказочный ИИ для подбора специалистов и руководителей. Мол, ИИ сам из резюме поймёт, какие навыки и знания есть у сотрудника, раздаст очки соответствия требованиям (это называется скоринг), отсеет ненужных. И... это не работает. Резюме пишут люди со своим опытом в других компаниях, подсвечивая очень небольшую часть своих задач, результатов и даже стека. И вот ИИ просто не пропускает человека с опытом 5 лет в крутой техкомпании только потому, что опыт описан «ни так, мне ни нраица». Нормальный рекрутер пропустил бы, исходя из сочетания «должность + название компании», но не ИИ.

   Добавляем сюда, что для хорошего скоринга по каждой вакансии нужна оценка хотя бы 3 реальных эффективных сотрудников на этой же должности, а это уже что-то из мира фантастики.

4. Они не учатся. Большая часть рекрутеров и их руководителей преисполнены ощущением, что они и так всё знают. Вот как начали искать, так и научились всему сами. И вот ты собираешь аналитику по воронке, проводишь тесты, участвуешь в интервью и показываешь потом HRD* результаты, где оказывается, что экспертиза на нуле, оценивать не можем, организовывать не умеем.

*Кстати, моя любимая часть, ведь после этого начинается мясорубка и отсев — способные меняться остаются, а бездумные и откровенно ленивые рекрутеры отсеиваются.

Учитывая, что достаточно мало компаний, где рекрутмент настроен и работает в помощь бизнесу, не отбрасывая релевантных кандидатов, можно сказать, что рекрутмент — один из факторов, который убивает бизнес либо своим отсутствием, либо некомпетентностью. Нужные люди не приходят, а неподходящие тратят ресурсы компании. А ведь ФОТ — это обычно от 15% до 30% всех расходов компании.

А вместе с бизнесом убивается и рынок труда, именно поэтому помимо рейтинга от сотрудников, которые расскажут вам, как работается в этой компании, очень нужен рейтинг подбора, где соискатели смогут поставить оценку взаимодействия с компанией.

Спасибо, что дочитали. Если этот пост будет интересен публике, то с удовольствием продолжу разбирать остальные блоки HR-функции.