YaRosss

Каким он должен быть?

• Знать кучу теоретической специфики и желательно иметь соответствующее высшее;

• Знать какой-то определённый КАД и иметь опыт работы в нём ранее;

• При этом компания за офисный формат работы (и это в 2026 году, ужас);

• Будущий руководитель с C&B определили стоимость как 150 тыр;

• Также в компании подход, что сотрудник самостоятельный и никто с ним возиться не будет (читай: менеджмент не развит даже до уровня 1:1 с сотрудником, а адаптация закончится через неделю словами «вот лопата, копай от сих и до вечера»).

Это упрощённый профиль вакансии, можете надушнить в комментах красивую форму с навыками, компетенциями, образованием и опытом.

Путь руководителя в этом замечтательном процессе:

1. Сначала он сойдёт с ума от количества откликов людей, которые в целом ну никак не подходят на эту должность. Те, что откликаются на цифру и идут на собеседование с лозунгом «скажите, что мне нужно уметь, я буду уметь это через 3 дня» (спойлер: не будет).

2. Отсеяв их, он увидит, что релевантных 1–2 соискателя-старателя или вовсе нет. В лучшем случае он начнёт холодный поиск (это когда залезаешь на hh.ru от имени работодателя и ищешь по резюме), но, не зная тонкостей этой работы, будет действовать наугад. В худшем — скажет руководству выше, что надо поднимать зп просто потому, что людей не сыскать, или вообще убрать позицию.

3. Ок, накопана пара кандидатов, в руке телефон, в голосе уверенность в социализме, сам руководитель в какой-нибудь каморке/переговорке оглядывается, чтобы никто не зашёл/не увидел его. Каждый удачный дозвон скорее всего будет длиться не 3–10 минут, а растянется на полноценное получасовое интервью, где руководитель хорошенько покопается в опыте, задаст пару каверзных вопросов из GPT, но интерпретирует ответы, как сам понял.

4. Теперь надо же и на живое позвать тех, кто прошёл. А значит надо это дело организовать и кого-то пригласить третьим. Руководителя выше? Отличная идея! (нет, не в такой ситуации). Один кандидат не пришёл, второй пришёл, но в глазах руководства стоит вопрос «Это что за?! Он же даже рядом не лежит с профилем!». С третьим руководитель и соискатель повторяют телефонное интервью, но уже для зрителя — руководства. Двум неудобно, третьему неинтересно.

5. Пару таких собеседований, и руководитель уже всё проводит сам и принимает вот того опытного (он и в нужном КАДе работал, и, кажется, на каверзные вопросы GPT ответил, да ещё диплом есть).

6. А потом новоиспеченный сотрудник уходит в первые 3–6 месяцев по разным причинам (не то, что ожидал сам, не соответствует ожиданиям руководителя, низкая эффективность, ездить далеко, денег мало — выбирай, что душе угодно). И самое интересное, что в половине случаев причиной является то, что можно оценить при подборе на разных этапах и отсеять, т. е. 50% таких увольнений — ошибка найма.

Итог: потрачена куча времени руководителя и, возможно, руководства, сотрудник находится с n-ной попытки, деньги уплачены, эффекта долго нет.

Глава 2. «Рекрутмент здорового человека»

Что делает качественный рекрутер:

1. Настраивает корректный фильтр на входе, чтобы мимокрокодилы сразу летели в отказ без перебора их вручную;

2. Сужает холодную воронку использованием операторов поиска, а искать он будет много и часто;

3. Делает подборку кандидатов руководителю для подтверждения/корректировки профиля вакансии;

4. Обзванивает только релевантных ребят и только чтобы отсеять по ключевым моментам (готовы ли тратить 40 минут на дорогу, есть ли такой опыт, ожидания по зп, есть ли опыт работы в указанной программе — без копания в опыте, образование, причины поиска/открытости к новым предложениям). От 3 до 10 минут на соискателя;

5. Дальше — организация живого или онлайн-интервью с руководителем и при необходимости техническим экспертом (если руководитель им не является). Напоминания всем, чтобы никто не слился ни с какой из сторон;

6. На интервью — организация самого процесса и распределение ролей: рекрутер оценивает компетенции и мотивацию, руководитель и эксперт — знания и опыт. Если просочился нерелевантный, рекрутер аккуратно сворачивает общение;

7. Затем для одобренных передаёт тестовое задание, собирает результаты и отвечает на нетехнические вопросы соискателя;

8. И вот по итогам 5–10 собеседований находится нужный человек, а значит, рекрутер идёт согласовывать условия оффера с каждой стороной, делает предложение в ожидании «Да, я согласна(ен)!»;

9. Будущего коллегу опрашивает по документам для передачи в кадры (шоб приём не 2 часа длился, а чих-пых, КЭДО или подписание готовых документов — и «клиент готов»).

По итогам руководитель увидел выборку из хотя бы 5 человек, потенциально взял нужного человека, получив в процессе информацию о компетенциях, мотивации и экспертизе, с чем сможет работать с ним на постоянной основе.

Правда и тут в течение первых 3–6 месяцев сотрудники уходят, но это происходит в 2 раза реже.

Звучит? Звучит.

А бывает? Редко.

Глава 3. «Рекрутмент (курильщика) в реальности»

90% встреченного мной рекрутмента так не работает. А 10% это в основном среди таких же коллег, кто настроил процесс.

Некоторые из этих 90% даже знают, что так надо, но не работают. И это не зависит от размера компании: я настраивал HR и подбор как в небольших организациях численностью 500 человек, так и для крупняка в 46 000 сотрудников.

Вот какие болячки я вижу и искореняю чаще всего:

1. Кривые фильтры — рекрутер вместо того, чтобы отсеивать мимокрокодилов, начинает играть в экстрасенса ещё на этапе фильтров, и автоотказы летят всем подряд. Знаете, как это выглядит для соискателя? Просмотр в 10:01, отказ в 10:01. Доводы — от «женщина не может быть инженером/разрабом/директором» до «для этой работы нужны скорпионы/драконы/непойми какая нечисть по непойми какому гороскопу». И это не шутка и не редкость, к сожалению.

2. Рекрутер вместо оценки только жёстких критериев на этапе звонка, а также мотивации и компетенций на интервью, зачем-то лезет в проф. область, принимая решение за эксперта. Один из ярких примеров: идёт поиск разраба на Go для одного известного онлайн-кинотеатра. Вижу, что у рекрутера странная воронка (переходы кандидатов с этапа на этап) даже несмотря на редкость ЯП, — заглядываю, а там минимум 10 релевантных ребят в отказе ещё только на этапе отклика. На вопрос «Whyyy sister?» рекрутер отвечает: «Ну они же кинотеатры не делали». Куда ты лезешь-то, моя хорошаяяя.

3. Руководитель рекрутмента решил поиграть с ИИ.

   ИИ реально работает, но только для массового найма, где нет требований к опыту, компетенциям и навыкам. ИИшка тогда забирает на себя только скрининг (оценка по жёстким критериям).

   Но руководители поголовно верят в сказочный ИИ для подбора специалистов и руководителей. Мол, ИИ сам из резюме поймёт, какие навыки и знания есть у сотрудника, раздаст очки соответствия требованиям (это называется скоринг), отсеет ненужных. И... это не работает. Резюме пишут люди со своим опытом в других компаниях, подсвечивая очень небольшую часть своих задач, результатов и даже стека. И вот ИИ просто не пропускает человека с опытом 5 лет в крутой техкомпании только потому, что опыт описан «ни так, мне ни нраица». Нормальный рекрутер пропустил бы, исходя из сочетания «должность + название компании», но не ИИ.

   Добавляем сюда, что для хорошего скоринга по каждой вакансии нужна оценка хотя бы 3 реальных эффективных сотрудников на этой же должности, а это уже что-то из мира фантастики.

4. Они не учатся. Большая часть рекрутеров и их руководителей преисполнены ощущением, что они и так всё знают. Вот как начали искать, так и научились всему сами. И вот ты собираешь аналитику по воронке, проводишь тесты, участвуешь в интервью и показываешь потом HRD* результаты, где оказывается, что экспертиза на нуле, оценивать не можем, организовывать не умеем.

*Кстати, моя любимая часть, ведь после этого начинается мясорубка и отсев — способные меняться остаются, а бездумные и откровенно ленивые рекрутеры отсеиваются.

Учитывая, что достаточно мало компаний, где рекрутмент настроен и работает в помощь бизнесу, не отбрасывая релевантных кандидатов, можно сказать, что рекрутмент — один из факторов, который убивает бизнес либо своим отсутствием, либо некомпетентностью. Нужные люди не приходят, а неподходящие тратят ресурсы компании. А ведь ФОТ — это обычно от 15% до 30% всех расходов компании.

А вместе с бизнесом убивается и рынок труда, именно поэтому помимо рейтинга от сотрудников, которые расскажут вам, как работается в этой компании, очень нужен рейтинг подбора, где соискатели смогут поставить оценку взаимодействия с компанией.

Спасибо, что дочитали. Если этот пост будет интересен публике, то с удовольствием продолжу разбирать остальные блоки HR-функции.

Работа.

Её валом. Более того, куча мест, где берут на стажировку по специальности. Однако если не хотите идти по специальности, то 2 выбора - идти на работу, где не требуется квалификация и там вы будете конкурировать с огромным числом приезжих, новых жителей и т.д., или же идти в какую-то сетевую компания в сфере Retail/Horeca, где можно со временем попасть в офис на интересующее направление.

Люди.

Говорят, что они в Питере отличаются... но это не так. Давно не вижу разницы между крупными городами России. Естественно, если до этого жили в небольшом городе и приехали например в Екатеринбург, то люди будут другие. Где-то больше фальши, где-то больше конструктива, насмотренности и т.д.

Да, если ходить в Питере по местам, где тусуются любители джаза и вина, то люди будут поражать, если раньше так не тусили. Но приехав в Калининград, например, вы не увидеть после Питера разницы в этих тусах. Тут не город формирует, а круг интереса.

Про гопоту, запрещённые вещества и прочее даже описывать не буду. Просто поживите пару месяцев в Стерлитамаке и вся эта шаблонка улетит из вашей головы. Ползателей по земле и рассматривателей неба везде примерно одинаковое количество в больших городах.

Цены.

Цены на жилье опять же в сравнении со всеми крупными городами, не считая Москвы, почти не отличаются. Да, можно найти подешевле в том же Мурино и быть в центре города через 40 минут (учёл 10 минут ходьбы до метро).

Можно взять подороже в коммуналке в центре и офигевать, что за такие деньги заблевана парадная.

Можно найти хороший ЖК в зелёной зоне со средней ценой по городу и гулять по паркам, заказникам и скверам.

Выводы.

Питер имеет свою особенность в виде архитектуры и климата. Когда-то здесь рождался РОЦК, был свой бомонд и прочее, но сейчас это удел любого большого города. Поэтому не стоит сравнивать большие города по цене, людям и работе (опять же за исключением Москвы) и уж тем более выбирать по этим критериям.

Скорее сначала стоит определиться, нужен мегаполис или что поменьше и подушевнее, а может вообще хочется быть ближе к природе, чистоте и самобытности.

И уже потом смотреть разные города.

Я люблю Питер, особенно, когда он не серый.

2. Подготовка вне рамок программы. К сожалению общая программа очень скудная и не отвечает главному принципу - выпускать самостоятельных и подготовленных водителей. Оказание первой помощи и действия при экстренных ситуациях, изучение поведение авто в разных ситуациях с элементами физики, расчеты тормозного пути, расчеты скорости для обгона и иных маневров, изучение последствий ошибок (да-да, мы видели кишки от неправильно пристегнутого ремня и разбитые головы от непристегнутого). Преподаватели говорят, что они учат сверх того, что требуется, ради себя и своих близких, чтобы на дорогах стало хотя бы немного безопаснее. И да, расчитанные цифры на самом деле не важны, нужно чтобы ученик понимал различные моменты типа, что даже для перестроения тебе нужно ускоряться относительно той полосы, куда перестраиваешься.

3. Проверка знаний. Что на теории, где ты уже достаточно быстро начинаешь решать билеты с обсуждениями, почему именно так, откуда взялось это правило и зачем оно нужно. Что на практике, где тебе показывают, как тебя могут "засадить" инспектора и обсуждают, как безопаснее выполнить маневры, ну и гоняют в хвост и в гриву. И всё это спокойно, без каких-либо любителей поучить ради превосходства. Был новый такой учитель на автомате, который агрессировал на итак трясущихся учеников. И он пошёл нахрен, со всем своим огромным опытом и раскаянием. Просто потому что он не готовит самостоятельных водителей, а привык выпускать послушных болванчиков.

4. Особый порядок сдачи экзамена. Сдача практики выстроена следующим образом - ученик и директор едут с инспектором, за ними в машине едет преподаватель и 3 ученика.

Директор смотрит за инспектором, чтобы тот не засудил ученика и не намекал на взятки, а также об обратном со стороны ученика. Были ситуации, когда директор помог оспорить решение инспектора, но и ситуации, когда указал на ошибку ученика, которую не заметил инспектор. Так у нас сдал 1 парень, который явно не понравился инспектору, но директор автошколы отбил попытки инспектора "засадить" сдающего. И не сдала одна очень очаровательная девушка, которой инспектор сделал очень сильную поблажку ввиду жеманностей, выреза и улыбочек в его сторону.

А вот сзади едущие преподаватель и ученики обсуждают маневры и ошибки сдающего, а второй преподаватель подвозит следующих учеников. Таким образом перед собственной сдачей каждый ученик наблюдает 2-3 сдачи и морально готовится. Ну и т.к. сдавали в декабре, это не ожидание на улице, а в тепле и удобстве.

Когда я читал об этой автошколе, я готовился к какому-то подвоху "ну вот тут скрытая проплата, или по-любому есть какая-то подстраховка, связи и т.д.".

А когда сдавал, то даже мыслей таких не было, я был уверен в своих знаниях и умениях. Сдал с 1 ошибкой. И уже через пару дней сел за руль и без проблем поехал на другой конец города, включая проезд по КАДу.