Ответ на пост «Про руководство»3
Когда мы рассуждаем о зависимости эффективности работников от условий их труда (и от уровня контроля менеджмента), мы, иногда, забываем о том, что специфика работы бывает разной. Например, разработчик или инженер - это творческая деятельность. Её можно сравнить с деятельностью музыканта. Продавец - это наполовину творческая, наполовину коммуницирующая деятельность. Рабочий на заводе - это, по большей части, механическая деятельность.
Автор поста говорит: "Во время рабочего дня половина отдела устраивает 15-минутку в Контр-Страйк по локалке". Для продавца это может быть неэффективная мера отдыха. А для рабочего на заводе окажется не востребованной качалка (ага, ага, весь день стоять у станка, а потом ещё обязательно штангу подёргать, чтобы окончательно убиться).
Безусловно, главная мотивация эффективного сотрудника - это деньги. Штрафы, регулирующие надбавки - это всё снижает эффективность. Почему? Да потому, что работник вынужден думать что ему поесть, как заплатить за коммуналку и жильё. Пока он думает об этом, он не думает должным образом о работе. В то же время, читая различных авторов, нахожу идею о том, что деньги не так уж и важны. Истина кроется посредине: деньги для эффективного работника не важны тогда, когда минимальная сумма, которую он гарантированно получает на руки, покрывает его основные потребности. Причём, это не потребность в пакете макарошек на месяц. Это, допустим, кино каждые выходные с семьёй, бутылка вина раз в пятницу, 10 кг охлаждённой телятины в месяц и т.д. Вот когда гарантированная оплата обеспечивает полный набор таких потребностей, работник начинает думать о своей деятельности, а не о том, как ему спиздить с завода килограмм гвоздей, или как бы ему подработать на выходных, а потом успеть выспаться перед выходом на работу. Именно тогда, когда зарплата покрывает его потребности, он начинает думать не о том, как получить больше денег, а о том, как смертельно не устать, как вырасти в профессиональном плане, как повысить производительность труда, нравится ли ему продукт, который он производит?
Получается, что деньги для сотрудника как бы важны, но как бы нет: важна минимальная планка. Именно с неё начинается то, чему учат разные бизнес-тренеры: эффективность, вовлечённость, окупаемость и т.д. Именно когда фирма готова сказать сотруднику: Мы готовы оплатить все твои базовые расходы в месяц, - именно тогда она может сказать, - Наш коллектив - одна большая семья, и деньги - не главное для нас. Главное - результат.
P.S. Что-то мне подсказывает, что ответом на это будет: "Ну как же так, ведь бизнес-тренер меня учил, что надо прижать яйца моим рабочим, чтобы они работали эффективнее"?! А я скажу, что контроль со стороны менеджмента важен, но если он требует тотального прессинга, то вы что-то делаете не так. Когда минимальная оплата труда покрывает базовые потребности работника, он уже должен думать об эффективности. Если он не думает об эффективности, то либо это работник не хочет расти, и его нужно менять, либо вы сами занижаете потребности ваших сотрудников. Нужно, значит, задуматься, а хотите ли вы дальше обращаться в кругу людей, которые или не хотят расти профессионально, или предъявляют к себе пониженные требования? Как ни странно, руководителя делают его подчинённые. Достаточно взглянуть на сотрудников предприятия, чтобы понять: их начальник - представитель современного русского плебса, или же человек, способный изменить мир к лучшему.
P.P.S. Ну, работал я в офисе, где деньги были не главным: была комната отдыха, корпоративная культура и т.д. Один хрен, всё свелось к тому, что фирма не эффективна, сотрудники не эффективны. Сначала, поставили биометрию - контролировать перекуры и приходы/уходы с работы. Потом появились переработки, усилились штрафы. Потом была продажа бизнеса. Так или иначе, мотивацию нужно замешивать на минимальной оплате труда и соцпакете. Корпоративная культура должна быть приятным дополнением, а не базой.
