svobodova

svobodova

Когда падаешь вверх...
Пикабушница
100 рейтинг 4 подписчика 6 подписок 15 постов 0 в горячем

Баланс между бизнесом и семьей

Иногда бизнес может поглотить настолько, что мы забываем о жизни за его пределами.
Смотря на историю Татьяны и Владислава Бакальчук, мне жаль, что они не смогли вовремя остановиться, и всё так драматично развивается.

Я, конечно, не Татьяна и компания у меня далеко не таких масштабов, но начала бизнес похоже — в декретном отпуске, в чужой стране, от скуки.. потом затянуло. Спустя лет семь, в какой-то момент я осознала, что оказалась в состоянии полного психического истощения, с проблемами в семье и здоровье.

Баланс между бизнесом и семьей

Первый классический шаг - делегирование, я успешно провалила, создав себе мощную конкуренцию. Это стало для меня важным уроком. Именно тогда я дала бизнесу последний шанс и поняла: либо командный подход, либо прощай, бизнес.

Я приняла решение создать команду, где всё строится на открытости, доверии и свободе действий. Звучит противоречиво, но как ни странно, доверять команде оказалось намного безопасней, чем одному человеку.

Моё желание не раствориться в бизнесе и найти баланс в жизни было огромным и это виделось как единственная возможность и я ни капельки не жалею о принятом решении. Теперь всё приходит в баланс — и в семье, и в бизнесе. Командный подход дал мне ту свободу, о которой я мечтала, а бизнес нашёл своё место в моей жизни.

Жизнь — это не только работа, но и ты сама, твоя семья, твое счастье. Я желаю это вспомнить всем предпринимателям, оказавшихся "рабами" своего бизнеса, пока не поздно.

#БалансЖизни #БизнесИстощение #КомандныйПодход #ЖенскоеПредпринимательство #СвободаИВремя #СемейныеЦенности #ИсторияУспеха#Бакальчук

Показать полностью 1
1

Глава 2. Как все наконец вспомнили, чем занимается фирма

Итак, прошло несколько дней после той знаменательной коуч-сессии, когда команда фирмы "Скарабидс" наконец осознала, что их бизнес вот-вот закроется из-за небольшой нестыковки: они забыли, чем занимаются. Но не всё так плохо! Директор, как человек ответственный и глубоко философски настроенный, провёл ночь за размышлениями и внезапно вспомнил:

Глава 2. Как все наконец вспомнили, чем занимается фирма

они же не просто фирма с красивыми шторками! Они — крупнейшие продавцы чешских бусин и бисера по всему миру. Как такое можно было забыть?

Утром, полный энтузиазма, Директор собрал всю команду в переговорной.

– Друзья! Я наконец вспомнил, чем мы занимаемся! Мы продаём чешские бусины и бисер. И мы делаем это успешно уже пять лет! Мы – величайшие бисерные мастера всех времён! – торжественно объявил он.

Команда, слегка ошеломлённая, начала переглядываться. Маркетолог Светлана спросила: – А как это мы могли забыть? Ведь я только что отправляла очередную рекламу конкурентов...

Бухгалтер Виктор добавил: – И налоги… налоговая ведь спросила, что у нас за "товары для рукоделия". А я-то не понял!

Менеджер по продажам Антон смущённо промямлил: – А я думал, что это просто коробки с чем-то красивым. Не отправлял, конечно, но думал, что это не так важно…

– Значит так, – вздохнул Директор, – с сегодняшнего дня всё меняется. Мы возвращаемся к нашим корням! Я хочу, чтобы каждый из вас вспомнил, что мы – элита бисерного бизнеса. Мы продавали чешские бусины и бисер по всему миру: на площадках, в онлайн-магазинах, даже в маленьких деревнях, где и интернет-то не всегда ловит!

Коуч, который по какой-то причине снова присутствовал, одобрительно кивал.

– Ну что ж, друзья, – сказал он, – теперь у нас есть чёткое понимание, чем вы занимаетесь. Осталось лишь найти причину, почему вы забыли о таком важном бизнесе.

Тут Светлана робко подняла руку: – Может, это потому, что в последние месяцы у нас с ассортиментом какая-то путаница? Мы забыли, какие бусины и бисер пользуются спросом. Иногда выкладываем товар с надписью "очень красивый", но без фото и описания.

Директор задумался и кивнул: – Точно, Света! Мы забыли не только, что продаём бусины, но и как это делать правильно. Нужно срочно восстановить описания товаров! Виктор, займись этим.

Виктор заёрзал на стуле: – Я бухгалтер. А как я узнаю, какой бисер "очень красивый", а какой — просто красивый?

Коуч важно произнёс: – Для того чтобы не забывать, что продаёшь, нужно, во-первых, любить свой продукт. Виктор, ты должен полюбить чешские бусины так, чтобы даже ночью мог рассказать о разнице между "жемчужно-розовым" и "перламутрово-нежным".

Виктор недоверчиво покачал головой, но пообещал попробовать.

Антон внезапно просветлел: – А может, это потому, что я перестал отслеживать отзывы клиентов? Они всё пишут: "Где мой бисер?" А я думаю: зачем столько вопросов?

Коуч одобрительно похлопал его по плечу: – Антон, запомни, клиенты — это твои друзья. Отзывы — это бесценный источник знаний. Может, они что-то знают о бисере, чего не знаешь ты.

Тут встал Директор, полный решимости: – Всё ясно. Мы все запутались, потому что забыли, кто мы и чем занимаемся. Но сегодня мы все это вспомнили. Мы – продавцы чешских бусин и бисера. Мы снова станем лучшими!

И вся команда дружно кивнула.

Через неделю, воодушевлённые и осознанием своей важной миссии, и чётким пониманием, как продавать бусины и бисер, они перезапустили свои торговые площадки, заполнили их описаниями с любовью к каждому бисеру и бусине. Бухгалтер Виктор стал настоящим экспертом в оттенках, Антон дружелюбно общался с клиентами, а Светлана наконец переключилась с рекламы конкурентов на собственный продукт.

Мораль: забыть можно многое — от налогов до того, чем ты вообще занимаешься и зачем.

Показать полностью 1
1

Сказка с подробностями об очень странной компании Скарабидс. Глава первая. Приплыли

Жила-была фирма под названием "Скарабидс". Это была самая успешная и многообещающая фирма на рынке по производству... ну, по производству чего-то очень важного. А может и неважного, но зато звучало серьёзно. Впрочем, неважно. Главное, что в "Скарабидс" всегда было весело, прибыльно и перспективно. А если не весело и не прибыльно, то хотя бы перспективно.

Но вот однажды настал тот день, когда, казалось, всё пошло не так. Прибыль, как назло, стала всё меньше, перспективы размывались, а веселье пропало вовсе. И вот тут директор фирмы, известный своей мудростью и стратегическим подходом, решил: "Всё! Время серьёзных решений!" И заказал он коуча. Коуч был профессиональный, серьезный и очень, ну просто *очень* хороший. Он обещал, что за час всё поймёт и решит.

И вот коуч собрал всю команду в переговорной. Все сидели с напряжёнными лицами и готовились к откровениям. Коуч, важно постукивая ручкой по блокноту, сказал:

– Давайте разбираться. Фирма "Скарабидс" на грани закрытия. Причина одна, но скрыта глубоко. Мы её сегодня обязательно найдём!

Тут директор фирмы с серьёзным видом вздохнул:

– Нам нужно срочно понять, почему всё так плохо. Мы старались, мы внедряли инновации, мы даже новые шторки в офис заказали. А результаты всё хуже!

– Начнём с малого, – сказал коуч, – Давайте каждый по очереди скажет, что, на его взгляд, могло пойти не так. Только честно!

Первым был бухгалтер Виктор:

– Может, дело в том, что я забыл заплатить налоги? Ну, один раз, всего на месяц. Но, говорят, это не очень важно. Налоговая сама позвонит, если что.

Коуч вздохнул и сделал пометку: "Виктор – налоги забыл".

Дальше выступила маркетолог Светлана:

– А может, это потому, что мы последние полгода рекламируем продукцию конкурентов? Ну, случайно так получилось. Цвета у нас с ними совпадают. Я подумала, что никто не заметит.

Коуч кивнул и записал: "Светлана – рекламирует конкурентов".

Следующим выступил менеджер по продажам Антон:

– А может, это из-за того, что я иногда забываю отправлять заказы клиентам? Ну, они ж звонят, напоминают. Но если не звонят, то, видимо, не так уж им это и нужно.

Коуч пометил: "Антон – не отправляет заказы".

– Так, – сказал коуч, – а теперь вы, директор. В чём ваша версия?

Директор глубоко вздохнул и признался:

– А может быть, дело в том, что у нас нет продукции? Мы ведь так и не придумали, что мы производим...

Коуч, не скрывая удивления, посмотрел на директора:

– И сколько лет вы существуете?

– Пять лет, – гордо сказал директор.

Коуч закрыл блокнот и произнёс:

– Ну что ж, друзья. Поздравляю, причину мы нашли. Вы не только не платите налоги, рекламируете конкурентов и не отправляете заказы. Вы вообще ничего не производите. Мне кажется, что закрытие фирмы — это просто формальность.

Все задумались. Директор почесал затылок и сказал:

– Ну, а может, хотя бы шторки ещё раз поменяем?

И тут все поняли: проблема не в налогах, не в рекламе и не в заказах. Проблема в том, что они так и не придумали, чем их фирма должна заниматься.

Но зато у них были самые красивые шторки в офисе. И ведь это тоже чего-то да стоит!

Мораль: даже самый хороший коуч не поможет, если не знаешь, что именно ты делаешь. А шторки могут быть важны, но только если ты их правильно повесил.

продолжение следует..

Показать полностью
2

Переход на открытые заработные платы

Переход от иерархической структуры к командному подходу, особенно в контексте раскрытия заработных плат, может быть сопряжен с рядом трудностей. Вот основные из них:

Сопротивление изменениям:
Сотрудники могут испытывать страх и неуверенность перед новыми методами работы и изменениями в структуре организации. Привычка к иерархии может вызывать сопротивление новому, более горизонтальному подходу.

Проблемы с восприятием справедливости:
В иерархических структурах зарплаты часто зависят от должности и стажа. Переход к командному подходу может изменить эти критерии, что может вызвать недовольство у сотрудников, которые привыкли к другой системе оценки.

Недостаток навыков самоуправления:
В иерархических структурах сотрудники часто полагаются на руководителей для принятия решений. В командном подходе требуется больше самоорганизации и ответственности, что может быть новым и сложным для некоторых сотрудников.

Конфликты и напряженность:
Раскрытие заработных плат может обострить скрытые конфликты и вызвать напряженность в команде, особенно если есть значительные различия в оплате труда.

Сложности в распределении ролей и обязанностей:
В командном подходе важно четко определить роли и обязанности каждого члена команды. Недостаток ясности может привести к путанице и дублированию усилий.

Необходимость в обучении и развитии:
Для успешного перехода к командному подходу требуется обучение сотрудников новым навыкам, таким как командное взаимодействие, принятие решений и управление конфликтами.

Сложности в изменении корпоративной культуры:
Изменение глубоко укоренившихся традиций и норм поведения может быть долгим и сложным процессом. Новая культура командной работы требует времени для внедрения и принятия.

Проблемы с лидерством:
В иерархических структурах роль лидера четко определена. В командном подходе лидеры могут возникать естественным образом или меняться в зависимости от задач, что требует от сотрудников гибкости и готовности к смене ролей.

Баланс между индивидуальными и командными целями:
Важно найти баланс между достижением общих командных целей и индивидуальными потребностями и амбициями сотрудников. Это может быть сложной задачей, особенно в начале переходного периода.

Неравномерное распределение нагрузки:
В командном подходе существует риск, что некоторые сотрудники могут брать на себя больше обязанностей, чем другие, что может привести к перегрузке и выгоранию.

Знаю не понаслышке. Команда в моей компании это прошли 2 года назад. Я считаю, что это самый мощный «живой» инструмент, с точки зрения самоорганизации и авторской позиции каждого в команде.

А вы верите в командный подход без открытых финансов?

#прозрачность #доверие #команднаяработа #справедливость #открытость #самоуправление #командныйподход #изменениявработе #развитие #корпоративнаякультура

Показать полностью

Переход на открытые заработные платы

Переход от иерархической структуры к командному подходу, особенно в контексте раскрытия заработных плат, может быть сопряжен с рядом трудностей. Вот основные из них:

Сопротивление изменениям:
Сотрудники могут испытывать страх и неуверенность перед новыми методами работы и изменениями в структуре организации. Привычка к иерархии может вызывать сопротивление новому, более горизонтальному подходу.

Проблемы с восприятием справедливости:
В иерархических структурах зарплаты часто зависят от должности и стажа. Переход к командному подходу может изменить эти критерии, что может вызвать недовольство у сотрудников, которые привыкли к другой системе оценки.

Недостаток навыков самоуправления:
В иерархических структурах сотрудники часто полагаются на руководителей для принятия решений. В командном подходе требуется больше самоорганизации и ответственности, что может быть новым и сложным для некоторых сотрудников.

Конфликты и напряженность:
Раскрытие заработных плат может обострить скрытые конфликты и вызвать напряженность в команде, особенно если есть значительные различия в оплате труда.

Сложности в распределении ролей и обязанностей:
В командном подходе важно четко определить роли и обязанности каждого члена команды. Недостаток ясности может привести к путанице и дублированию усилий.

Необходимость в обучении и развитии:
Для успешного перехода к командному подходу требуется обучение сотрудников новым навыкам, таким как командное взаимодействие, принятие решений и управление конфликтами.

Сложности в изменении корпоративной культуры:
Изменение глубоко укоренившихся традиций и норм поведения может быть долгим и сложным процессом. Новая культура командной работы требует времени для внедрения и принятия.

Проблемы с лидерством:
В иерархических структурах роль лидера четко определена. В командном подходе лидеры могут возникать естественным образом или меняться в зависимости от задач, что требует от сотрудников гибкости и готовности к смене ролей.

Баланс между индивидуальными и командными целями:
Важно найти баланс между достижением общих командных целей и индивидуальными потребностями и амбициями сотрудников. Это может быть сложной задачей, особенно в начале переходного периода.

Неравномерное распределение нагрузки:
В командном подходе существует риск, что некоторые сотрудники могут брать на себя больше обязанностей, чем другие, что может привести к перегрузке и выгоранию.

Знаю не понаслышке. Команда в моей компании это прошли 2 года назад.

А вы верите в командный подход без открытых финансов?

#прозрачность #доверие #команднаяработа #справедливость #открытость #самоуправление #командныйподход #изменениявработе #развитие #корпоративнаякультура

Показать полностью
2

Что ценят сотрудники в собственнике/руководителе и что ценит собственник в сотрудниках?

Собственники компаний могут иметь свои собственные ожидания и ценности, отличающиеся от того, что ценят сотрудники. Некоторые противоречия могут возникать из-за различий в приоритетах и интересах. Вот несколько примеров противоречий между ожиданиями собственников и тем, что ценят сотрудники:

1. Финансовые ожидания: Собственники могут в первую очередь ценить прибыль и финансовые показатели компании, в то время как сотрудники могут больше ценить баланс между работой и личной жизнью, а также другие аспекты, вроде карьерного роста или профессионального развития.

2. Контроль и независимость: Собственники могут стремиться к большему контролю над процессами и принятием решений, что может противоречить желанию сотрудников иметь больше свободы действий и возможности принимать самостоятельные решения.

3. Риск и стабильность: Собственники могут быть более склонны к риску и инновациям, в то время как сотрудники могут предпочитать более стабильные условия работы и предсказуемость.

4. Ценности и культура компании: Собственники могут подчеркивать определенные ценности компании, которые не всегда полностью совпадают с ценностями сотрудников, что может вызвать конфликты.

При командном подходе с финансовой прозрачностью и открытой коммуникацией в команде рождается баланс между интересами собственника и потребностями сотрудников.

Показать полностью

Распределение Заработных Плат из Чистой Прибыли

Введение

В современном мире организации стремятся найти эффективные способы мотивировать своих сотрудников и повышать производительность. Одним из инновационных подходов к системе оплаты труда является переход на распределение заработных плат самой командой из чистой прибыли. В этой статье мы рассмотрим, что представляет собой эта модель, какие преимущества она несет, а также приведем пример успешной реализации.

Описание концепции распределения заработных плат из чистой прибыли

Модель распределения заработных плат из чистой прибыли предполагает, что компания выделяет определенный процент своей прибыли на выплату заработной платы своим сотрудникам. Этот процент обычно определяется коллективным решением команды. Преимущества такой модели очевидны. Во-первых, она стимулирует сотрудников к более эффективной работе, так как размер их заработной платы напрямую зависит от успехов компании. Во-вторых, это способствует созданию более сильного чувства принадлежности к компании и ее успеху.

Какая команда способна на такие изменения?

Команда, способная на переход к распределению заработных плат из чистой прибыли, обычно обладает определенными характеристиками. Это высокий уровень доверия между сотрудниками и руководством, четкие цели и стратегия развития компании, а также развитая корпоративная культура. Элементы успешного перехода включают в себя обучение сотрудников новой системе оплаты, создание механизмов принятия коллективных решений по распределению прибыли, а также прозрачность и открытость в процессе принятия таких решений.

Каким образом новая система оплаты влияет на корпоративную культуру и взаимоотношения в коллективе?

Введение такой системы может способствовать развитию доверия между руководством и сотрудниками. Прозрачность в отношениях по поводу финансовых результатов компании может укрепить взаимодействие в коллективе. Коллективный процесс принятия решений о распределении заработной платы способствует развитию сотрудничества и взаимопомощи в команде. Участие в процессе принятия решений о распределении заработной платы может помочь сотрудникам развить лидерские качества, управленческие навыки и понимание финансовых аспектов бизнеса. Зная, что их усилия напрямую влияют на финансовые результаты компании и, соответственно, на их собственную заработную плату, сотрудники могут быть более мотивированы и вовлечены в свою работу.

Пример из реальной жизни

Одним из примеров успешного внедрения модели распределения заработных плат из чистой прибыли является компания "Tech Innovations", лидер в области разработки программного обеспечения. Компания "Tech Innovations" внедрила эту модель в 2018 году, после тщательного обсуждения с сотрудниками и консультации с экспертами. Результаты показали, что сотрудники стали более мотивированными и преданными компании, что привело к увеличению производительности и прибыли. Результаты внедрения модели распределения заработных плат из чистой прибыли для "Tech Innovations" были впечатляющими. Компания не только увеличила свою прибыль, но и укрепила отношения со своими сотрудниками.

Заключение

Модель распределения заработных плат из чистой прибыли представляет собой инновационный подход к системе оплаты труда, который может принести значительные преимущества как для компании, так и для ее сотрудников. Однако успешная реализация этой модели требует определенных условий и подготовки. На примере компании "Tech Innovations" мы видим, что при правильном подходе к внедрению такой системы она может стать мощным инструментом для достижения успеха и процветания как для бизнеса.

Показать полностью

Главный принцип командного подхода

Мы, как первопроходцы - команда из 7 человек, я как собственник-коуч и сторонний коуч команды, осваивая этот подход понимаем и прорабатываем сейчас для самих же себя основные принципы командного подхода на нашем опыте.

Без чего это вовсе не командный подход так это без открытости. А именно:

- открытые договоренности между собственником и командой,

- открытые финансовые результаты (продажи, затраты, прибыли/убытки),

- открытые договоренности по всем вопросам оплаты, в том числе оплате всем участвующим в деятельности компании,

- открытая для всей команды деятельность каждого члена команды (в том числе привлеченных специалистов).

- открытость в общении.

Есть тесная взаимосвязь между этими «открытостями». Ведь как договориться на счет оплаты за выполненную работу, не понимая кто чем занимается.. исходя из каких цифр планировать развитие, не зная финансовый результат и долю собственника? Здесь нет не важного. Но самое важное, это люди, которые ценят командный подход, где каждый является экспертом на своем участке и взаимоотношения выстроены на уровне открытых договоренностей.

Показать полностью
Отличная работа, все прочитано!