svobodova

Введение

В современном мире организации стремятся найти эффективные способы мотивировать своих сотрудников и повышать производительность. Одним из инновационных подходов к системе оплаты труда является переход на распределение заработных плат самой командой из чистой прибыли. В этой статье мы рассмотрим, что представляет собой эта модель, какие преимущества она несет, а также приведем пример успешной реализации.

Описание концепции распределения заработных плат из чистой прибыли

Модель распределения заработных плат из чистой прибыли предполагает, что компания выделяет определенный процент своей прибыли на выплату заработной платы своим сотрудникам. Этот процент обычно определяется коллективным решением команды. Преимущества такой модели очевидны. Во-первых, она стимулирует сотрудников к более эффективной работе, так как размер их заработной платы напрямую зависит от успехов компании. Во-вторых, это способствует созданию более сильного чувства принадлежности к компании и ее успеху.

Какая команда способна на такие изменения?

Команда, способная на переход к распределению заработных плат из чистой прибыли, обычно обладает определенными характеристиками. Это высокий уровень доверия между сотрудниками и руководством, четкие цели и стратегия развития компании, а также развитая корпоративная культура. Элементы успешного перехода включают в себя обучение сотрудников новой системе оплаты, создание механизмов принятия коллективных решений по распределению прибыли, а также прозрачность и открытость в процессе принятия таких решений.

Прошу заметить, что мои посты относятся к бизнесу в общепринятом понимании поскольку постольку. Это скорее размышления на тему альтернативной структуры управления бизнесом, обмен опытом. И я совершенно не пытаюсь кому-то просадить командный подход и «бирюзу». Оно так не происходит. Это этап, к которому подводит жизнь собственника и, возможно, кому-то это откликнется, услышав просто эти слова - самоуправление, живая организация, командный подход. Как было у меня. У всех могут быть разные причины (про мои личные, я подробно описала в предыдущих постах).

Первое, что надо четко понимать - команда состоит из командных игроков. Иначе настоящей команде просто не бывать. Как узнать ху из ху? Только одним путем - дать проявится естественным образом себя в команде каждому человеку. Спустя какое-то время не командные игроки отваливаются естественным путем. Увы, но тут нужно выбирать или-или и собственнику важно это понимать и брать на себя ответственность за последствия. Зачастую не командными игроками являются очень хорошо исполняющие свои роли «звезды» . Это самый рискованный период в жизни организации и самый долгоиграющий.

Уже в новообразовавшейся, а не «псевдо» команде на коуч сессиях (это очень важный элемент) команда сама определяет критерии «игрока» конкретно своей команды. На основании этих критериев прописываются командой же правила и они сами же их соблюдают, контролируют и корректируют при необходимости. Все четко и основывается на договоренностях внутри команды.

Да, в какой то момент, а точнее в 2018 году, мне стало четко понятно, что мне все окончательно надоело и я просто не вывожу. Проблемы в семье, постоянная усталость, алкоголь, все прелести нерадивой «бизнес-леди». Сама измоталась и фирме было пора расти, но под чьим-то чутким руководством. У меня ресурса не было. В это время на горизонте появился, как мне тогда казалось, «спасение» для фирмы, знакомый, с которым мы начали сотрудничать по одному вопросу, а в итоге примерно через год он согласился взять на себя ответственность по управлению фирмой. Я не знаю, что было бы сейчас, но то, что в его бытность фирма бурно развивалась и росла ни у кого в команде нет сомнений. Единственное, что отношения в коллективе совсем сошли на нет.

Отдохнув примерно год, я вернулась в фирму в качестве командообразующего органа. Как раз в период «отдыха» меня потянуло на саморазвитие, эзотерику и обучение психологией. Начинало все становится яснее и понятней. Открывались нюансы того, как люди проявляются в разных ситуациях и что мешает работать более сплоченно. Начались первые предпосылки командного подхода - первые командные встречи и голосования.

Мы были отличным тандемом с управляющим директором, на одной волне.. но, как оказалось, это была моя «иллюзия». На той стороне зрел план и «своя игра». Было больно и мучительно признавать свои ошибки и наивность. Но не я первая и не я последняя. Живем дальше - с долгами, с новообразовавшейся конкуренцией, знающей всю подноготную и забравшей половину базы данных, обесточив работу команды. Да, я осознанно выбрала лучше смерть, чем неволю. Такая уж я свободолюбивая. А вообще, конечно, могло бы быть все по другому, если бы я успела раннее ввести командный подход. Только об этом и жалею.