Наука и практика. Про мотивацию
Еще одной областью, где наблюдается существенное расхождение между научными данными и практикой, является всеобщее заблуждение, что деньги мотивируют и улучшают производительность.
Я давно писал, что деньги - не то, чем кажутся с точки зрения нейропсихологии, теперь пришло время показать вам это с точки зрения поведенческой психологии.
Эта проблема распадается на несколько аспектов, я попробую их изложить отдельными заметками со ссылками на источники.
Начнем мы с моего любимого: а мотиватор ли деньги вообще.
Сначала поговорим о премии и ее размере. Сразу оговорюсь, что в данном контексте я рассматриваю премию как исключительно индивидуальное поощрение, привязанное в результатам работы сотрудника, без учета коллективных бонусов.
Так вот, ряд классических исследований показывают настолько странный результат, что его проверяют и проверяют, а опровергнуть все не могут.
Если очень коротко.
Эксперимент 1 (Large Stakes and Big Mistakes by Dan Ariely, Uri Gneezy, George Loewenstein & Nina Mazar, 2009): Берем 3 группы людей, одним на кон ставим 2/3 дневного заработка, вторым - недельный, третьим - месячный, даем им кучку разных заданий, одинаковых для всех трех групп, и меряем среднюю скорость выполнения.
Далее группы перемешиваем и исследование повторяем.
Результат: Первые 2 группы справляются за приблизительно одинаковое время, третья справляется хуже всех.
Эксперимент 2 (Pay Enough or Don’t Pay at All by Uri Gneezy & Aldo Rustichini, 2000): Похожая методика, но на кону стоит слишком низкая сумма.
Результат: Слишком низкая премия снижает производительность работника относительно ситуации, где поощрение вообще не объявлялось.
Вывод 1. Размер премии повышает производительность лишь до той точки, где психологическое давление, вытеснение нематериальной мотивации и искажения поведения начинают доминировать над стимулом усилия.
Т.е. когда размер бонуса становится слишком значимым для человека, его производительность падает.
Вывод 2. Слишком низкая премия может снижать производительность по сравнению с отсутствием оплаты в связи с тем, что само назначение премии переводит ситуации из социальной логики (мне нужно\я должен) в рыночную (я делаю за деньги) и сотрудник начинает считать, что оплата недостаточна относительно прилагаемых усилий.
Однако тут вы мне скажете, что для группы 1 и 2 производительность повысилась, т.е. премии работают.
Да, но для ограниченного диапазона задач, об этом мы поговорим в следующей заметке.
Продолжение следует.
P.S. Здесь я публикую отдельные рассуждения про управление, другие его аспекты здесь.