Деструктивное поведение руководителей
СберУниверситет провёл классное исследование, которое называется «Игра на нервах? Деструктивные проявления в коммуникациях руководителя».
Сам факт такого исследования говорит о многом. Долгое время бизнес жил по принципу:
«люди — это ресурс, главное результат»
Но текущие вызовы и обстановка на рынке труда, да и в целом в мире требует другого подхода.
Что я подразумеваю под вызовами?
Нехватка людей на рынке труда во всех типах профессий. Людей физически нет, их столько не родилось или не приехало в страну. По данным HeadHunter, число вакансий за год увеличилось на 30%, а количество резюме — всего на 1%.
Рост инфляции и зарплат. Эти два показателя не могут расти вечно, но пока растут и это оказывает влияние на конкуренцию за кадры
В РФ активно идёт импортозамещение, кто бы что не говорил. И оно требует больше людей, больше талантов, и больше эффективности труда.
Вот в такой ситуации живёт работодатель любого уровня. И понятно, что когда внешнее давление растёт, надо сохранять людей, развивать их. А оказывается мы не очень готовы к такому. Посмотрите, что пишется в исследовании:
Удивительно, но руководители порой не осознают, что их поведение и выбранный формат коммуникаций оказывают деструктивное влияние на сотрудников. Между тем наше исследование показывает, что 72% сотрудников регулярно или постоянно сталкиваются хотя бы с одним видом деструктивного поведения со стороны руководителя.
Вот такие дела. Неправильно поставил задачу, отчитал сотрудника при всех, неудачно пошутил — читай принёс убытки компании.
Ниже я кратко приведу список, когда работник воспринимает действия руководителя, как деструктивные:
1. Отсутствие эмпатии/сочувствия
2. Социальная изоляция/внутренняя сегрегация
3. Подмена понятий, искажение мыслей, доведение до абсурда
4. Двойные стандарты
5. Негативные обобщения
6. Запугивание
7. Газлайтинг
8. Нападки на самооценку
9. Поведение «жертва — преследователь»
Я когда прочитал исследование подумал, что руководитель не всегда воспринимает своё поведение, как деструктивное. То есть намерения у него правильные в большинстве случаев, а вот метод травматичный для команды.
На мой взгляд у компаний и лидеров появился новый вызов. Наряду с внешними факторами нужно сохранять команду не только за счет корпоративных бенефитов, но собственной способности оценивать свое поведение. И эта оценка становится критична для карьеры и процветания бизнеса.
