Вопросы HR (часть 2)
Всем привет!
Работаю HR-менеджером (даже больше рекрутером) в крупной IT-компании
Если у вас когда-либо возникал вопрос к HR, который оставался без ответа, то буду рад поотвечать)
Ссылка на первую часть: Вопросы HR
Как искать работу, чтобы не спалиться перед работодателем (спалиться - открывать резюме и ставить "ищу работу")?
раскрыть ветку (1)
Ох, тут очень много зависит от самого работодателя
Как минимум нужно скрыть резюме от своей компании, но, к сожалению, даже это не является гарантом того, что ваш работодатель вас не спалит, так как:
У многих работодателей есть отдельные аккаунты, которые как раз созданы для просмотра резюме текущих сотрудников (у меня практически во всех компаниях - это было даже отдельным бизнес-процессом с периодичностью минимум раз в неделю)
Какие есть варианты:
1. Не публиковать резюме в открытых источниках (только отклики на работах сайтах, либо напрямую писать в hr отделы компаний, которые интересны); но таким образом о некоторых вакансиях вы даже не узнаете, так как есть работодатели, которые просто не публикуют вакансии в открытых источниках
2. Самый лучший вариант - регулярно обновляться, чуть ли не сразу, как пришли в компанию, чтобы такая активность в отношении вас была для работодателя обыденностью, а не чем-то выбивающимся (без каких либо шильдиков у профиля и т д); но и тут тоже можно нарваться на грубость, к сожалению, потому что у некоторых работодателей на такие движения пунктик
3. Вести профили там, где поиск работы - косвенная функция (например, линк), если вы хороший специалист, рекрутер сам на вас выйдет)
Вот как-то так)
Как минимум нужно скрыть резюме от своей компании, но, к сожалению, даже это не является гарантом того, что ваш работодатель вас не спалит, так как:
У многих работодателей есть отдельные аккаунты, которые как раз созданы для просмотра резюме текущих сотрудников (у меня практически во всех компаниях - это было даже отдельным бизнес-процессом с периодичностью минимум раз в неделю)
Какие есть варианты:
1. Не публиковать резюме в открытых источниках (только отклики на работах сайтах, либо напрямую писать в hr отделы компаний, которые интересны); но таким образом о некоторых вакансиях вы даже не узнаете, так как есть работодатели, которые просто не публикуют вакансии в открытых источниках
2. Самый лучший вариант - регулярно обновляться, чуть ли не сразу, как пришли в компанию, чтобы такая активность в отношении вас была для работодателя обыденностью, а не чем-то выбивающимся (без каких либо шильдиков у профиля и т д); но и тут тоже можно нарваться на грубость, к сожалению, потому что у некоторых работодателей на такие движения пунктик
3. Вести профили там, где поиск работы - косвенная функция (например, линк), если вы хороший специалист, рекрутер сам на вас выйдет)
Вот как-то так)
показать ответы
Столкнулась с ситуацией, когда не найти узкопрофильного сотрудника. Основные каналы поиска HH.ru и Зарплата.ру (хотя сегодня это одно и тоже) не срабатывают, поскольку там кандидаты чаще просто рассматривают предложения. Обзвон кандидатов со статусом "Не в поисках работы" вызывает у них негатив, оно и понятно почему. Доисторические методы поиска работы (расклейка) выводят на некомпетентных сотрудников. Поиск в интернете и социальных сетях - не приносит результатов. Дорогостоящие инструменты поиска (реклама на билбордах, диджитал реклама) компания позволить себе не может, пока маленькая и вызывает сомнения у руководства, да и, честно, у меня самой. Сталкивались с похожей ситуацией? Как менеджеру по персоналу поступать в таком случае? Нехватка кадров колоссальная настолько, что даже молодых специалистов не примешь - обучать некому.
раскрыть ветку (1)
В очень редких случаях, нехватки кадров практически не бывает, скажу честно)
Бывают низкие вилки, плохие условия, высокие требования, отвратительная бизнес-модель или финмодель, но не нехватка
В вашем конкретном случае (если руководство в принципе восприимчиво к мнению со стороны) необходимо ссылаться на цифры
Вот такая воронка, вот столько кандидатов посмотрел, стольким позвонил/написал, столько мне отказали по вот таким причинам и вот столько прошло времени
И выдвигаешь варианты решения: либо повышаем ЗП, либо если нет денег, снижаем требования и находим ресурсы на обучение
Бывают низкие вилки, плохие условия, высокие требования, отвратительная бизнес-модель или финмодель, но не нехватка
В вашем конкретном случае (если руководство в принципе восприимчиво к мнению со стороны) необходимо ссылаться на цифры
Вот такая воронка, вот столько кандидатов посмотрел, стольким позвонил/написал, столько мне отказали по вот таким причинам и вот столько прошло времени
И выдвигаешь варианты решения: либо повышаем ЗП, либо если нет денег, снижаем требования и находим ресурсы на обучение
А, ну и логичный вопрос: сколько лет вы в сфере HR и почему решили сменить деятельность?
раскрыть ветку (1)
В HR 5 лет
Сменить область захотел, так как всегда прослеживалась тяга к БП и даже к технике
Также хочется заниматься созиданием, в HR - созидание косвенное, к сожалению
Ну и наконец, я колоссально устал от людей, вплоть до того, что мне не хочется общаться с родными и близкими вовремя рабочей недели
Сменить область захотел, так как всегда прослеживалась тяга к БП и даже к технике
Также хочется заниматься созиданием, в HR - созидание косвенное, к сожалению
Ну и наконец, я колоссально устал от людей, вплоть до того, что мне не хочется общаться с родными и близкими вовремя рабочей недели
Чем заниматься, если восьмичасовой рабочий день, утром отработал все возможные каналы поиска кандидатов, просмотрел соц.сети (на наличие кандидатов, естественно), т.е сделал всё, что от тебя зависит, но впереди ещё часа четыре рабочего времени. Чем заниматься, кроме поиска новых методов выхода на кандидатов, которые ты уже проработал?
раскрыть ветку (1)
Подозреваю, что такой вариант возможен только при низком количестве вакансий в работе и отсутствии других процессов
Но тут тоже есть варианты:
1. Спокойно заниматься своими делами и не отсвечивать (если нет желания развиваться в сфере/компании)
2. Попробовать поизучать/погрузиться в смежные процессы, и взять на себя чуть больше нагрузки
Но тут тоже есть варианты:
1. Спокойно заниматься своими делами и не отсвечивать (если нет желания развиваться в сфере/компании)
2. Попробовать поизучать/погрузиться в смежные процессы, и взять на себя чуть больше нагрузки
раскрыть ветку (1)
Зависит от региона, в Москве меньше 100к вряд ли кто-то зарабатывает (все дальнейшее повествование будет о ставках в Москве, области)
Потолок уже у всех разный
В In-house он продиктован KPI и средним показателем по рынку (даже если очень хорошо поработать, выше, например, 300к прыгнуть практически невозможно)
В агентстве KPI более вкусный, но там и оклад очень маленький: можно выпрыгнуть за 300к (если смог закрыть сложного спеца)
Есть живой пример коллеги, который зарабатывает в рекрутменте в среднем 500к в месяц (агентство), но и трудозатраты соответствующие - другой жизни у него нет, только работа, круглый год
Потолок уже у всех разный
В In-house он продиктован KPI и средним показателем по рынку (даже если очень хорошо поработать, выше, например, 300к прыгнуть практически невозможно)
В агентстве KPI более вкусный, но там и оклад очень маленький: можно выпрыгнуть за 300к (если смог закрыть сложного спеца)
Есть живой пример коллеги, который зарабатывает в рекрутменте в среднем 500к в месяц (агентство), но и трудозатраты соответствующие - другой жизни у него нет, только работа, круглый год
Так вы эйчар или рекрутер? Эйчар занимается управлением персоналом, рекрутер – только его наймом, и больше ничем. Поэтому огласите пожалуйста точную сферу деятельности для формулирования вопросов.
раскрыть ветку (1)
Тут сложно выделить конкретную функцию, так как по сути я веду полный цикл: от найма сотрудника (как своими ручками, так и вместе с командой) до его оценки и развития внутри (включая адаптацию, обучение и т д)
У нас рекрутментом не занимаются разве что коллеги, которые развивают HR-бренд; в остальном, кто-то в большой степени, а кто-то в меньшей степени занимается рекрутментом
У нас рекрутментом не занимаются разве что коллеги, которые развивают HR-бренд; в остальном, кто-то в большой степени, а кто-то в меньшей степени занимается рекрутментом
