Ответ на пост «Всё, что нужно знать об HR»⁠⁠14

Специализация «HR-менеджер», широко распространённая в современной бизнес-практике, вызывает много вопросов относительно своей истинной ценности и целесообразности существования в современных условиях. Попробуем разобраться, насколько оправдана эта профессия и действительно ли необходимы такие специалисты компаниям?

Что делает HR-менеджер?
По сути, роль HR-менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами организации — подбор персонала, развитие сотрудников, управление мотивацией и вовлечённостью команды. Но стоит задуматься: достаточно ли эффективны инструменты, которыми пользуются современные HR-специалисты?

Подбор персонала
Сегодня многие компании переходят на автоматизированные системы подбора кадров, используя алгоритмы машинного обучения и искусственный интеллект. Эти технологии позволяют быстрее находить подходящие кандидатуры, сокращают временные затраты и повышают точность выбора кандидатов. Таким образом, необходимость человеческого участия становится всё менее очевидной.

Развитие сотрудников
Компании часто проводят внутренние тренинги и курсы повышения квалификации, однако эффективность этих мероприятий зачастую остаётся сомнительной. Многие сотрудники жалуются на отсутствие практической пользы от полученных знаний. Вместо дорогостоящих тренингов руководители могли бы внедрять практики наставничества и проектного подхода, стимулируя профессиональный рост внутри коллектива естественным путём.

Управление мотивацией и вовлеченностью
Одним из главных инструментов HR является оценка мотивации и вовлеченности сотрудников. Однако опросники и анкеты далеко не всегда отражают реальную картину настроений работников. Более эффективным было бы создание прозрачной корпоративной культуры, поощрение инициативы снизу вверх и обеспечение справедливого вознаграждения труда.

Таким образом, возникает закономерный вопрос: зачем нужны посредники между руководством и сотрудниками, если большинство функций HR легко автоматизируется или реализуется другими способами?

Альтернативные подходы управления персоналом
Многие успешные российские компании давно отказываются от традиционных подходов HR и предпочитают развивать гибкую систему внутренней коммуникации и делегирования полномочий сотрудникам. Например, практика самоуправления в российских стартапах показала свою высокую эффективность: команда сама решает, кто лучше всего подходит для конкретной роли, распределяет ресурсы и принимает решения совместно.

Это позволяет сократить бюрократию, повысить уровень ответственности каждого сотрудника и обеспечить быстрое реагирование на изменения рынка. Как следствие, компании становятся более конкурентоспособными и привлекательными для талантливых специалистов.

Итак, современная реальность ставит под сомнение обоснованность профессии HR-менеджера. Если компания готова инвестировать в инновационные методы управления персоналом, то традиционный HR рискует оказаться ненужным звеном в цепочке взаимодействия руководства и сотрудников. Возможно, пришло время пересмотреть подход к управлению кадрами и доверить людям возможность самим решать, как организовать рабочий процесс наиболее эффективно.