Первые месяцы работы в новой компании — это шоковый период для человека, когда он пытается понять, как все устроено и что ему делать. Поэтому в компаниях, где заботятся не только о привлечении классных сотрудников, но и об удержании, создают флоу, который помогает облегчить погружение и сделать первые месяцы комфортными и эффективными. Как ввести человека в новую команду?
Для начала стоит упомянуть, что онбординг — это нечто более глубокое, чем знакомство с командой и создание корпоративной почты. Помимо этого в него включаются:
- Предоставление сотруднику ресурсов для изучения процессов — каким софтом пользуемся, где коммуницируем, как трекаем задачи и т.д.);
- Глубокое знакомство с компанией: ее целями, задачами и структуре;
- Погружение в культуру компании.
Поэтому к процессу онбординга нужно подготовиться еще до того, как новый человек выйдет на работу. Для этого обеспечьте его оборудованием, доступами, видео-инструкциями по программам. Сервисы вроде Tango US помогут сделать пошаговые инструкции. А любимые Notion, Trello и Confluence — структурировать и хранить в одном месте всю информацию.
Далее назначьте опытного наставника (бадди) из коллег. Конечно, менеджер будет курировать процесс интеграции нового сотрудника, но бадди лучше ответит на бытовые вопросы о культуре, распорядке и работе команды. Например, он может провести экскурсию по офису (в том числе виртуальному😏), рассказать, что где лежит и какие есть тонкости.
Классный инструмент для качественного онбординга — план 30-60-90, где с каждым месяцем сложность задач постепенно нарастает. Например, за первый месяц новичок должен пройти обучение, освоить инструменты и ознакомиться с процессами. На 60 день — взять несколько несложных задач с куратором. К 90 дню — браться за полноценные задачи самостоятельно.
Примеры систем 30-60-90 есть в блоге Asana, и еще есть классный шаблон в Miro, который можно адаптировать под себя. (Здесь должны быть ссылки, но мы не хотим оказаться заблокированными 🥲 Их вы найдете в нашем телеграмме)
Организуйте регулярные встречи с новым подчиненным — мастхэв практика, которая поможет строить глубокие связи (речь не только про 1to1, но и более частый healthcheck на время старта). Попросите топ-менеджмент компании (или просто своего руководителя, если до топов не дотянуться — для вашего сотрудника это будет +2 уровня) также уделить время на знакомство с сотрудником — это создаст ощущение, что сотрудник важен.
Также спланируйте личные встречи новичка с другими членами команды, чтобы сотрудники могли узнавать функционал и зоны ответственности каждого, а также выстраивать связи.
Проявив внимание к онбордингу, вы поможете новичкам плавно интегрироваться в работу, а это плюс к их вовлеченности и производительности.
Вообще онбординг — это обширная тема, которую за один пост не раскроешь. Выше описана базовая информация, но и ее достаточно, чтобы сгладить первые месяцы работы, особенно если в вашей компании не принято плавно интегрировать сотрудников.
