prodneupal

В комментариях к посту про оффбординг нас попросили подробнее рассказать, насколько большое значение уделяется онбордингу и оффбордингу в условиях текучки, когда, например, набирается команда под зомби-продукт, который не дает ощутимого результата.

Сразу оговоримся, что есть бизнес, в котором текучка — норма. Например, McDonald’s, где студенты приходят на подработку и уходят, когда надоест закончатся каникулы.

Если ваш бизнес или проект не предполагает «естественной» постоянной смены кадров, значит у вас проблемы😁 Есть миллион причин, почему это может происходить: начальник мудак, проект говно, сотрудник мудак и другие более редкие😁

Все причины мы не проанализируем в одном посте, но давайте сконцентрируемся на том, как вход и выход (он/офф-бординг) влияет на текучку.

Как правило, в проектах с высокой текучкой онбординга просто нет (не говоря уж об оффбординге). Человека просто знакомят с коллегами и говорят «делай». А дальше — разбирайся сам и разгребай задачи. Кто не разобрался — забивает и уходит. Отсюда и текучка. Конец.

Онбординг как раз поможет побороться с одним из факторов текучки. Потратьте ндеелю и подумайте о том, как максимально плавно погрузить новых сотрудников в контекст вашего проекта. Круто, когда:

Допустим, участникам вашей команды недостает вовлеченности в рабочий процесс, и вы как менеджер хотите замотивировать их. Как это сделать?

Самый очевидный и верный ответ — дать денег. Кто бы что не говорил, деньги для всех являются основополагающим фактором. Никто не работает на вас просто потому что любит и хочет, чтобы вы процветали. И если кто-то думает иначе — это наивный ребенок, который не знает, как устроена жизнь.

Другой вопрос, что как менеджер вы можете не иметь никакого влияния на то, сколько платят вашим сотрудникам. Поэтому поговорим о других формах мотивации.

Мотивацию можно разделить на две категории: внешние и внутренние факторы. Оба типа могут включать как "пряники", так и "кнуты".

Внешние факторы включают:

- Пряники: повышение зарплаты, продвижение по службе, новые должности, увеличенные бонусы или дополнительный отпуск. Эти меры стимулируют сотрудников работать усерднее для достижения конкретных целей.

- Кнуты: угрозы, ультиматумы, жалобы, дисциплинарные меры и оценки производительности. Хотя эти методы могут быть эффективны в краткосрочной (очень вряд ли, но ладно) перспективе, в итоге они могут стоить отношений с сотрудником и даже его увольнения.

Использование "кнутов" должно быть крайней мерой, когда все другие способы исчерпаны. Постоянное прибегание к наказаниям и угрозам — это устаревший подход к управлению, который в долгосрочной перспективе приводит к разочарованию сотрудников и их уходу из компании.

На Уолл-стрит стремительно растет спрос на специалистов в области ИИ, что привело к существенному увеличению зарплат в этой сфере. Банки, такие как JPMorgan Chase, Goldman Sachs и Citigroup, активно нанимают инженеров по ИИ и увеличивают свои инвестиции в развитие ИИ-технологий.

Средняя зарплата специалистов по ИИ в США составляет около $901,000 в год, включая годовые бонусы и акции. В Европе этот показатель ниже — $676,000 в год. При этом минимальные зарплаты начинаются от $300,000 в год, в то время как максимальные могут превышать $1 миллион, особенно для сотрудников на руководящих должностях.

———

Мы постоянно мониторим множество источников (кстати, с использованием ИИ) и самые интересные новости публикуем. Но иногда попадаются вот такие перлы от крупных новостных порталов.

Тот, кто хотя бы раз сталкивался с наемной работой в Европе, сразу поймет, что эта новость полная хуйня просто кликбейт. Потому что в Европе не существуют ЗП $600к в год.

Например, в Испании синьор-разработчик может получать 50к евро в год (до налогов)! А проджект в Италии — 40к евро в год. А джун-тестировщик в Финляндии — 35к евро в год. Есть зарплаты и выше, но средний специалист за свою карьеру не дойдет даже до ЗП в 100к в год.