Стимулирование эффективности труда в СССР⁠⁠

Данная статья относится к Категории: Функционально-стоимостной анализ

«Восстановить (с необходимыми поправками) систему стимулирования повышения эффективности производства, функционировавшую в Советском Союзе в ряде высокотехнологичных по тем временам отраслей с конца 30-х по конец 50-х годов и заимствованную у Союза Японией.

Данная система – совокупность проработанных материальных и моральных стимулов, активизирующих массовую творческую активность и направляющих её на снижение себестоимости и повышение качества продукции.

В её рамках рассчитывался народнохозяйственный эффект от всех улучшений значимых характеристик производимой продукции (времени изготовления, качества, материало- и энергоёмкости и т.д.). Часть этого эффекта в случае соответствующих улучшений выплачивалась трудовому коллективу в виде постоянной премии.

Премия делилась на две части: одна поровну распределялась между всеми членами трудового коллектива (например, между всеми работниками цеха), другая – между изобретателем, предложившим улучшение, и руководителем, обеспечившим его реализацию.

Моральный стимул – ускоренное продвижение по службе обеспечивших коллективу получение таких премий и их приоритетное назначение руководителями следующих проектов.

Данная система, распространяя успехи одного на всех, заставляет коллективы оберегать людей, способных к творческой работе, и освобождать их от рутины без всяких указаний руководства.

Благодаря применению этого метода в оборонной промышленности за 4 года войны себестоимость производства большинства образцов вооружений была снижена в 2-3 раза (даже себестоимость производства винтовки Мосина, разработанной ещё в XIX веке, – в 1,6 раза). Он позволял максимально стимулировать и использовать творческую активность работников и быстро выявлять таланты.

Главная особенность данного метода – изменение отношений в коллективе. Возникала взаимная доброжелательность, взаимопомощь. Каждый работник начинал считать себя личностью, а не винтиком, сознавать свою значимость для общего дела.

Менялись и отношения начальников с подчинёнными. Вместо приказов начальник стремился разъяснить каждому его роль в общем деле, так как активность каждого подчиненного могла принести ему дополнительную премию. По мере формирования новой психологии материальные стимулы отходили на задний план и уже не являлись главным мотивом.

В результате эффект данного метода держался после его отмены на протяжении жизни целого поколения».

Делягин М.Г., Глазьев С.Ю., Фурсов А.И., Стратегия «Большого рывка», М., «Алгоритм», 2013 г., с. 110-111.

Комментарий И.Л. Викентьева:

Данный фрагмент содержит ряд неточностей:

1. В СССР размер вознаграждения за открытие – в зависимости от его значимости – устанавливался Госкомизобретений в пределах 5000 рублей.

2. Вознаграждение за использование изобретения, не создающего экономии (например, направленное на безопасность труда) выплачивалось единовременно за первый год применения изобретения.

3. Вознаграждение за использование в народном хозяйстве СССР изобретения, создающего экономию, выплачивался автору (авторам) в размере 2% экономии за каждый календарный год в течение 5 лет с начала использования изобретения в организации, но максимальный размер вознаграждения за одно изобретение был установлен в 20 000 рублей.

4. Кроме этого, существовали премии за разработку новой техники, выполнения важных оборонных заданий, премии за содействие внедрению изобретений и т.п.

Источник — портал VIKENT.RU

Дополнительные материалы

+ Плейлист из 16-ти видео: ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ и ЦИТИРОВАНИЕ

+ Ваши дополнительные возможности:

Идёт приём Ваших новых вопросов по более чем400-м направлениям творческой деятельности – на онлайн-консультацию 21 августа 2022 года в 19:59 мск (воскресенье). Это принципиально бесплатный формат.

Задать вопросы Вы свободно можете здесь: https://vikent.ru/w0/

Изображения в статье

Изображение Pete Linforth с сайта Pixabay

Изображение Pete Linforth с сайта Pixabay