Наука и практика. Про мотивацию, ч.3
Продолжение, предыдущая часть - здесь.
Мы остановились на том, что индивидуальные бонусы хорошо работают в одном диапазоне задач, но когда задачи становятся когнитивными, то есть требуют:
• концентрации внимания,
• рабочей памяти,
• гибкости мышления,
• поиска решения, а не его воспроизведения,
рост бонуса сначала может не дать дополнительного эффекта, а затем начинает снижать
производительность. Эксперименты Ариэли и соавторов показывают, что участники, которым предлагались самые большие вознаграждения, чаще:
• допускали ошибки,
• «застревали» на неверных решениях,
• показывали худшие результаты, чем группы с умеренными или нулевыми стимулами.
Ключевой механизм здесь - давление высокой ставки. Чем выше бонус, тем сильнее страх ошибиться и тем концентрированнее на задаче становится внимание. Люди при этом теряют гибкость мышления и способность к поиску.
Премии начинают вредить, когда одновременно выполняются три условия:
• задача сложная и многомерная - нельзя заранее описать путь, который приведёт к результату.
• результат зависит не столько от усилий, сколько от качества решений.
• размер премии становится психологически значимым - то есть составляет существенную часть дохода сотрудника.
В таких условиях большие бонусы вызывают:
• стресс,
• тревожность,
• когнитивное сужение («тоннельное зрение»),
• снижение способности к обучению и корректировке стратегии. Я обычно этот тезис даю в формулировке - качество принимаемых решений обратно пропорционально испытываемому стрессу, если из-за разбитой чашки вы хотите выйти в окно - вам скорее всего пора сдаваться психиатру.
Именно в этих условиях исследования фиксируют парадоксальный эффект: чем выше бонус, тем хуже средний результат.
При этом возникает следующая мысль, а что если мы снизим размер премии, чтобы убрать это давление?
Исследования показывают, что премии вообще не работают при следующих условиях:
• задача имеет социальную или моральную составляющую;
• люди изначально мотивированы не деньгами;
• успех зависит от кооперации или доверия.
В таких случаях деньги не усиливают мотивацию, а меняют её природу, переключая поведение из внутренней логики («я хочу сделать хорошо») во внешнюю («я делаю это ради награды»).
В итоге можно сделать 2 вывода:
Вывод 1: Денежные бонусы повышают производительность только тогда, когда задача проста, автоматизируема и не требует сложного мышления. По мере роста когнитивной сложности и значимости ставки увеличение бонуса сначала перестаёт помогать, а затем начинает ухудшать результат.
Вывод 2: Деградация производительности не зависит от размера премии, а зависит исключительно от характера выполняемых задач.
В целом, я думаю, что ситуация с индивидуальным поощрением нам ясна, завтра я подведу итоги и поедем дальше.
P.S. Здесь я публикую отдельные рассуждения про управление, другие его аспекты здесь.