Садовник.⁠⁠

Один из филиалов, время от времени выдает негативный результат инвентаризации. Звоним туда, руководитель объекта говорит "вышлите спецов из города, у нас тут регион, персонал слабый, учишь-учишь и никакого толку". Вот так год за годом. Естественно, возможности все время отправлять туда подготовленный десант из города, нет.

Случилось так, что решили открывать новый объект в этом регионе, весь штат со старого объекта перевели туда. И я туда приехал на длительный срок. Начал выстраивать свою систему.

Интересности. Сижу себе в кабинете, охрана говорит, что ко мне на встречу просится одна пожилая дама. Стало интересно чего же ей от меня надо. Зашла вместе с какой-то девушкой, сказала "эй мальчик, вот моя племянница, возьмешь ее на работу, у меня все" и ушла. Улыбнулся и отправил девушку в отдел кадров, мол если подойдешь на должность продавца, почему бы не взять.

Несколько раз после этого приходили люди и хотели поговорить со мной лично о том, чтобы их дочка, племянница и еще кто-то могли устроиться к нам на работу. Опять же отправлял всех в отдел кадров. Всем сказал, что это бесплатно, пусть идут и устраиваются если соответствуют требованиям. Еще с месяц люди настырно пытались устроиться на работу на этот объект через меня и в конце концов, поняли что тут чтобы устроиться нужно просто идти в отдел кадров.

Первое время наблюдалась большая текучка персонала. Многим устроившимся с какими-то иллюзиями на особое отношение, стало понятно что привилегированных здесь нет и спрос будет одинаковый со всех. На их место начали приходить те, кому действительно нужна работа. Плюс к этому, приехавшая на месяц группа поддержки из города, задала такую высокую скорость работы, что были те кто просто не выдержал заданного ритма и уходил по собственному желанию.

Группа поддержки уехала, люди работают и не проявляют большого желания делать карьеру. Постепенно, не выдержав новой системы управления уходит один из членов старой команды(руководители среднего звена). Мы берем на испытательный срок наиболее шуструю работницу из рядового персонала. Она показывает высокий уровень обучаемости, старательно выполняет свои обязанности и спустя месяц стажировки занимает указанную должность.

Первое шевеление среди персонала. Люди начинают понимать, что "есть возможность самим подняться, без связей!". Члены старой команды постепенно уходят, и появляются вакансии в среднем управленческом звене. К тому же, новый объект больше предыдущего и по штату появилось еще несколько дополнительных вакансий в младшем управленческом звене.

Система аттестации персонала была только в проекте, рассматривать кандидатов на повышение ориентируясь только на собственный субъективный взгляд было бы большой ошибкой. Если выбрать себе одного советчика, то не исключался не только субъективизм, но и личный интерес с выдвижением на повышение "нужных" людей.

Время у меня есть, определяю для себя круг из 5-6 руководителей младшего и среднего звена, и у каждого в отдельности спрашиваю его мнение о том, кого можно бы было попробовать на вакантную должность. Спустя несколько таких опросов, становится заметна тенденция. Один из опрашиваемых, каждый раз целенаправленно выдвигает на повышение одних и тех же кандидатов, преувеличивая их навыки и способности. При этом даже беглое наблюдение за работой этих кандидатов, показывает что это точно не самые трудолюбивые сотрудники в компании. Постепенно сокращаю перечень опрашиваемых лиц до трех человек, которые имеют конфликт интересов с друг другом и не стремятся каждый раз выдвинуть своих людей. Таким образом, три разных мнения существенно сокращают список возможных кандидатов на повышение до двух-трех человек. Выбираю из них одного с наиболее развитыми лидерскими качествами и назначаю испытательный срок. И так каждый раз при появлении новой вакансии на уровне руководителей младшего и среднего звена.

Команда нового объекта в определенный момент, состояла на 90% из бывших рядовых сотрудников. Они мотивированы на результат, быстро обучаемые и взаимозаменяемость для них это норма. Спустя год, многих из них начали отправлять на другие объекты уже в качестве группы усиления.

Сделал для себя вывод: если руководителю хочется, чтобы у него росли кадры, то он должен лично контролировать создание условий для их роста и самостоятельно выявлять искусственно выдвинутых на повышение кандидатов.