Про обучение продавцов. Из опыта⁠⁠

Набирая торговый персонал в компанию, у вас есть два пути, из моего опыта.

1. Взять качественого и дорогого.

2. Взять сырого и учить.

Первый вариант вроде самый логичный, при правильно выстроенной системе мотивации опытный продавец вам быстрее и больше принесет результата. Но и обойдется дороже.

Про систему мотивации отдельно напишу, долгая тема. Упомяну только, что не все в ней зависит от денег. Есть много факторов нематериальной мотивации сотрудников, на которые многие не обращают внимания.

Так вот, был в моей молодости случай, когда нас 6 территориальных манагеров перекупил конкурент - новая молодая компания, только вышедшая на рынок. Мы были молоды, полны сил и желания заработать. Именно этим конкуренты и воспользовались. Ими были предложены  условия по оплате, в 2 раза выше рынка. И мы ушли. Без зазрения совести, потому как в предыдущей компании босс не особо ценил нас как людей. Он конечно был в не в себя от ярости и за пару месяцев потерял больше 50% рынка. Который мы принесли на блюдечке с голубой каемочкой новому Боссу и уже за совсем другие доходы. Прошел год и как вы думаете что сделал наш новый босс? Верно, изменил систему оплаты таким образом, что мы стали получать средние зп в этом сегменте на рынке. Мы повозмущались, кто то ушел но продолжили. И только тогда поняли, зачем он весь год платил нам двойную цену. 75% рынка города на тот момент было его. Нашими  стараниями. Далее шло обслуживание рынка, а не захват, и это стоило намного дешевле.

Другой вариант. Отдел продаж, основная задача обслуживание постояных клиентов, 30% времени манагеры должны тратить на холодные звонки. База, CRM. Вхождение менеджера в должность от месяца до трех, в зависимости от способностей. Текучка умеренная, есть освновной костяк который держит продажи. В этом и угроза - отдел становится не особо управляемым, люди чувствуют свою значимость и позволяют вольности. Есть теория жизненного цикла сотрудников в  компании, о нем я расскажу позже. Но по этой теории ядро менеджеров на последнем цикле, когда мастерство на высшем уровне, мотивационные плюшки воспринимаются как данность, и выгорание не за горами. Что делать в этой ситуации? Разбавлять свежей кровью иначе в случае коллективного саботжа отдел перестает быть эффективным. Подбор я делал всегда сам, службе кадров такое не доверишь. Исходные данные и поиск вели они, но с первого собеседования только сам. Основная задача любого руководителя, из моего опыта, набор кадров и планирование.ВСЕ. Остальное работа ваших подчиненных.И если это не так- впору задуматься, почему?Эта тема тоже для отдельного поста.

Что я брал с рынка рабочей силы, обобщенно:

Возраст: 25-35 лет(уже не "бегунки" но еще обучаемые)

Семейное положение:  женаты\замужем, желательно наличие детей, но не для женщин и возраст детей от 7 лет. Иначе одни больничные. (ответственность не распологает к распиздяйству)

Плюсом было:

1 иногородние (нет времени на распиздяйство-сьемная квартира сама себя не оплатит)

2 кредит на недвижимость ( см выше)

3 рекомендации с предыдущих мест, но это не главный критерий

Всегда в конце собеседования задавал вопрос:

1. Минимальный допустимый доход? ЭТо сумма которая позволяет тупо выжить

2. Комфортный уровень? Сумма для выживания + возможность что либо отложить

По последнему вопросу понимал сколько менеджер будет пахать для достижения результата.

Сейчас мне прилетит - ты циник! Да хуй с ним, бизнес очень циничная вещь.

И вот у вас несколько сырых манагеров, сырых настлько, что поднять трубку и сделать холодный звонок это стресс уровня потери девственности.

Была одна барышня, милая и хваткая, но впадающая в ступор при общении с клиентом, даже в салоне с входящим, При этом имела стержень, не любила проигрывать и была азартной, что, на мой взгляд очень важно. Учились, говорили, скрипты разговоров заучивали, Стеснение было врожденным, Помню ехали со встречи с ее клиентом, который сам набрал и волею распределения миниатс достался ей, Всю встречу провел я, Успешно. Но для меня, как руководителя это было фиаско- я сам делал работу менеджера.Едем в машине, я говорю

- ты понимаешь, что в таком состоянии ты не будешь менеджером  никогда?

- Да.

-Что будем делать?

- Незнаю

..... И тут я вспоминаю.что где то читал, что в Японии, есть тренинг на увереность в себе, суть которого в том, что человека ставят на табуретку в час пик в метро и он декламирует стихи. не обращая внимания ни на кого. Не знаю как их заставляют.

Подьезжаем к остановке, аварийка, два парня стоят болтают и курят. Я говорю:

- видишь парней? у тебя 5 минут чтобы принести их номера мобильных и я позвоню им, проверю!

- ....... нет

- выходи, ты уволена.

-...нет, так нельзя....

- мне можно, иди.

Пошла. !  10 минут ходила кругами, но подошла и взяла. Описывать ее счастье в машине это прим как описывать чувства человек, который боясь высоты прыгнул с парашютом.

Через 4 месяца она стала лучшим менеджером по результату, Айпад который ей вручили как лучшей она принесла мне-сказала- он ваш. Не взял. Он ей по работе нужен был, Она виртуозно на нем потом рисовала клиентам .

Эфективно было проигрывать реальные ситуации из жизни с клиентами и писать на камеру, сбоку. Потом разбирать все. Доходчиво получалось.

Такие вот, коленкоры.