О наболевшем! // Сотрудники, поиск сотрудников⁠⁠

Предлагаю начать с адекватных условий. И убрать хуйню "без опыта не берем". Поменьше смотреть на образование, побольше на фактические знания. Ну и без приколов с зарплатой, без моднявой хуйни вроде kpi и тотальной слежки. Чтобы алкотестера прям на входе не стояло, чтобы если надо отпроситься, то это не было ебучей задачей с тремя звёздочками. Вот это попробуй, может че и выйдет

Несомненно, финансы один из трёх ключевых мотиваторов, но как показывает практика проведения мотивационного профилирования сотрудников внутри коллектива даже в 20 человек нет единой картины. У каждого есть своя расстановка из группы мотиваторов, актуальная на конкретный момент времени. Можно почитать "Ш.Ричи, П.Мартин – Управление мотивацией" - там раскрыта теоретическая часть, на которой можно построить практику в компании. Трудозатраты  - разобрать часов 40, сделать шаблоны - 10,  написать интерпетатор результатов 10-20 - и дальше сделать срез по сотрудникам компании или нужной группы. Провести встречи с сотрудниками, получить подтверждение того, что конкретный набор мотиваций для них важен или же наоборот - абсолютно равнодушен. И далее строить систему мотивации в компании, исходя из коллектива. Результат будет гораздо лучше с точки сохранения нужных сотрудников, экономически эффективнее, долгосрочнее.

Великое заблуждение.

2b2 не бывает, бывает b2b. А по мотивации пока ничего лучше не придумали, чем вменяемый коммерческий директор, внятный процент с продаж и принцип скамьи.

Ну смотри как все просто. Я до того как уйти работать на себя работал РОПом. Мне говорят нам нужно увеличить выручку кратно до 10 лямов в месяц. Как ты это будешь делать? Когда я спрашиваю какой бюджет на маркетинг. Смотрят как на идиота. Я говорю ок отрабатывать и продавать я это умею, умею научить других, организовать процесс. Но кому мы будем продавать? Если нет бюджета на привлечение. А мне говорят типа ты же РОП вот и придумывай как продавать а денег на продвижение хуй. Мы и так дохуя тут тебе платим. А мы тебе заплатим 100 к. В месяц. Вопрос нахуя мне нужен дядюшка Ашот с его странными 100 к. Если я умею продавать на 10 кк. Без вложений? Но этот все анриал. Без вложений тупо заебывая людей по телефону (холодные звонки), не имея ни бренда ни сарафанки хорошей это нереально. Поэтому пошли нахуй эти «работодатели» ушел в свой бизнес и ни дня не пожалел.

В перспективе 5 лет стратегия регулярной смены работы позволяет увеличить зарплату в разы, в отличие от сидения на одном месте. Очень мало где позволяют растить свой доход в соответствии с ростом квалификации. В больших корпорациях с системой грейдера с этим проще, раз в полгода год идет пересмотр.

Что именно вы говорите не о всех? То, что не все специалисты работают исключительно за деньги? Так я с этим и не спорил. Но я уверен, что подавляющее количество людей работают в первую очередь за деньги, во вторую очередь за комфортные условия труда, на следующем месте интерес к работе. Чем больше денег платит работодатель, тем сильнее фактор уровня зарплаты уходит на второй план.

"Идеология", "ритм", "миссия компании" и вся подобная хренота, высосанная из пальца, она никому не нужна, кроме разве что учредителей и людей, которые пытаются использовать эти понятия применительно к работникам.

Какие длинные комментарии, позвольте внести ясность в этот пост. В первом же предложении, автор своими запятыми, отвечает на все свои вопросы.

если нанимаешь уже опытных специалистов, часто бывает такое , что его не получается настроить на идеологию и ритм вашей компании.

Я со своим двадцатилетним стажем работы отношу себя к опытным специалистам и после этой фразы меня стошнило. Извините.

Людей мало и будет еще меньше.

По убывающей качества, надежности и удельной полезности:

Автоматизация, регламенты, люди.

Поэтому:

1. Автоматизация, даже если прибыль не очевидна сразу. Автомат даст предсказуемый результат и выявит слабые места в процессах.

2. Выстраивать нормально бизнес-процессы, беспощадно борясь с рабочими местами, требующими высокой квалификации.

3. Заводись систему отбора и подготовки кадров. Начиная со школ окрестных. И, в идеале, включить систему подготовки кадров в бизнес-процессы. Включая производственные практики, наставничество и прочую петрушку.

Завозить чурок - это гарантированно уходить в нижний сегмент по качеству и вешать на себя малопредсказуемые риски.

Есть книга Эксперт-руководитель, Гагина, там скомпилированы некоторые принципы и техники кадрового менеджмента и бизнес-процессов.

А в целом, самое важное, надо четко себе уяснить, что персонал - это не люди, а производственное арендуемое оборудование. И вложения в него должны четко и прогнозируемо окупаться.