Почему я ничего не хочу? Не погружаюсь⁠⁠

Это продолжение цикла текстов о наиболее частых причинах проблем: «Я ничего не хочу» и «Я не знаю, чего хочу». Сегодня мы разберём четвёртую причину.

В прошлый раз мы поговорили о важности поиска и нового опыта. На консультациях мои рассуждения об этом часто упираются в возражение: «Окей, искать и пробовать важно. Но я и так ищу и пробую! Я блин шесть работ сменил за полгода, и тестировщиком был, и заводчиком капибар, и моряком кругосветку оттарабанил. Что делать, если опыт есть, но всё равно ничего не цепляет?»

Возможный ответ – погружаться.

Возьмём Гену. В пятницу Гена захотел стать музыкантом и покорять стадионы, он поучился играть на гитаре и сводить музыку, а потом осознал, что уже не догонит Эда Ширана. Тогда Гена решил программировать на Питоне. Прошёл курсы, начал пробовать, втянулся, а как пошли косяки, разбил клавиатуру. Потом понял, что его ждёт поприще актёра, отправился в местный театр, выучил монолог Онегина, поугарал с труппой, но когда режиссёр сорвался на маты, Гена тут же убежал и в понедельник вернулся к работе продавцом-консультантом.

Дело в том, что новый опыт часто вызывает мотивацию сам по себе, просто потому что он такой новый, загадочный и щекочет наши рецепторы дофамина. Но когда первая дымка проходит и доходит до дела, начинаются ошибки, и мотивация падает.

Со времён преподавания менеджмента я до сих пор помню модель Херси-Бланшара. Если просто, согласно этой модели, сотрудник закрепляется и растёт на новом месте в четыре этапа. На первом этапе у нас полно мотивации, но мы плохо понимаем работу (нет опыта). На втором мы всё ещё плохо понимаем работу, но теперь и мотивация пропадает, ведь первые задачи превратились в горелые блины. На третьем этапе с задачами становится полегче (появился опыт), но сильной мотивации всё ещё нет. Наконец, на четвёртом этапе работа мотивирует сама по себе, потому что мы достаточно опытны, чтобы выбирать себе интересные задачи.

В этой модели каждому этапу развития сотрудника также соответствует роль менеджера. На первом этапе руководитель должен грамотно ставить посильные задачи, на втором поддерживать сотрудника (ведь мотивация падает), на третьем продолжать поддержку, но усложнять задачи (ведь появился опыт), на четвёртом начать делегировать.

Я развёл эту лекцию по менеджменту, чтобы донести одну идею – нам нужно время, чтобы новый опыт начал приносить истинное удовольствие. А в идеале ещё и нужна поддержка, которая поможет пройти через непростые этапы адаптации.

И речь про любой опыт.

Нужно время, чтобы узнать человека, и только тогда общение с ним будет нас наполнять. Нужно время на первые ошибки на работе, чтобы опыт начал сам по себе нас мотивировать. Нужно время (много времени), чтобы разобраться в правилах настолок и нам покорился Марс.

«Но ведь моё время ограничено! Трудно просто ошибаться или понемногу открывать для себя человека». Конечно! Но давайте честно. В любой момент вас может не стать (как и меня). Я понимаю, что у нас большие планы на жизнь, но это вообще не имеет никакого значения, если мы проживём её, хватаясь по вершкам, так и не осознав, какое удовольствие может принести глубина опыта.

Давайте учиться погружаться.

Да, есть сволочи, которые с детства осознают, чего хотят. Им повезло с примерами или складом психики. Если бы я начал работать с текстами в школе, то сегодня писал бы шестую книгу, но я увлёкся письмом пять лет назад, и первые годы допускал сотни ошибок на вялой мотивации.

Если решаете пробовать отношения, погружайтесь в них. Если решаете пробовать работу, погружайтесь в неё. Если решаете попробовать рейды по барам, не переборщите с текилой. Давайте себе дедлайн, чтобы было время втянуться или дать объективный отказ.

Нет сил погружаться или не знаете во что погружаться? Смотрите предыдущие тексты. А на этом мы с вами закончим.

Ещё раз.

Плавать на поверхности нравится большинству, погружаться с головой немногим, но без погружения блестящих сокровищ на дне не разглядеть. И уж тем более их не достать.

______________

Источник.